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## Qué es la cultura organizacional digital

La cultura organizacional digital es el conjunto de creencias, valores y actitudes que permiten a un grupo de personas enfocar todas sus actividades. Además, todos los esfuerzos deben dirigirse en una misma directriz para el cumplimiento de los objetivos. Sin duda, la transformación digital es la clave en la competitividad empresarial en este mercado cambiante. 

## Cómo se transforma la cultura organizacional digital

Muchas empresas han realizado un proceso de transformación estos últimos años. Sin embargo, se debe tener en cuenta cómo alinear la cultura organizacional a una era digital. De allí la importancia de comprender los conceptos y ser congruentes con los objetivos. Y lo que es más, comprender los cambios que este puede ocasionar en el entorno laboral. 

En este sentido, la cultura organizacional digital se convierte en la principal dificultad para la digitalización. Puesto que se necesita un entorno favorable a la innovación tecnológica que le permita asentarse y desarrollarse con éxito. A pesar de eso, no es imposible si sus líderes están conscientes de los cambios que desean realizar. 

## Cómo se puede promover la cultura digital en una organización

Debemos recordar que la cultura organizacional digital no es innata, es un proceso de aprendizaje continuo. Y dado al avance tecnológico se vuelve cambiante cada vez más. Por ejemplo, un colaborador puede aprender una semana un concepto, pero al día siguiente será otro. 
Debido a esto, potenciar la cultura organizacional digital en una empresa puede parecer algo complicado. Por esa razón, te brindamos algunos consejos para lograr una comunicación interna correcta. Es más, puedes identificar el punto débil de tu organización y lograr reforzarlo con los puntos a continuación. 

![cultura-organizacional-digital.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/cultura_organizacional_digital_d84a591604.png)

### 1. Saca provecho de las nuevas tecnologías
Para la implementación de una cultura organizacional digital, la empresa debe contar con equipos tecnológicos que faciliten la comunicación. En este caso, no es necesario adquirir todo de golpe, el cambio puede ser gradual. También, se consideran las necesidades de acuerdo al presupuesto y los objetivos a lograr. 

### 2. Cuenta con espacios digitales
El mundo digital es muy amplio, contando con diversas herramientas de comunicación. Por lo cual es importante que fomentes capacitaciones a tus colaboradores. Teniendo esto en cuenta permite que experimenten y prueben nuevas soluciones. Además, acepta sus conocimientos e implementa un sistema de ayuda mutua entre ellos. 

### 3. Digitaliza tu comunicación
Una buena manera de transformar tu cultura organizacional digital es digitalizar tu proceso de comunicación entre tus colaboradores. A su vez, esto permite que los procesos sean más transparentes y flexibles. Cabe destacar que es una forma sencilla de comenzar a integrar nuevas tecnologías en tu equipo de trabajo. 

### 4. Distribuye los procesos para asegurar un cambio
En primer lugar, se debe comunicar los cambios que se van a realizar en la organización. De nada sirve, si un líder no realiza una comunicación oportuna, pues al final nadie lo sabrá. Por lo mismo, es importante realizar este aspecto para transmitir confianza. Por no mencionar que de no realizarlo ningún cambio funcionará correctamente. 

### 5. Incentiva a tus colaboradores a incrementar su conocimiento tecnológico
Como ya mencionamos, es relevante que tu equipo de trabajo tenga conocimiento de las herramientas tecnológicas. Por eso, puedes incentivarlos mediante capacitaciones, incentivos, entre otros. Por supuesto, la empresa debe proporcionar el apoyo necesario para lograrlo. De esta manera tus colaboradores siempre se encontrarán motivados y dispuestos al cambio. 

### 6. Muestre los resultados
Un cambio toma tiempo, sin embargo, es importante que pueda revelar los aspectos que han cambiado con la cultura organizacional digital. Para esto puede viralizar las nuevas conductas en las redes sociales, mostrar las diferencias de resultados. Y asociar el logro de los objetivos con las metas alcanzadas por parte de tus colaboradores. 

## Cuáles son las barreras que dificultan la cultura organizacional digital

Al realizar un cambio tan significativo en nuestra empresa observaremos algunas barreras que lo dificultan. Puesto que adaptar a tu equipo de trabajo puede ser complicado más si cuentas con personal que se adhiere a las viejas tecnologías. Por ello, es fundamental el liderazgo de sus directivos, pues se convertirán en los guías. 

### 1. Poco compromiso
El compromiso por parte de los líderes es fundamental para que los colaboradores se incentiven al cambio. De lo contrario, la falta de acción creará una actitud inadecuada y esquiva por parte de todos, incluyendo a los directores. Es fundamental que todos opten por una disposición coherente logrando encajar con la transformación. 

### 2. Ausencia de visión
La pieza clave para el cambio es el líder de la organización, si este no cuenta con habilidades de liderazgo nada mejorará. Y los intentos de digitalización, a pesar de contar con las herramientas digitales, serán obsoletas. 

### 3. Comunicación deficiente
La ausencia de comunicación entre los diferentes departamentos e incluso la omisión de información es un factor de desventaja. Como resultado, los mensajes importantes y asignaciones de tareas se perderán en el sistema. Y lo que más lleva a la empresa en un camino de desorganización total. 

### 4. Miedo a la cultura organizacional digital
Dentro de la organización se cuenta con diversos colaboradores de distintas edades, los cuales muchas veces pueden resistirse al cambio. En vez de rescindir por completo de sus servicios, podemos incentivarlos a desarrollar sus capacidades. Otro punto a considerar es realizar capacitaciones para que puedan explotar las herramientas tecnológicas. 

![tipos-de-conflictos-laborales.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/tipos_de_conflictos_laborales_23d8930b80.png)
 
## Beneficios de la cultura organizacional digital
Como hemos podido observar, la cultura organizacional digital proporciona una serie de ventajas y beneficios. Por supuesto, mejora los procesos de comunicación, mejora la productividad evitando los errores. Sin duda, esta transformación busca el mejoramiento de los resultados, optimizando no sólo al equipo de trabajo sino a las herramientas digitales. 

### 1. Productividad
Las herramientas digitales implementadas gracias a la cultura organizacional digital ayudarán a incrementar la productividad. Dando como resultado el mejoramiento de los resultados, particularmente reduciendo los tiempos de procesos.

### 2. Agilidad
En este caso, la digitalización permite un acercamiento con nuestros clientes. Y al saber usarlas correctamente se facilitará el contacto. Como consecuencia, se realizará una mejora continua de los objetivos a lograr. Por lo cual, es fundamental el uso de herramientas para lograr este ítem de agilidad. 

### 3. Iniciativa individual
La tecnología permite conectar ideas y negocios, si sabemos cómo usarlas nuestro beneficio se incrementará. Al mismo tiempo, los colaboradores pueden participar de los cambios mediante sus propias iniciativas. Del mismo modo se creará un ambiente de confianza y aceptación de ideas uniendo más al equipo de trabajo. 

### 4. Colaboración
Contar con una cultura organizacional digital te ayudará a comprender mejor tu equipo y conectar con ellos. Es importante que para existir un ambiente de colaboración, ellos se encuentren integrados reconociendo los valores de la empresa. 

## Cómo adaptarse a la cultura organizacional digital

El cambio al uso de las herramientas tecnológicas puede ser complicado para un grupo de personas. Por este motivo, es valioso contar con un buen líder, es su responsabilidad ofrecer a los funcionarios la confianza requerida. Puesto que, la transformación digital es constante y necesaria para una empresa. 

Es necesario que se realice un análisis de mercado y de esta manera reconocer las herramientas que se necesitan. Antes de iniciar el cambio, es necesario realizar una estrategia basada en escenarios futuros. Además, tu equipo deberá reformular la comunicación para evitar problemas entre los colaboradores. 

Incluso pueden optar por realizar reuniones, en el cual debe prevalecer el diálogo para lograr un feedback de ideas. Por otra parte, las capacitaciones lograrán obtener una visión más clara de los objetivos a lograr. Después de todo el cambio siempre es mejor en equipo. 

Durante este camino pueden existir algunos momentos de frustración que obstaculicen el rendimiento del colaborador. Y para muchos de ellos es imposible salir de esa zona de confort, pero todo está en cómo afronta la situación el líder. Siendo el responsable de encaminar a su equipo de trabajo al cambio. 

![que-es-cultura-organizacional-digital.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/que_es_cultura_organizacional_digital_34e67317d8.png)

## Cuáles son los aspectos inherentes a esta transformación

La cultura organizacional digital tiene ciertos aspectos, que sin ellos no puede mantenerse a flote. Es más, con los diferentes cambios en las herramientas digitales, esta se encuentra voluble a cambios. No obstante, debemos tener en cuenta que los valores de la empresa deben ser variar en lo mínimo para crear una identidad al colaborador. 

### Internet

Todas las computadoras del mundo se encuentran conectadas gracias al Internet. Pues es mediante su estructura que viajan millones de datos. Por supuesto, es inimaginable que en la actualidad una empresa no cuente con internet en sus instalaciones. Por otro lado, esta herramienta es fundamental para el uso de otras que ayuden a la optimización de resultados. 

### Redes Sociales
Las redes sociales se han convertido en parte de nuestras vidas e incluso de las empresas. En vista que es una ventana para mostrar la cultura organizacional digital. Con ellas, podemos mostrar los cambios realizados y la implementación de nuevas herramientas. Sin embargo, se tiene el deber de estudiar el contenido antes de publicarlo para evitar reacciones negativas. 

## Qué otros aspectos han cambiado con la cultura digital

A lo largo del artículo hemos hablado de la cultura organizacional digital en sí, pero existen otros aspectos que también han sufrido cambios. Básicamente, al ser una sociedad en constante crecimiento, buscamos optar por facilidades que ayuden a esto. Desde luego, las herramientas digitales ayudan a este proceso. 

### 1. Educación
La incorporación de las Tics en el sector educativo ha sido clave para afrontar el aislamiento durante la pandemia. Agregando un plus al estudio de materias tecnológicas logrando que la información sea más accesible. Sin embargo, no debemos olvidar la falta de recursos en algunos centros por parte del sistema, dificultando los procesos de aprendizajes. 

### 2. Emprendimientos
Los despidos masivos ocasionados por la pandemia originaron un nicho a explotar, los emprendimientos por internet. Durante el confinamiento fuimos testigos del incremento de negocios por redes sociales. Es evidente que la cultura digital es la base del marketing digital y sinónimo de la comercialización. 

### Conclusión
Una empresa debe contar con una cultura organizacional digital para el incremento de sus resultados y el mejoramiento de su identidad. Es fundamental que sus colaboradores se adecuen al cambio optando por el cambio en el uso de las herramientas digitales. Además, se debe tener en cuenta que facilitan los procesos tanto de trabajo como comunicacionales. 

-  [Cómo gestionar conflictos laborales en tu empresa](lhttps://www.verificativa.com/blog/superpoderes-para-gestionar-conflictos-laborales)
- [Filtros para contratar personal de manera confiable](https://www.verificativa.com/blog/como-seleccionar-personal-confiable-con-filtros-de-verificacion)
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¿Cómo transformar tu cultura organizacional en la era digital?

## Qué son los ladrones de tiempo en el trabajo

Los ladrones de tiempo en el trabajo ocurren cuando a un colaborador se le paga por un trabajo que en realidad no ha hecho, o por el tiempo que no estuvo realmente en el trabajo. Y con la creciente fuerza de trabajo remoto y el fácil acceso a Internet, el robo de tiempo es un problema aún mayor para los empleadores. Tan grande, que está costando grandes cantidades de dinero en pérdida de productividad anualmente.
Según un estudio de Robert Half International, los empleadores pierden alrededor de 4.5 horas cada semana por colaborador por robo de tiempo. Un estudio diferente realizado por Software Advice también informó que 1 de cada 4 empleados admite exagerar su tiempo trabajado el 75% del tiempo. 

### El robo de tiempo de los colaboradores ocurre de muchas maneras
Pero el robo de tiempo no se limita a ningún tipo de persona, título o industria. Los ladrones de tiempo en el trabajo vienen en diferentes formas y formas. Algunas de las formas más comunes en que los colaboradores roban tiempo incluyen:

- Falsificar su tiempo en hojas de tiempo o esperar para marcar.

- Ayuda de compañeros.

- Tomar almuerzos largos o descansos prolongados.

- Uso del tiempo de la empresa para actividades personales.

- Pasar tiempo en Internet.

- Desorganización.

- Falta de objetivos claros.

- Vacilación para delegar.

## 8 ladrones de tiempo en el trabajo
### 1. Manipular el tiempo del trabajo
Uno de los mayores ladrones de tiempo en el trabajo es manipular el tiempo en el trabajo. Ya que, no es raro que los colaboradores manipulen su tiempo o redondean sus minutos al completar hojas de tiempo en papel. De hecho, probablemente sucede la mayoría de las veces. Algunos colaboradores incluso encuentran formas de evitar los sistemas electrónicos de cronometraje, como esperar para marcar hasta el próximo cuarto de hora.

### 2. Ayuda de compañeros, ladrones de tiempo en el trabajo
La ayuda de compañeros es un gran problema para muchos empleadores. Es donde un amigo puede marcar el ingreso por alguien, incluso aquellos con contadores de tiempo. A menudo es tan fácil, como que un colaborador le dé su tarjeta magnética a un amigo para que pueda ingresar en su nombre. El problema es aún peor para los empleadores que rastrean el tiempo a través de hojas de horas en papel, ya que es demasiado fácil para un colaborador iniciar sesión para un amigo.
 Sin embargo, esto se puede prevenir gracias al avance de la biometría. Hay muchos relojes de tiempo en el mercado que pueden leer caras individuales, huellas dactilares y huellas de manos.
 
### 3. Almuerzos largos y descansos prolongados
Extender los horarios y descansos autorizados para las comidas es otra forma común de robo de tiempo. Un almuerzo de 60 minutos puede convertirse fácilmente en un almuerzo de 90 minutos. Especialmente cuando los colaboradores no están siendo monitoreados al regresar de su almuerzo. Particularmente costosos son los descansos para fumar. Según un estudio reciente de la Universidad Estatal de Ohio, cada fumador cuesta a los empleadores un promedio de $5,816 más que los no fumadores. En gran parte debido a los descansos y la pérdida de productividad.

### 4. Uso del tiempo de la empresa para actividades personales, ladrones de tiempo en el trabajo
Los colaboradores se enfrentan a una amplia variedad de tentaciones a lo largo de la jornada laboral. Lo que puede equivaler a tiempo de trabajo perdido. Por ello, el uso del tiempo de la empresa para actividades personales es uno de los ladrones de tiempo en el trabajo. Las actividades pueden incluir: 

- Demasiada socialización / uso del chat.

- Llamadas telefónicas personales excesivas.

- Pausas no autorizadas o prolongadas. 

- Dormir la siesta en el trabajo. Según una encuesta de la National Sleep Foundation, el 29% de los colaboradores informan quedarse dormidos mientras están en el trabajo.

### 5. Pasar demasiado tiempo en línea en el trabajo
Internet crea desafíos únicos para los empleadores, especialmente con la llegada de los teléfonos inteligentes y las tabletas. Demasiados colaboradores pasan demasiado tiempo:

- Revisar el correo electrónico personal.

- Compras en línea.

- Jugar juegos en línea.

- Postular a otro negocio en el tiempo de la empresa.

- Uso de las redes sociales.

- Las redes sociales son un gran culpable del robo de tiempo. 
-
- La productividad cae un 1,5% cuando el personal puede acceder a Facebook en el trabajo, según un estudio de Nucleus Research. El 61% de los colaboradoress usan las redes sociales en el trabajo durante 15 minutos por día. Las redes sociales son un importante distractor de los colaboradores y una forma popular de robo de tiempo.

![Pasar demasiado tiempo en línea en el trabajo.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Pasar_demasiado_tiempo_en_linea_en_el_trabajo_0598e6f586.png)

### 6. Desorganización, ladrones de tiempo en el trabajo
Ser organizado es algo natural para algunas personas, pero no para otras. Cuando se está organizado, es más fácil determinar en qué tarea se debe enfocar a continuación. También, cómo debe hacerse y cuánto tiempo tomará. Si no se planifican bien las cosas, esto conducirá a la incertidumbre. Por lo que, la mayor parte del tiempo y energía se dedicará a tomar decisiones relacionadas con las tareas y el horario. La falta de organización, es uno de los mayores ladrones de tiempo en el trabajo. 

### 7. Falta de objetivos claros

Se necesitan metas para mantenerse en el camino y asegurarse de que están haciendo el trabajo. La falta de objetivos conducirá a conflictos, falta de enfoque, errores y retrasos. Por el contrario, cuando se tiene un objetivo claro en mente, es más fácil crear un camino que conduzca a él. Eso reduce la cantidad de tiempo y esfuerzo necesarios para hacer el trabajo y lo ayuda a seguir siendo productivo.

### 8. Vacilación para delegar, ladrones de tiempo en el trabajo

Con tanta competencia en el lugar de trabajo y el miedo a la redundancia siempre presente, algunas personas no quieren delegar tareas. En un intento de hacer un esfuerzo adicional para demostrar su valía en la oficina, terminan aumentando su carga de trabajo y estrés. Esto no solo puede causar problemas en su horario, sino que también puede comprometer la calidad de su trabajo.

### El costo del robo de tiempo en el trabajo
El verdadero costo del robo de tiempo va más allá del costo directo asociado con las horas o minutos fraudulentos que informan los colaboradores. Si bien eso puede tener un costo directo, el robo de tiempo de los colaboradores puede afectar a toda la fuerza laboral. Al crear malos ejemplos a los buenos colaboradores. Además, algunos de estos comportamientos pueden infiltrarse en la capacidad general de la empresa para lograr sus objetivos o atender a sus clientes.

![El costo del robo de tiempo en el trabajo.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/El_costo_del_robo_de_tiempo_en_el_trabajo_9ae400053a.png)

### Cómo evitar a los ladrones de tiempo en el trabajo
Puede haber una serie de factores que influyen en por qué ocurre el robo de tiempo. Para reducir estas ocurrencias, hay una serie de pasos que los gerentes pueden tomar. 
Asegúrese de que los colaboradores conozcan claramente las reglas
Si bien puede parecer de sentido común las reglas dentro de un trabajo, nunca es una mala idea recordarles a los colaboradores que acciones no están permitidas. También, dar a conocer que acciones pueden resultar en medidas disciplinarias.

### Establezca expectativas, ladrones de tiempo en el trabajo
Si los colaboradores no están trabajando cuando deberían, puede ser que no entiendan claramente sus responsabilidades. El tiempo de inactividad se puede utilizar de varias maneras. Por ejemplo, organizar, consultar con los clientes, idear proyectos, etc. 
Siga adelante con los procedimientos disciplinarios 
Si bien está bien dejar que los contratiempos menores se deslicen de vez en cuando, es importante no permitir que el robo de tiempo constante no se controle. Seguir adelante con los procedimientos disciplinarios puede evitar que el mal comportamiento se convierta en un hábito.

### Dé un buen ejemplo, ladrones de tiempo en el trabajo
las personas y los colaboradores tienden a replicar el comportamiento de quienes los rodean. Si, por ejemplo, los colaboradores ven que la gerencia constantemente toma descansos prolongados, pueden ver eso como la norma. Dar un buen ejemplo inculcará los estándares adecuados de comportamiento en el ambiente de trabajo.

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### Conclusión
Eliminar a estos ladrones de tiempo en el trabajo de tu vida no será fácil. Pero hacer un esfuerzo consciente para mantener a raya las distracciones mejorará tanto su productividad y calidad de trabajo que cosechará las recompensas en poco tiempo. ¡Comienza a atacar a esos ladrones de tiempo ahora! 

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Ladrones de tiempo en el trabajo y cómo evitarlos

## Cuál es la importancia de tener filtros para contratar personal
Como todos sabemos, parte de la competitividad de una empresa reside en su plantilla. Por eso, cada integrante necesita aportar un poco de creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia. Con el objetivo de optimizar el funcionamiento de su empresa. Por eso, atraer el mejor talento a tu organización también forma parte de tu estrategia empresarial.

El proceso de contratación implica encontrar un colaborador que tenga las habilidades y los requisitos básicos para ocupar el puesto vacante. Por supuesto, este no es un proceso fácil, ya que debe evaluar a todos los candidatos y descartar a aquellos que no cumplen con las habilidades y la experiencia requeridas.


## Qué son los filtros para contratar personal de verificación

Los filtros para contratar personal de verificación, se utilizan para verificar la credibilidad de un candidato durante su proceso de solicitud de empleo. Estos pueden ser realizados por un empleador o un servicio externo seleccionado que realiza las verificaciones de referencias y verificación de empleo.

La verificación ayuda a los empleadores y gerentes de contratación a filtrar el grupo de candidatos y centrarse en los solicitantes que tienen las calificaciones adecuadas para la oferta de trabajo. También respalda la información que los candidatos muestran en sus currículums o revela si el candidato es deshonesto o tiene esa tendencia.

### Verificación Personal
Este filtro se encarga de verificar los datos personales de los candidatos. Por ejemplo, conocer registros en actividades o eventos que pudieron atentar contra la sociedad. Según el nivel de complejidad de los eventos se pueden generar reportes con estimaciones de riesgo para evitar cualquier tipo de contingencia. 

Esto permitirá evaluar su idoneidad para el empleo o el compromiso que pueda tener. Además de conocer si podrá cumplir con los requisitos y obligaciones legales. Lo que permitirá garantizar la eficacia de los recursos humanos y la gestión del personal. 

### Verificación Laboral, uno de los filtros de verificación para contratar personal
Uno de los filtros de verificación para contratar personal más común es la verificación de empleo, esto implica establecer las fechas de empleo y sus responsabilidades en la empresa. También, las referencias son una prueba común de empleo que los gerentes de contratación piden a los solicitantes de empleo. Es una manera fácil para que los empleadores pregunten sobre el registro laboral de un solicitante. Además, es una excelente manera para que los candidatos muestren lo buenos que eran como colaboradores al hacer que los empleadores confirmen las habilidades y la experiencia del candidato.

La verificación del empleo confirma que un solicitante tiene la experiencia profesional, las habilidades y las calificaciones que está buscando en una nueva contratación. Así, podrá confirmar que la información en el curriculum vitae de un solicitante sea correcta, no falsificada o tergiversada.

### Verificación Crediticia y Financiera

Por razones de seguridad, el informe de crédito se puede usar como uno de los filtros para contratar personal. Ya que, sirve para verificar los registros del candidato para evitar robos o malversación de fondos. Para los empleadores, es una instantánea general de cómo un candidato potencial maneja sus responsabilidades.
Es más probable que los empleadores realicen una verificación de crédito para los candidatos que solicitan puestos financieros dentro de una empresa. O cualquier puesto que requiera manejo de dinero. 

Por ejemplo, cualquier descripción de trabajo que requiera el manejo de dinero o la toma de decisiones financieras probablemente incluiría una evaluación de crédito antes de contratar. La contabilidad, la gestión de crédito, la banca y la aplicación de la ley son trabajos que requerirían un candidato con buen crédito. Las empresas de consultoría que trabajan con organizaciones financieras pueden requerir que sus colaboradores, también tengan verificaciones de crédito. Cuando un empleador busca crédito, está mirando lo siguiente:

- Registro crediticio.

- Decisiones financieras personales.

- Bajo riesgo de actividad fraudulenta o delictiva

![Qué son los filtros de verificación para contratar personal.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Que_son_los_filtros_de_verificacion_para_contratar_personal_a2e30bc899.png)

## Cómo se llevan a cabo los filtros para contratar personal

A continuación se presentan maneras de llevar a cabo una verificación de empleo. 

### A través de la empresa
La forma más común para que una empresa realice una verificación de empleo es haciéndolo ellos mismos. Por lo general, un empleador, gerente de contratación o líder de recursos humanos buscará información del candidato. Así podrá verificar la información que presenta. Sin embargo, esto implica muchos recursos y tiempo invertido para hacer un buen trabajo con todos los potenciales solicitantes. 

### Mediante una empresa que ofrece servicios de filtros para contratar personal

Otro método para llevar a cabo la verificación es a través de la asistencia de una empresa externa que realiza verificaciones de antecedentes y verificación de empleo. Solicitar un servicio de terceros para completar la verificación de empleo elimina el estrés de los gerentes de contratación. Lo que, les permite concentrarse en otras tareas. 

Con la ayuda de un servicio de terceros, los empleadores y los gerentes de contratación tienen la opción de realizar una verificación completa de antecedentes de los colaboradores. Esto incluye otra información de los colaboradores, como la verificación de crédito, en lugar de solamente la verificación de empleo. 

## Las principales ventajas de los filtros de contratación de personal

### Aumento de la productividad
Reduce el tiempo de contratación, lo que significa que el reclutamiento se completa más rápido. Debido a que, se puede lograr mucho más rápido mediante el uso de softwares. Por lo tanto, las nuevas contrataciones pueden comenzar a contribuir al crecimiento de la organización. 

### Reducción del riesgo de contratar indebidamente

Al buscar candidatos calificados, los filtros para contratar personal de verificación ayudan a filtrar de su búsqueda de reclutamiento a los mejores candidatos que soliciten el trabajo. Puede reducir los candidatos con métricas. 

### Ahorra tiempo y dinero

El uso de la tecnología para el reclutamiento puede ayudar a acelerar todo el proceso y reducir la cantidad de tiempo que lleva ejecutar estos procedimientos repetitivos y lentos. Cuando eso se logra, le ayuda a ahorrar dinero en costos de reclutamiento, especialmente si el reclutamiento se realiza a menudo.

![Las principales ventajas de los filtros de contratación de personal.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Las_principales_ventajas_de_los_filtros_de_contratacion_de_personal_72fdd2405c.png)

### Conclusión sobre: Filtros para contratar personal de manera confiable

Los filtros para contratar personal de manera confiable ayudan a los líderes de recursos humanos y gerentes de contratación a filtrar rápidamente a través del grupo de candidatos. En definitiva, ayuda a los empleadores a elegir al solicitante de empleo adecuado. Desafortunadamente, no es muy utilizado por las empresas debido a la falta de conocimiento, sobre cómo realizar correctamente filtros para contratar personal. 

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Filtros para contratar personal de manera confiable 

## Qué es un conflicto de gestión laboral
Los conflictos laborales existen hace más de cien años, sin embargo, este concepto se maneja diferente entre los países. Por ejemplo, en EE. UU, el término se refiere a los problemas entre empleadores y colaboradores. Mientras que un conflicto entre colaboradores se denomina disputa laboral. No obstante, estos episodios se encuentran vinculados a las directrices laborales. 

Algunas de las situaciones que los desencadenan son la ausencia de un propósito definido y la falta de liderazgo. Otro punto a considerar es la mala comunicación entre los diferentes equipos de trabajo. Sin duda, la falta de recursos y la obligación de compartirlos puede crear escenarios de frustración. 

Ante todas estas situaciones, gestionar conflictos laborales es importante para buscar una solución cuanto antes. Por eso, es una habilidad muy valorada en las organizaciones, por lo tanto, urge que se desarrolle de forma adecuada. Si bien es cierto que el líder debe contar con esas herramientas, muchas veces es él quien ocasiona estos conflictos. 

## Qué es la gestión de conflictos laborales

Este consiste en la destreza que posee un profesional para gestionar conflictos laborales con soluciones rápidas y efectivas. Asimismo, es capaz de solucionar ese problema y realizar mejoras en el equipo de trabajo. Por ello, debe contar con una serie de habilidades que permitan identificar la causa raíz de la disconformidad. 

Si logra gestionar conflictos laborales de manera correcta, permitirá un buen ambiente de trabajo dentro de la empresa. Este es uno de los aspectos más importantes al momento de aplicar a una convocatoria en dicha organización. Según un estudio realizado por la consultora Dench, en nuestro país el 24 % de peruanos desea abandonar su empleo por el clima laboral. 

## Tipos de conflictos laborales
El conflicto laboral es concreto y específico, siendo relacionado entre dos o más personas que se vean afectadas. Además, las causas pueden variar, dependiendo de las partes afectadas y se dividen según su naturaleza. A continuación, veremos los tipos según las partes implicadas. Evidentemente, su identificación servirá para gestionar conflictos laborales de manera correcta. 

### - Individual
La solución afectará solamente a quién es parte de él. Por ejemplo, en caso un personal requiera una herramienta tecnológica y sea proporcionada, este cambiará su actitud. Dando como resultado una mejoría en sus funciones cumpliendo los objetivos trazados. 

### - Colectivo
Para gestionar conflictos laborales relacionados con colectivos siempre se deben realizar cambios en la legislación. En otras palabras, la solución de este problema afectará tanto a los colaboradores actuales como a los futuros. En la mayoría de los casos se modifican puntos relacionados con descansos médicos, vacaciones, entre otros. 

### - Intrapersonales e Interpersonales
El primer concepto abarca a las soluciones que solo afectan a uno mismo. Ya sea por una disputa con la empresa relacionada con prestaciones o beneficios. En segundo lugar, los conflictos interpersonales afectan a varias personas. Como reclamos relacionados con un tema específico hasta el cuestionamiento de su líder. 

### - Mala comunicación
Los malentendidos o el pésimo proceso de comunicación en una empresa pueden ser muy perjudiciales para su buen funcionamiento. Por ello, muchas veces los departamentos tienen discordancias por información errónea. Y, lo que es más, lleva a retrasar los objetivos a lograr en un período de tiempo. 

En otros casos, existen los conflictos según su naturaleza, los cuales se basan en falsos, verídicos, contingentes y mal atribuidos. Por lo cual para gestionar conflictos laborales de este tipo se necesita realizar una investigación previa. De esta manera, se logrará saber los detalles del problema y encontrar una solución.

En algunos casos, según la tramitación de la solución, pueden llegar a gestionarse diversos procedimientos. Como procedimientos judiciales y extrajudiciales, ambos son más sencillos de resolver entre las partes afectadas. No obstante, cuando se trata de un procedimiento de conciliación es un poco más complicado, ocasionando diversos problemas a ambos sujetos. 

![tipos-de-conflictos-laborales.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/tipos_de_conflictos_laborales_23d8930b80.png)

## Cómo gestionar conflictos laborales

La única manera de lograrlo es designar a un responsable del clima laboral, encargado de identificar, abordar y solucionar conflictos. Luego, debe identificar el conflicto buscando posibles soluciones ante el hecho. Gracias a ello, ve más allá de lo que está pasando, además de evaluar el comportamiento de los afectados durante el proceso. 

La comunicación es un punto fundamental para abordar estos temas. Es esencial que para gestionar conflictos laborales se trabaje en su fase inicial. Para aclarar el tema principal a tocar por ambas partes. Al mismo tiempo, como emisor del mensaje tienes una responsabilidad directa para que el interlocutor comprenda exactamente aquello que quieres decir.

### Pasos para gestionar conflictos laborales

Como hemos podido observar los conflictos laborales se llegan a dar por diversos motivos e incluso existen tipos. Sin embargo, las etapas son las mismas sin importar quienes se encuentren involucrados. En primer lugar, encontrarnos al origen, escalada, crisis, negociación y resolución. 
Cuanto conozcamos las causas podremos tomar acciones. En cambio, de no ser así el problema se complicará y alargará el proceso. Incluso llevando la crisis a otros departamentos sino se actúa cuantos antes. Sea cual sea el origen de este, lo más importante es tener claro los pasos para lograr gestionar conflictos laborales de manera eficaz. 

### 1. Mantén la imparcialidad
Un líder jamás debe mostrar su apoyo a una de las partes, sin este requisito es imposible que se llegue a una solución. Por no mencionar la falta de ética y de capacidades para resolver de forma adecuada un conflicto. Dando como resultado más problemas e incluso paso a una dificultad mayor. 

### 2. Evita que se repita
Para que una solución resulte efectiva debe afectar a la menor cantidad de personas posibles durante el proceso. Además, se deben crear medidas que eviten que vuelva a suceder, desde cambiar reglas de la empresa hasta capacitar al personal. Con este propósito en mente, un líder optará por lo mejor para su equipo de trabajo. 

### 3. Contar con un plan para gestionar conflictos laborales
En este punto ya se debe conocer el origen del conflicto, así como el personal involucrado. Es más, el líder contará ya con una solución favorable para ambas partes. Es esencial recordar que el objetivo principal es evitar que suceda nuevamente. Y sobre todo no afecte al personal en sus actividades programadas. 

### 4. Actuar directamente
El profesional de clima laboral deberá actuar con las partes involucradas, siempre de forma privada con una parte y luego con la otra. Para estar seguros de escuchar correctamente ambas versiones evitando el enfrentamiento. Por último, puede reunirse con ambos en un ambiente de confianza para no llegar a ocasionar mayores problemas. 

### 5. Todos deben colaborar
Cuando se intenta gestionar conflictos laborales entre las partes, estas deben colaborar con el encargado. Por ello, se pide su participación en las diversas reuniones que son planteadas con el fin de hallar una solución. No obstante, es importante recordarles que no se trata de quien tiene la razón, sino de resolver correctamente el problema. 

### 6. Apela al profesionalismo
Debemos recordar que nos encontramos en un ambiente de trabajo. Por lo cual, es importante comportarse y actuar de acuerdo a las circunstancias. Aunque existan personas conflictivas, el personal de clima laboral debe afrontarlo de la mejor manera. En caso, su comportamiento se convierta en recurrente a pesar de las advertencias se consultará con dirección. 

### 7. Debe existir un mediador
Muchas empresas no cuentan con personal capacitado en el tema de gestionar conflictos laborales generando graves problemas. En caso de no ser así, el personal de clima laboral debe utilizar su inteligencia emocional. Y en base a esto saber escuchar, conversar, comprender, entre otros. Sobre todo, aceptar las diferencias y lo que ambas partes tengan por decir. 

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## Gestionar conflictos laborales y convertirlos en oportunidades
Si bien los conflictos laborales suenan peligrosos en una organización, muchas veces podemos revertirlos llegando a convertirlos en oportunidades. De hecho, cuando nos encontramos a ciertos es cuando potenciamos nuestras habilidades. Como consecuencia logramos prever situaciones en nuestro grupo de trabajo. 

### 1. Prever el problema
Cuando antes detectes un problema, más fácil será solucionarlo. Por esa razón, es indispensable que conozcas a tu equipo como sus fortalezas y debilidades. Además, este conocimiento te dará una ventaja brindándote la opción de prestar atención a los detalles. Es más, evitarás situaciones que puedan llevarse a cabo. 

### 2. Escucha ambas partes
Tal vez desde tu posición, no eres consciente de las distintas realidades que están viviendo ambas partes. Por eso, usa la empatía para ponerse en el lugar de ambos sujetos. Sin duda, esto facilitará el proceso para encontrar una solución. 

### 3. Detecta puntos en común
En un equipo de trabajo es casi imposible que dos personas se encuentren al 100 % de acuerdo. Debido a esto pueden desencadenarse algunos problemas y tendrás que aprender a gestionar conflictos laborales en base a los puntos que puedan tener en común. Esto te facilitará entender sus posturas encontrando una solución en beneficio de ambas partes. 

### 4. Aprende a priorizar
Tu objetivo principal es clave para priorizar los diferentes aspectos de tu empresa. Para ello, la comunicación debe ser fluida, sin interrupciones. De lo contrario la información se verá afectada llegando a su destino de forma distorsionada. Por esta razón, para lograrlo es fundamental que el equipo priorice los objetivos más importantes. 

## Claves para gestionar conflictos laborales 
Los conflictos laborales afectan gravemente a la productividad y operaciones de una empresa en su totalidad. Por lo que resulta esencial su prevención, en caso de no ser posible resolverlo cuanto antes. Pues cualquier espacio de interacción social puede verse afectado si no se resuelve en el momento, creando un ambiente de carga negativa. 

### 1. Acepta el problema y busca soluciones
Cuando notes un conflicto laboral no debes evitarlo sino todo lo contrario, como líder estás en la obligación de enfrentarlo. Sí, tú solo lo ignoras, crearás un ambiente de suposiciones y la impresión de favorecer a ciertas personas. En muchas ocasiones es suficiente reconocer algo que está mal con una llamada de atención. 

Un ejemplo de este punto es el acoso laboral, el cual es un acto penado por la ley en decenas de países. Sin embargo, muchas empresas suelen hacer caso omiso a estos reportes, creando ambientes con desigualdad de trato. Solo en países como en México se ha registrado una deserción de más de 25.000 personas por este hecho. 

### 2. Busca una solución inmediata
En cuanto identifiques el problema debes reunirte con tus colaboradores y buscar una solución más favorable. Cuanto más rápido involucres a los afectados para que puedan hablar objetivamente, más inmediata será la solución. Es importante que entre todos generen una respuesta útil al conflicto. 

### 3. Habla con todas las partes involucradas
Como ya mencionamos, es importante escuchar ambas partes para comprender sus puntos de vista. Evita a toda costa tomar partido por alguna de las partes. Debes tener claro que tu posición es únicamente como mediador para escuchar a tus colaboradores y ofrecer las soluciones más pertinentes a la situación.

### 4. Evita promover ataques personales
Como moderador en gestionar conflictos laborales debes evitar que ambas partes caigan en realizar comentarios personales. En su lugar, promueve un flujo de comunicación efectivo en el que todos puedan exponer su punto de vista, sin necesidad de atacar directamente a otros.  Es más, aunque te identifiques con uno de los colaboradores, jamás condenes sus acciones. 

### 5. Escucha con atención
Realiza anotaciones y escucha atentamente a todas las partes involucradas en un conflicto laboral. Aun cuando pueda ser un poco agotador, es importante hallar una solución que beneficie a todos por igual. De esta manera, se logrará llegar a unos acuerdos, puedes usar algunas técnicas de inteligencia emocional para los momentos tensos. 

### 6. Ofrece respuestas asertivas
Como líder puedes usar algunas técnicas de comunicación, las cuales te permitirán llegar de la mejor manera posible a ambas partes. Así podrás tomar decisiones estratégicas a nivel de recursos humanos para mantener un entorno positivo y de crecimiento. Y lograrás encontrar una solución evitando mayores confrontaciones. 

### 7. LLega a un acuerdo conveniente
Los conflictos laborales se encuentran mayormente en las disconformidades por parte de los miembros del equipo de trabajo. Por lo cual, llegar a un acuerdo conveniente es fundamental para la mejora del ambiente laboral. Una vez se haya conseguido esa solución, tu equipo volverá a confiar en ti y el clima laboral mejorará. 

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### Conclusiones
El gestionar conflictos laborales es indispensable para el correcto funcionamiento de la organización. Esto, además de ganarte su confianza y apoyo, también creará un mejor ambiente laboral. Como resultado, tu equipo de trabajo logrará los objetivos trazados en corto y largo plazo. 

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Cómo gestionar conflictos laborales en tu empresa

El proceso de contratación puede ser frustrante, especialmente cuando Recursos Humanos dedica sus recursos a un solicitante. Solo para ser sorprendido con un rechazo al final o contratar a un candidato que no se queda. Afortunadamente, hay muchos consejos de reclutamiento para ayudar a las empresas a evitar estos contratiempos. Así, podrá atraer a los mejores candidatos y mantenerlos a largo plazo. A continuación, conocerá cómo atraer y retener el talento humano.

## Cómo atraer y retener el talento humano

### Atraer al mejor talento

Llama su atención con el software de reclutamiento
Los reclutadores modernos han recurrido a la tecnología para elaborar estrategias en su proceso de contratación. Las innovaciones tecnológicas otorgan a los recursos humanos la capacidad de equilibrar las responsabilidades diarias y el reclutamiento. Sin sacrificar la productividad en ninguno de los dos. Un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) está diseñado específicamente para maximizar la eficiencia y el éxito del proceso de contratación.

### Cómo atraer y retener el talento humano: Transforma las ofertas de trabajo aburridas en promociones de trabajo de ensueño

Cómo atraer y retener el talento humano con una oferta de trabajo. Una oferta de trabajo es el primer vistazo que un candidato obtiene en su empresa. Por lo que, es un proceso muy importante. Cuando sus ofertas de trabajo se quedan cortas, también lo hace la calidad de sus solicitantes. Si no mantiene una descripción de trabajo atractiva y precisa, el talento potencial comienza a buscar mejores oportunidades en otros lugares. Así se queda con solo un grupo de solicitantes no calificados.

Pero tantos componentes diferentes entran en una lista de trabajo atractiva que puede ser difícil crear uno por su cuenta. El software ATS ayuda a remediar este problema con sus informes concisos, que le permitirán tomar una decisión basada en datos sobre qué incluir. Estos informes proporcionan un desglose detallado de sus ofertas de trabajo, presentando estadísticas valiosas como:

- Un ranking de sitios que atraen a la mayoría de los solicitantes.

- El estado de la solicitud de los candidatos.

- Cuánto tiempo tardaron los candidatos en completar la solicitud.

- La hora del día en que los solicitantes vieron su oferta de trabajo.

Si descubre que LinkedIn está atrayendo a la mayoría de los solicitantes, su empresa podría dedicar más recursos a esa plataforma. O si muchos candidatos no terminan la parte del cuestionario de su solicitud, es posible que deba acortar o eliminar esa sección para alentar a más solicitantes a llegar al final. Toda esta información puede ayudarle a crear una experiencia de publicación de trabajo y solicitud que se destaca muy por encima del resto.

### Agiliza y simplifica el proceso

Cómo atraer y retener el talento humano, si el proceso de contratación es muy lento. 
No es ningún secreto que un proceso de contratación lento es un gran elemento disuasorio para el talento. Mientras esperan una respuesta, los candidatos prometedores pueden ponerse nerviosos y comenzar a buscar otras posiciones. Cuanto más largo sea el proceso de contratación, más talento se desplazará en las garras de sus competidores.

Hoy en día, se siente casi imposible examinar minuciosamente las aplicaciones y realizar un seguimiento de quién es quién. Sin mencionar que estas tareas administrativas consumen una buena parte de su valioso tiempo. Una solución ATS agiliza el proceso al clasificar automáticamente a los solicitantes a medida que provienen. En función de un conjunto de criterios predeterminados. Los candidatos cuyas solicitudes no cumplen con los criterios se eliminan automáticamente del grupo. Lo que permite a los equipos de contratación centrarse en los principales contendientes.

### Cómo atraer y retener el talento humano: Identifica a aquellos con inversiones a largo plazo en tu empresa

Por atrasado que parezca, el talento por sí solo no siempre es la mejor opción para su equipo. Las organizaciones pueden centrarse tanto en el talento en bruto que pueden olvidarse de la importancia igual del compromiso para moldear a un gran colaborador. Los colaboradores más talentosos harán bien el trabajo, pero es posible que no contribuyan mucho más al equipo fuera de eso. Lo peor de todo, si no tienen pasión por su trabajo, no hay nada que les impida abandonar su empresa por otra. Lo que se traduce en gastos de rotación. Pero, cómo atraer y retener el talento humano, en este sentido.

Además de elegir a los candidatos más calificados, un ATS puede realizar un seguimiento de quién abre sus correos electrónicos y hace clic en cualquier enlace. Reducir los solicitantes en función de la interactividad del candidato puede evitar que su empresa contrate a un colaborador no comprometido. Y a largo plazo, incluso podría terminar ahorrándole dinero.

Asegúrese de que su equipo decida por un colaborador que quiera trabajar para usted, no solo por el cheque de pago. Los colaboradores potenciales que ignoran sus correos electrónicos no van a cambiar ese hábito una vez que hayan sido contratados. Probablemente, no estén muy comprometidos a trabajar en su empresa. Por otro lado, un candidato que abre cada correo electrónico y enlace es probable que sea igual de entusiasta en el trabajo.

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## Retener el talento

El mercado laboral ha cambiado. Vivimos en la era de la transformación digital, que provocó una serie de cambios en los procesos, productos y servicios de las organizaciones. Al mismo tiempo, llegó una nueva generación de profesionales, con nuevos hábitos y prioridades. En este caso, cómo atraer y retener el talento humano en las empresas. 

Este es uno de los mayores desafíos de gestión de recursos humanos del mercado, ya que los cambios están ocurriendo a un ritmo muy rápido. Por lo tanto, es necesario contar con las personas adecuadas no solo para las necesidades de hoy, sino también para pensar en el futuro del negocio. No es una tarea fácil, con un buen análisis del momento actual y el perfil de los talentos disponibles, es posible tener una buena idea de lo que se debe hacer. Algunas medidas que pueden ayudar son:

- Fomentar el espíritu empresarial interno.

- Fomentar la flexibilidad.

- Crear un sentido de propósito.

- Implementar programas de educación y desarrollo.

### Fomentar el emprendimiento interno

Más que nunca, los profesionales de hoy están impulsados por desafíos. Quieren la libertad de implementar proyectos, sugerir ideas y participar activamente en el crecimiento del negocio. Ese colaborador que estaba contento con una rutina tranquila y tareas operativas estaba en el pasado. Entonces, cómo atraer y retener el talento humano en las empresas enfocadas a esta necesidad. El gran secreto es fomentar el emprendimiento interno.

Se trata de alentar a los colaboradores a actuar, pensar y comportarse como dueños de negocios, promoviendo la innovación y el alto rendimiento de manera constante. Para ello, es necesario demostrar plena confianza en la capacidad de los profesionales. Por ejemplo, reduciendo los pasos de aprobación y permitiéndoles poner en práctica sus ideas más fácilmente.

Si, por un lado, aumenta la responsabilidad, por otro, aumenta la satisfacción personal con el trabajo. Lo que ayuda a atraer y retener talento humano al que le gusta ser desafiado. Todo esto, por supuesto, debe ir acompañado del debido reconocimiento y apreciación de los esfuerzos colaboradores en los proyectos.  

### Cómo atraer y retener el talento humano: Fomente la flexibilidad

Otra necesidad latente en los profesionales de hoy es el equilibrio entre la vida personal y profesional. A pesar de valorar mucho sus carreras, insisten en mantener su calidad de vida actualizada. Con tiempo suficiente para cuidar su salud, permanecer con sus familias y mantener una vida social activa. En este caso, la respuesta a cómo atraer y retener el talento humano en las empresas es la flexibilidad. 

Hasta hace poco, las organizaciones operaban de una manera muy rígida, con horarios, procesos y políticas extremadamente estrictos. Ahora, para adaptarse a la nueva realidad del mercado, esto ha ido cambiando. Una de las principales iniciativas en este sentido es el horario flexible, ya sea a través de un turno reducido, estacional o no laboral. Dependiendo del rol de la persona y de la rutina de la empresa. O el home office también ha ganado mucha fuerza. Especialmente en equipos que pueden entregar y comunicarse 100% en línea.

Ambos beneficios reducen el estrés del tráfico y permiten que el profesional tenga más libertad para compaginar el trabajo y las tareas personales. Logrando aumentar su calidad de vida e incluso ser más productivo. Beneficios como estos, que mejoran significativamente la rutina del equipo, son esenciales para atraer y retener talento.

### Crear un sentido de propósito
Hoy en día el sentido de propósito es una de las prioridades de los profesionales en la búsqueda de oportunidades. La gente quiere participar en actividades que traigan algún significado personal y tengan un impacto positivo en la sociedad. Cómo atraer y retener el talento humano en las empresas considerando este aspecto. 

La respuesta está en la esencia del negocio, cuyos objetivos deben ir mucho más allá de las ganancias. Para definir un propósito, es necesario preguntarse, cuál es la razón de ser de la empresa y qué diferencia hace para los clientes y el mundo que los rodea. Responder a estas preguntas es fundamental a la hora de definir una cultura y buscar talento alineado con ella. También es importante, actuar de acuerdo con las directrices establecidas. No poner en práctica el discurso destruye la credibilidad de la organización. Lo que, crea serios problemas para atraer y retener talento.

Las empresas con propósito son más exitosas y ofrecen servicios de mayor calidad, además de construir equipos más comprometidos. Todo esto tiene el poder de elevar el estatus de la organización en el mercado, asegurando la retención de colaboradores y clientes.

### Implementar programas de educación y desarrollo
El déficit de cualificaciones es uno de los principales cuellos de botella en el mercado actual. Sin embargo, en lugar de ver esto como un problema, véalo como una oportunidad. Ya que, puede resolver este problema invirtiendo en capacitación y desarrollo. Esto aumentará la calidad de su fuerza laboral y motivará a los colaboradores. Lo que ayuda mucho a la hora de atraer y retener el talento humano en las empresas.

Una de las formas más efectivas de hacerlo es a través de asociaciones con universidades e instituciones educativas, para bolsas y descuentos. Otra medida interesante es crear un programa de educación corporativa interna, ofreciendo cursos que satisfagan los intereses de los colaboradores. Con esto, desarrollan en ellos las habilidades que la empresa necesita.

Empoderar a los colaboradores en el día a día también es esencial. Para ello, es necesario proporcionar un entorno favorable para que se sientan motivados a explorar su potencial. Esto sucede a través de nuevas responsabilidades, reconocimiento y comentarios recurrentes.

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### Conclusión sobre: Cómo atraer y retener el talento humano

Ahora que sabes cómo atraer y retener el talento humano en las empresas del futuro, es el momento de poner en práctica lo aprendido. Analiza a fondo el escenario de tu organización y el perfil de tus colaboradores. Mantente siempre atento a las tendencias de la gestión de personas para lograr resultados aún mejores.

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Cómo atraer y retener el talento humano

## Honestidad en el trabajo
Cuando trabajas en recursos humanos o estás a cargo de la selección de empleo para nuevos puestos dentro de una empresa, uno de los objetivos es verificar si tienen honestidad e integridad. Esto suena como algo simple de hacer, pero si alguien es experto en mentir y engañar, esto puede ser más complicado. La honestidad contribuye a la productividad y crecimiento de una empresa. Además, la honestidad previene el fraude empresarial y contribuye enormemente al clima laboral. Por ello, es importante descartar a los candidatos que pueden cometer acciones ilegales, fraude, ocultación de información. 

### 1. Compruebe la consistencia
Muchas veces el candidato puede ser descubierto a través de inseguridades al momento de dar una respuesta. El trabajo es estar atento y prestar mucha atención para poder notarlos. Incluso hasta el más hábil para mentir, es descubierto debido a sus declaraciones poco convincentes y con inseguridades. Por ejemplo, un candidato podría indicar que tiene habilidades específicas, pero al momento de la entrevista no lo demuestra. Estos son uno de los problemas que puede notar.
 
### 2. Honestidad en el trabajo, evalúe el currículum de forma exhaustiva
Si cuenta con una gran cantidad de volumen de currículos que necesita revisar, es recomendable optar por las cosas más relevantes. Por ejemplo, el historial de empleo, los roles laborales, las tareas, etc. Se debe verificar la educación, sus antecedentes laborales y crediticios. Así se puede tener más detalle de la honestidad en el trabajo del candidato. 
Una verificación de antecedentes es una estrategia normal que la mayoría de las empresas utilizan para ayudar a garantizar que sus nuevos contratos sean una buena opción. Una verificación de antecedentes cubre cosas, como el historial laboral, la educación, los puntajes de crédito y los antecedentes penales.

### 3. Contacte a sus referencias
Esta técnica de selección muchas veces se pasa por alto, debido a la falta de tiempo y recursos. Lamentablemente, el personal de recursos humanos no se contactan con los empleadores anteriores de un solicitante. Por lo que, se pierden de contar con información valiosa sobre la historia, la ética laboral y la personalidad del candidato. Al no corroborar esta información, muchas personas terminan siendo contratadas por medio de una falsa información. Evidentemente, con esto comprobará la falta de honestidad en el trabajo. 
Un caso especial sería en el que se verifique las referencias del solicitante antes de la entrevista para la contratación es si sus referencias son buenas en comparación con su educación o conjunto de habilidades. De esta forma puede asegurarse de no perder al candidato que cumple con los criterios.

### 4. Honestidad en el trabajo, evite preguntas, cliché en la entrevista
Una vez que un candidato logró pasar la selección de currículum, pasa a la siguiente etapa que es la fase de entrevista. Es arriesgado dejarlo pasar a la siguiente etapa del proceso de contratación sin estar seguro de que cumpla con el criterio de la honestidad en el trabajo. Durante la entrevista de trabajo, hay demasiadas preguntas cliché, que para eso los candidatos esperan y entonces se preparan para responderlas. 
Si alguien es experto fingiendo en aparentar, lo más posible es que esté bien preparado ante estas preguntas. Las preguntas engañosas que pueden mostrarle, si un candidato está diciendo la verdad, también pueden decirte cómo sobrellevan la presión y el estrés. Siempre puede poner a un candidato en una difícil situación preguntándole cosas difíciles como. Por ejemplo: ¿Por qué renunció a su antiguo empleo?, ¿Tiene algún problema en trabajar bajo presión?, entre otras.

### 5. Evalúa a los candidatos con un test de honestidad
Un test de honestidad es una evaluación que permite medir la tendencia de los candidatos a involucrarse en actos deshonestos en el trabajo. Esto es un filtro realmente importante para prevenir riesgos de colaboradores. El de test de honestidad en el trabajo, es necesario para algunas posiciones importantes como las siguientes: 

- Está contratando para un cargo ejecutivo.

- La persona contratada va a tener acceso a datos e información confidenciales.

- Un rol de trabajo conlleva un mucha responsabilidad.

- El rol de trabajo implica mercancía importante.

### 6. Contrasta el Informe de Verificación y Honestidad
Con el test de honestidad puede comparar la información de la verificación personal, crediticia y de antecedentes laborales. De hecho, el test de Honestidad evalúa 6 dimensiones. Que son: Nivel de honestidad, riesgo de hurto, cumplimiento de normas, nivel de lealtad, grado de violencia y consumo de sustancias. Gracias a este test, se puede disminuir el riesgo de deshonestidad dentro del trabajo. La honestidad en el trabajo, permitirá mejorar las acciones de la empresa y la rotación de personal. 

![Honestidad en el trabajo, cómo conseguir candidatos honestos.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Honestidad_en_el_trabajo_como_conseguir_candidatos_honestos_6e99b738b2.png)

## Qué debe verificar para garantizar la honestidad en el trabajo

### Historial de empleo
Las verificaciones de antecedentes también verifican el historial de empleo. El reclutador tiene que conocer si un candidato dejó su trabajo anterior en términos no exactamente sobresalientes. Ya que, tal vez tuvo conflictos laborales o problemas con recursos humanos. En el caso de que haya sido despedido o expulsado generalmente de una posición anterior, es esencial conocer el motivo. La honestidad en el trabajo, es una verificación de antecedentes laborales, es muy importante.

### Pruebas de drogas
Las pruebas de drogas pueden ser un componente necesario de una verificación de antecedentes. Sobre todo, para evitar la falta de productividad en el lugar de trabajo y el aumento de las tasas de rotación de colaboradores.
 
### Verificación de crédito y la honestidad en el trabajo
Una verificación de crédito le permite verificar información sobre las finanzas de un candidato. Las verificaciones de crédito también pueden ayudarlo a determinar qué tan responsables son con el dinero. Esto es importante, especialmente si solicitan un puesto en finanzas o un rol que requiere manejo de dinero.

## Por qué es importante tener colaboradores honestos

La honestidad en el lugar de trabajo aumenta la confianza, construye la reputación, promueve la lealtad y garantiza una rápida resolución de disputas. De hecho, es una de las virtudes más deseables en los colaboradores. Una organización que tiene colaboradores honestos está destinada a ganar la lealtad de sus clientes. Esto se debe a que los clientes se sentirán seguros con ellos.

La honestidad en el trabajo ayuda a que la resolución de disputas ocurra más rápidamente. En tiempos de desacuerdos, se pueden mantener discusiones francas y descubrir la verdad, lo que permite encontrar una solución más rápido. También, los colaboradores honestos tienden a tener buenas relaciones en el lugar de trabajo. Esto promueve el trabajo en equipo y fomenta el apoyo moral en tiempos de problemas personales. La honestidad crea una atmósfera de felicidad, que resulta en una alta productividad.

![Por qué es importante tener empleados honestos.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Por_que_es_importante_tener_empleados_honestos_ae2c57a9f0.png)

### Conclusión sobre: Honestidad en el trabajo, cómo conseguir candidatos honestos

 Si desea incorporar un personal nuevo a su empresa, tendrá que ser muy observador con la información que brinda. Como su educación, habilidades y las cualidades. Debe asegurarse que el candidato diga la verdad en todo el proceso. Así, sabrá que podrá cumplir con la honestidad en el trabajo. Si se llega a ver señales de alerta durante el proceso de selección es mejor. Ya que, después, puede ser complicado, sobre todo, si hay un contrato de por medio.
Si desea agregar un miembro del personal a su empresa, tendrá muchas prioridades con respecto a su educación, habilidades y cualidades. Pero también debe priorizar que el candidato sea honesto y no dé por sentada la honestidad. Si se pierde algunas de las señales de alerta importantes, esto puede ser contraproducente. Es por eso que debe dedicar tiempo y trabajo extra para verificar claramente si su candidato es honesto. Si no puede manejar esto, definitivamente vale la pena la inversión adicional con un experto para evitar decepciones futuras.

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Honestidad en el trabajo, cómo conseguir candidatos honestos 

## Qué es el Big Data

En el concepto de Big Data existe una gran cantidad de información que suele compleja y diversa como para ser gestionada directamente por personas o herramientas tradicionales. Y es que, la cantidad de datos generados por las personas todos los días es enorme y no puede ser medida y analizada por un software de gestión de datos promedio. 

Dado que la cantidad de datos es voluminosa, la información obtenida con Big Data es diversa. Se trata de datos estructurados, datos semiestructurados y datos no estructurados. La variedad de tipos y formatos en la información obtenida es amplia. Tenemos mucha información que es muy diversa y podría llevar mucho tiempo acceder a todos esos datos. Pero, una de las cualidades del big data es que la información se genera, recopila y procesa a gran velocidad, lo que facilita su uso. 

## Qué es el Big Data en Recursos Humanos


Big data en Recursos Humanos se refiere al uso de muchas fuentes de datos para evaluar y mejorar las prácticas. Por ejemplo, el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo, el rendimiento, la compensación y el rendimiento general del negocio.

También ha atraído la atención de los profesionales de recursos humanos que ahora pueden analizar montañas de datos para responder preguntas clave sobre la productividad de los colaboradores. También, el impacto de la capacitación en el rendimiento empresarial, el desgaste de los colaboradores y más. Todo esto, gracias a softwares de recursos humanos que ofrecen un sólido análisis de datos. Así, los profesionales de recursos humanos pueden tomar decisiones más inteligentes y precisas.


![Qué es el Big Data.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Que_es_el_Big_Data_985a2ed3d8.png)

## Ventajas del Big data en Recursos Humanos

### 1. Big data en Recursos Humanos: Optimiza la gestión del talento

Uno de los primeros aspectos que se puede mejorar con Big Data es la gestión del talento. Hay que tener en cuenta que hoy en día podemos acceder a una enorme cantidad de datos de los empleados dentro de la organización. Software como los Sistemas de Información de Recursos Humanos pueden utilizar big data y otras tecnologías para proporcionar una mejor gestión de las personas en la empresa. 

En este caso, utilizar analítica y modelos predictivos con Big Data es la mejor manera de aprovechar esta tecnología. Algunas de las tareas que se pueden gestionar de manera más eficiente son el mantenimiento de registros, la gestión de datos de personal, la planificación de Recursos Humanos, la gestión de nóminas, entre otras funciones. Como resultado, la satisfacción de los empleados mejora y la productividad aumenta en la organización. 

Además, el big data no solo ofrece beneficios enfocados al bienestar de los empleados. Las personas a cargo del área de Recursos Humanos también pueden evaluar la productividad de cada empleado individualmente. Con big data y análisis es posible identificar la medida exacta en que cada empleado contribuye a la productividad y rentabilidad empresarial. 

### 2. Big data en Recursos Humanos: La tasa de rotación disminuye

Si la tasa de rotación en su empresa es recurrente, podría convertirse en un problema grave. Por ello, seleccionar al mejor personal en las etapas iniciales y resolverlo antes de que cause problemas mayores, es la solución ideal. Eso se puede hacer con la ayuda de Big Data. Dado que puede controlar una cantidad tan grande de información, es posible identificar los patrones de los postulantes. Esta es una excelente manera de lidiar con la tasa de rotación. 

### 3. Big data en Recursos Humanos: Mejora el proceso de reclutamiento

Otro de los aspectos que tiene una mejora notable gracias al Big data en Recursos Humanos, es el proceso de selección. Los profesionales de recursos humanos pueden utilizar modelos de Big Data para obtener, contactar y evaluar el talento. Para lograrlo, pueden acceder a diferentes fuentes de información relacionadas con los candidatos. 

Aquí estamos hablando de elementos que pueden ser básicos o complejos como currículums, contactos, información de perfil de redes sociales, actividad e intereses, comportamiento financiero, etc. Como resultado, puede evitar el sesgo en el reclutamiento, tener un análisis más profundo de los candidatos y escoger al solicitante adecuado con el puesto disponible. 

![Ventajas del Big data en Recursos Humanos.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Ventajas_del_Big_data_en_Recursos_Humanos_e2e26ce441.png)

## Tendencias de Big Data en Recursos Humanos

Ni el Big Data ni la tecnología tomarán el lugar de un profesional de recursos humanos calificado, pero ambos pueden ayudar a informar mejor la toma de decisiones y aumentar la productividad. Varias tendencias de Big Data afecten a la industria de recursos humanos en los próximos dos años.

### Las métricas de vanidad están desapareciendo
Las métricas de vanidad son estadísticas que se ven bien en papel, pero ofrecen poca información. Cuando se trata de datos, la calidad es mucho más importante que la cantidad, y la aplicación de métricas también está creciendo en importancia. A medida que las empresas implementan análisis de datos y capacitan a sus empleados para usar estos nuevos programas. Y se centran principalmente en el uso estratégico de los datos que recopilan.

### Big Data en Recursos Humanos, análisis predictivo más inteligente

En general, el análisis predictivo puede ser una herramienta útil para una empresa. El análisis predictivo puede proporcionar un pronóstico de las tendencias en la industria. Así como proporcionar información sobre los beneficios de los empleados y la gestión del talento. Por ejemplo, las empresas pueden utilizar el análisis predictivo para medir la efectividad de las actividades de reclutamiento de los empleados. Para así poder identificar qué empleados tienen más probabilidades de alcanzar sus objetivos y por qué. Todo gracias al Big Data en Recursos Humanos.

### Los datos pueden poner valor al capital humano

Las empresas a menudo afirman que el capital humano es uno de sus activos más importantes. Sin embargo, muchas empresas luchan por respaldar esa declaración con datos. Con el análisis de datos, las empresas pueden asignar valor financiero a las tareas individuales que mantienen el negocio en funcionamiento. Así, pueden comprender mejor el impacto financiero de cada empleado que trabaja para la organización.

### Las herramientas de Big Data en Recursos Humanos

Una cosa que ha impedido que algunas empresas adopten completamente el análisis de datos es la falta de asequibilidad y la complejidad de los programas disponibles. Sin embargo, la popularidad de la inteligencia empresarial y el Big Data continúa creciendo en Recursos Humanos. También, crecerá la cantidad de opciones para las empresas que buscan implementar análisis de datos.

### La recopilación de datos ofrece una nueva perspectiva

Los profesionales de recursos humanos están comenzando a descubrir el poder de los datos impulsados por sensores. Las plataformas de escucha en línea y los sistemas de monitoreo interno son algunas de las formas en que las empresas pueden recopilar datos a través de sensores. Los sensores pueden ayudar a los departamentos de recursos humanos a supervisar la seguridad de los trabajadores y regular las políticas de cumplimiento de recursos humanos.


![La recopilación de datos ofrece una nueva perspectiva.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/La_recopilacion_de_datos_ofrece_una_nueva_perspectiva_c29b46ba27.png)

###Conclusión sobre: Qué es el Big Data en Recursos Humanos
Invertir en Big Data en Recursos Humanos, es una inversión que vale la pena porque los resultados son reales y positivos. Todo ello, gracias a la recogida de datos relevantes de forma rápida, práctica y fiable. Considere el uso de herramientas de Big Data en el área de Recursos Humanos de su empresa y aproveche los buenos resultados que se producirán.

Con Verificativa puedes implementar el Big Data en tu organización mediante nuestras herramientas digitales de innovación especializadas en las necesidades del área de recursos humanos. Digitaliza tus procesos ahora, solicita una demostración gratuita de nuestras soluciones digitales.

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Big Data, el futuro de recursos humanos

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## Qué implica ser un personal confiable

Existen diferentes criterios para considerar a una persona confiable. En este sentido, el primer indicio que podemos tener en cuenta es la capacidad de sostener su criterio bajo cualquier circunstancia. Es más, defiende sus ideas, evitando caer en realizar malas acciones guiadas por otros.  Por otro lado, aspectos como la puntualidad, responsabilidad también son puntos a considerar. 

## Cuáles son las características de un personal confiable

Es posible reconocer a un personal confiable antes de la contratación mediante los diferentes procesos que puede tener tu organización. Por otra parte, es relevante conocer cuáles son las características que esta persona debe tener para ser considerada de confianza. Y pueda aportar a tu organización de manera correcta. 

### Puntualidad

En una entrevista, ya sea presencial o remota, una consideración a tener en cuenta es la puntualidad. Pues la falta de esta solo demostrará el poco compromiso por parte del personal y puede ser un ítem a considerar en su descarte de la convocatoria. 

### Responsabilidad
La responsabilidad es un valor que responde a lo que se promete cumplir, por lo tanto, es responsable quien cumple con los tiempos estimados con una prueba. En caso, la prueba sea remota, es un hecho que este ítem se verá reflejado en el horario y día de la entrega por parte del postulante. 

### Formalidad

Un lenguaje formal y educado es reflejo de la constancia como el respeto del postulante por la empresa a la que se encuentra postulando. Además, la vestimenta es también fundamental para evaluar qué tan comprometido se encuentra con el puesto a considerar. 

## Cómo elegir personal confiable


Los filtros más comunes que existen son la revisión del cv, las entrevistas, pruebas directas, verificación de referencias. No obstante, es relevante realizar otros ejercicios basándose en diferentes herramientas. Las cuales te ayudarán a identificar si el personal que deseas contratar es confiable y aportará mejoras para tu organización. Para ello, podemos trabajar bajo 3 acciones: 


### Selecciona

Con la implementación del trabajo remoto, los procesos pueden optimizarse por ese medio, por lo cual es importante contar con un proveedor de alta tecnología. Por ejemplo, en nuestro país una de ellas es Verificativa, la cual cuenta con IA para realizar los procesos. De igual manera, tu organización puede desarrollar herramientas que te ayuden con la selección. 

### Verifica

Es importante verificar la información de tus candidatos, no solamente sus datos personales, sino también sus referencias profesionales. De esta manera, evitas caer en riesgos y elegir personal confiable. Es más, gracias a estos puedes tomar mejores decisiones en cuanto al candidato que elijas, reduciendo los costos hasta el tiempo de inducción. 

### Evalúa

Otro aspecto a considerar es realizar una evaluación según las capacidades del postulante, evaluando su tendencia a participar de actos deshonestos. Por este motivo, muchas empresas usan test para confirmar a un personal confiable y realizar su contratación. Del mismo modo, puedes usar algunas herramientas en línea para el proceso. 

![Personal confiable cómo elegir.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Personal_confiable_como_elegir_d76e39eb19.png)

### Conclusión

Es importante que en una organización se realicen procesos de evaluación para las nuevas contrataciones. De esta manera, lograremos conocer a los postulantes no solo en el ámbito profesional, sino personal y conocer si son un personal confiable para las empresas. Actualmente, podemos hacer uso de diferentes herramientas digitales que nos ayudará.

-  [Verificación de datos y referencias en el proceso de selección](https://www.verificativa.com/blog/verificacion_de_datos)
- [Filtros para contratar personal de manera confiable](https://www.verificativa.com/blog/como-seleccionar-personal-confiable-con-filtros-de-verificacion)
- [Cómo realizar un test de honestidad para operarios de producción](https://www.verificativa.com/blog/test_honestidad)


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¿Cómo elegir personal confiable?

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## Qué es una cultura de feedback

La cultura feedback es una forma de comunicación transparente entre los jefes y colaboradores que tiene como finalidad ayudar a canalizar los problemas. Además, aporta mejoras al ambiente laboral como a los resultados finales de la empresa. Por ello, es importante su construcción, empezando desde los líderes para generar mayor confianza dentro del equipo de trabajo. 

## Por qué es importante la cultura del feedback

Permite realizar cambios en el lugar de trabajo, sin recurrir a un lenguaje sesgado u ofensivo, Es más, existe un mayor compromiso, pues el colaborador se siente escuchado, apoyado y respaldado. Por esa misma razón, se obtiene una mejor relación entre los departamentos, enriqueciendo así el trabajo en equipo e incrementado el rendimiento.

## Cuáles son las herramientas que miden el clima laboral
Una vez que tu organización implemente una cultura de feedback, es importante que permanezca en agenda. De lo contrario, su beneficio solo será esporádico, generando descontento dentro de tu equipo de trabajo. Por esta razón, te brindamos algunas herramientas que puedes usar como ítems de evaluación. 

- Encuestas de liderazgo.

- Encuesta de clima laboral.

- Evaluación 360° de competencias.

- DNC Diagnóstico de necesidades de capacitación.

- Evaluación de desempeño.

- Programa de desarrollo individual.

- Cuáles son los beneficios de la cultura de feedback.

Contar con una cultura de feedback permitirá a tu organización fomentar el diálogo abierto, alinear intereses y aterrizar expectativas de cada miembro. Junto con eso, un punto que mejorará es la comunicación evitando un ambiente laboral negativo. Es más, impulsará el desarrollo y crecimiento de tus colaboradores. 

### Fortalece la motivación

Es importante conocer cada habilidad más resaltante de cada equipo de trabajo, la cultura de feedback te ayudará a conocerla. Adicionalmente, te permitirá compartir los logros entre todo tu equipo como una especie de motivación a cada personal. 

### Comunicación constante

Al realizarse un feedback entre los jefes y colaboradores, la comunicación se convertirá en algo constante. Del mismo modo, entre los diferentes departamentos lo que ayudará a los procesos, fomentando adelantarse a hechos inesperados. 

### Aumento de la confianza

Los líderes lograrán estrechar sus relaciones con su personal, generando un sentimiento de compromiso y confianza. Ya que se sienten más preparados y respaldados por este al momento de realizar cualquier acción en beneficio de la empresa. 

## Pasos para crear una cultura de feedback

La cultura de feedback se debe usar como una herramienta de mejoramiento continuo. Y el directivo debe entender que esta facilitará la comunicación entre todos los niveles. Lo más importante resaltará los errores que suceden en cada departamento para empezar a corregirlos. También ayudará a definir cuáles son los objetivos centrales a cumplir en periodos de tiempo. Por eso te brindamos los pasos para poder crearla. 

### Frecuencia

Como ya mencionamos, el feedback debe ser continuo, no esperar una revisión semestral o anual. Puesto que los colaboradores prefieren recibirlo de manera diaria, semanal, incluso después de finalizar un proyecto. De esta manera, se observarán los errores para no volver a realizarlos. 

### Entrega

La manera más recomendada es entregarse en la presencialidad. No obstante, con los cambios suscitados por la pandemia, el modo remoto también puede ser válido. Eso sí, se ameritaría mediante una videoconferencia para realizarse de manera correcta. Finalizando con un correo electrónico donde plasme todo lo que se habló. 

### Reconocimiento 

Durante el feedback es relevante que reconozcas al personal que cumplió con las expectativas de trabajo. Con este propósito en mente, incentivar al resto de tu equipo a mejorar sus habilidades y capacidades en el área designada. Evidentemente, esta construcción amigable ayudará a crear un buen ambiente laboral. 

### Feedback 360°

Si bien es cierto este proceso existe de líderes a colaboradores, es importante que la cultura del feedback sea más amplia. Es decir, se deben crear canales de comunicación 360° para recaudar expectativas y estrategias planteadas por los colaboradores. Desde luego, este proceso ayudará a la creación de canales de confianza entre ambos puestos. 

### Entrenamiento

Para que tu equipo logré conocer la importancia de la cultura del feedback puedes apoyarte en actividades. Esto te permitirá como líder comunicarte mejor con tu equipo de trabajo, logrando incrementar y optimizar los resultados deseados. 

![Cómo crear una Cultura de Feedback.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Como_crear_una_Cultura_de_Feedback_a2b474f0d9.png)

### Conclusión

Conociendo el concepto de la cultura de feedback como sus beneficios y procesos, es tu decisión implementarla en tu organización. Sí, ya cuentas con una recuerda que debe ser continúa, no solo por periodos de tiempo. Además, puedes potenciar con actividades de equipo para lograr mejores resultados. 

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Cultura de feedback: Qué es y cómo crearla

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Bajo este contexto, los test de honestidad ayudan a reconocer actitudes como robo a la organización, mentir para obtener un beneficio, no denunciar comportamientos erróneos, entre otros. Además, queda claro que cada organización realiza estos procesos de acuerdo a valores y sus necesidades. 

### Tipos de test de honestidad

Existen dos tipos de pruebas para que la organización pueda balancear sus preguntas. Estas son las pruebas encubiertas y abiertas que funcionan dentro de un test de honestidad. En particular, el primer término es el más común, siendo una evaluación indirecta basada en preguntas de la personalidad. Estas interrogantes son diseñadas para evaluar las características de la confianza y ética laboral. 

Mientras que las preguntas abiertas, miden la integridad de manera más directa y los empleadores usan este tipo de cuestionarios para comprender al individuo. Además, ayuda a reconocer si en algún momento contará con acciones honestas o deshonestas a la empresa. 


### La importancia de los test de honestidad 

El objetivo principal es visualizar los efectos que puede producir la contratación de un nuevo personal laboral en tu empresa. Con esto en mente, existen algunos beneficios como evitar robos y acciones poco éticas que sean contraproducentes. Al mismo tiempo, evalúa características de confidencialidad y buena ética en el trabajo. Además, la investigación académica muestra que los resultados de la evaluación de la integridad también son un buen predictor del desempeño laboral general. La evidencia indica que las personas que obtienen puntajes altos en estas pruebas tienden a ser más productivas y se adaptan mejor a sus funciones.

![Cuándo debe realizarse una organización un test de honestidad.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Cuando_debe_realizarse_una_organizacion_un_test_de_honestidad_49f1dab879.png)

## Cuáles son los tipos de empleo que pueden utilizar test de honestidad

Los test de honestidad se pueden utilizar en cualquier sector que el empleador lo requiera para la contratación de un nuevo personal. A continuación, te describimos algunos ejemplos de tipos de empleo que puedan llegar a tener una prueba de integridad. 

### Educación

Esta función requiere evaluar los pro y contra del personal que estará a cargo de los estudiantes. Del mismo modo, ayuda a reconocer si estos pueden tener una acción a largo plazo que afecte a los alumnos. Por último, es importante que todos pasen este test de honestidad para resguardar la seguridad del alumnado. 

### Servicios financieros

Al manejar información relacionada con el dinero o información confidencial de los clientes es necesario realizarse para visualizar si pueden llegar a realizar cualquier acción desleal. Por supuesto, al manejar esa información, un test de honestidad ayudará a reconocer a largo plazo si el personal puede ocasionar una acción desleal en su centro laboral. 

### Cuidado de la salud

Sin duda, el personal de salud debe pasar por un test de honestidad al estar encargados del cuidado de los pacientes. En ese caso, ya hemos podido observar algunos casos de negligencia, por lo cual es relevante que los colaboradores sean contratados luego de pasar esta prueba. 

### Gobierno

Estas pruebas son realizadas en su mayoría en las organizaciones gubernamentales, debido a la influencia de la información. Para decirlo de otra manera, el acceso que los colaboradores deben tener es de acuerdo a sus puestos y es relevante conocer sus capacidades y su ética laboral.  

## Cuándo debe realizarse una organización, un test de honestidad

No existe un momento correcto e incorrecto para la realización de un test de honestidad. No obstante, un punto inicial puede ser al momento de una nueva contracción de personal. Sin embargo, algunas organizaciones utilizan este proceso evaluaciones de competencia a lo largo de las jornadas. También en procesos de ascensos o pruebas posteriores. 

### Pruebas de integridad antes del empleo

En algunas organizaciones, estas pruebas son fundamentales para una contratación inicial y se evalúan a los candidatos durante las entrevistas. Por lo tanto, estas ayudarán a reconocer comportamientos futuros. Debido al cambio remoto, las pruebas iniciales pueden desarrollarse por medio virtual y las siguientes de forma presencial. 

### Pruebas de integridad en el trabajo

Estas pruebas ayudan a evaluar a sus colaboradores de forma continua e identificar sus puntos débiles. Además, estos procesos pueden usarse para desarrollar nuevas capacitaciones específicas que fomenten el crecimiento ético y productivo. 


## Cómo realizar un test de honestidad para operarios de producción

Como ya indicamos, un test de honestidad laboral es una prueba para identificar que tan confiable y comprometido es el postulante. Aunque los resultados no son 100 % infalibles, puede ayudar a resolver dudas que tiene el empleador de acuerdo a las nuevas contrataciones. Por ello, es importante tener en cuenta algunos puntos a tener en cuenta para desarrollar la prueba. 

### Validar la necesidad de la prueba

En este sentido, al tratarse de producción y que implica manejo de productos como la gestión, es relevante contar con esta evaluación. Pues de este modo lograrás observar las intenciones de tus colaboradores, así como su ética profesional. Asimismo, reconocerás sus aptitudes y capacidades para el puesto. 

### Define los riesgos a evaluar

Si deseas medir la efectividad de la prueba, debes tener en cuenta qué características deseas evaluar. Para esto debes preparar una lista detallada con aquellos comportamientos a predecir y alienados a tu equipo de producción. De esa manera, el panorama será más claro los puntos a considerar en tu test de honestidad. Algunos puntos que puedes considerar son:

- Cumplir los horarios de trabajo.

- Liderar con el ejemplo.

- Cumplir con los procesos. 

- Respetar a sus compañeros.

- Comunicar las faltas. 

- No apropiarse de objetos pertenecientes a la empresa.

- Ser transparente y efectivo. 

## Diseña tus preguntas de acuerdo a las funciones

Es mucho mejor si cuentas con preguntas de acuerdo a las funciones de tu producción y tus operarios. Dado que implementar este test de honestidad mejorará el conocimiento de tu personal, así como sus valores. Algunas de estas preguntas pueden diseñarse de la siguiente manera:

- Usa escalas de valores.

- Reduce tus preguntas a un sí o no. 

- Combina tus preguntas a rasgos de personalidad.

- Incluye preguntas abiertas.

- Plante preguntas hipotéticas de acuerdo a tu rubro de producción.

- Elimina preguntas con sesgo discriminatorio 

Muchas veces los test de honestidad cuentan con preguntas que pueden contener sesgo discriminatorio de forma inadvertida, ten mucho cuidado. Sin duda, esto puede generar algunos problemas para la empresa. Además, revelan una práctica sin valores ni ética empresarial. Por ello, procura no abordar temas de salud mental, condiciones de discapacidad o color de piel. 

### Complementa los resultados con los otros procesos

No confíes plenamente en los test de honestidad, es necesario implementar otros procesos como la revisión de los cv y la comunicación con sus referencias. Al tratarse de operarios de producción es importante dirigirse a ellas y buscar una opinión extra sobre su trabajo. Luego, es también relevante combinar las pruebas con otros test a tu elección. 

![Cuáles son los tipos de empleo que pueden utilizar test de honestidad.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Cuales_son_los_tipos_de_empleo_que_pueden_utilizar_test_de_honestidad_19afffd038.png)


## Conclusión
Los test de honestidad, son importantes en una organización para la toma de decisiones basándose en   nuevas contrataciones y ascensos. De igual manera, como líder debes estar en la capacidad de evaluar correctamente estas pruebas sin afectar a los valores de la empresa. Si tu empresa es perteneciente al sector de producción, es relevante contar con referencias como hacer uso de otros test. 

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Cómo realizar un test de honestidad para operarios de producción 

## Qué es el salario emocional
El salario emocional se enfoca en las ganancias emocionales y no tanto en los beneficios monetarios de un trabajo. Es decir, son las ganancias no financieras que los colaboradores obtienen al trabajar. Ya que, gracias a esto, se sienten motivados para mejorar su desarrollo personal y profesional. Mucha gente ahora quiere encontrar un trabajo que cumpla con sus expectativas. De esta forma, ven un futuro estable en la empresa y no quieren cambiar.
Si queremos retener el talento en la empresa y hacer que nuestros colaboradores se sientan bien en el trabajo, se debe involucrar al salario emocional. Siempre se debe ofrecer cosas para aumentar su motivación y compromiso con la empresa. 

### 1.	Autonomía, aspecto importante en el salario emocional

A las personas les gusta sentirse libres de organizar su trabajo. Ellos son los expertos en su posición, por lo que pueden demostrar que son capaces de priorizar sus tareas y cumplir los objetivos asignados. Sin necesidad de ser vigilados constantemente. 

### 2.	Desarrollo personal y profesional
Brindar a los colaboradores la oportunidad de desarrollarse plenamente tanto personal como profesionalmente ayudará a generar lealtad. Un ejemplo de desarrollo profesional es la formación en una empresa. Los colaboradores quieren seguir aprendiendo, ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Será más feliz y más productivo si lo ayudas.

### 3.	Oportunidades de crecimiento y promociones, ejemplo de salario emocional
El conocimiento de que puede comenzar desde abajo en la empresa, pero saber que tendrá la oportunidad de demostrar que puede asumir otros roles más apropiados, es una motivación adicional. De esta forma, los colaboradores aprecian un futuro estable en su trabajo y tendrán la oportunidad de mejorar cada día. En definitiva, este esfuerzo de salario emocional se verá recompensado con nuevas responsabilidades. Una promoción o transferencia a un departamento que se adapte mejor a las habilidades de sus colaboradores, es una de las mejores formas de demostrar que los valora.

### 4.	Ser parte de las decisiones de la empresa
 Cuando una empresa recibe aportes de los colaboradores, les hace sentir que son parte del proyecto y que son uno de los elementos esenciales del proyecto. Pregunte a sus colaboradores y anímelos a compartir consejos e iniciativas. Muéstreles que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Así que, tiene que permitirles ser creativos, a los talentos humanos les encanta probarse a sí mismos. Si no les das la libertad de desarrollar sus ideas e implementar sus propias iniciativas, irán a otra empresa que les permita hacerlo.
 
### 5.	Cultura y valores de empresa acordes a los de los colaboradores, salario emocional
Esta es una forma de asegurar la participación y permanencia del colaborador en la empresa. Y es que, deben sentir que son parte de un equipo y lo más importante, deben estar acorde a los valores. Si toma en cuenta los valores y la cultura de tu empresa al momento de contratar, tendrá más opciones para conseguir a los candidatos ideales, que durarán más. Para ello, necesitas saber a quién quieres atraer a su empresa, es decir, quién es su candidato ideal.
 
### 6.	Beneficios de oficina en el trabajo
 
Un lugar de trabajo donde los colaboradores tengan todas las herramientas para hacer su trabajo de la mejor manera posible es clave para su motivación. Y pequeños detalles que ayudan en el trabajo del día a día. Por ejemplo, servir el desayuno en nombre de la empresa que los colaboradores pueden disfrutar en la oficina.

### 7.	Teambuilding, salario emocional
Para mantener al equipo motivado, es importante tener en cuenta que se han logrado los objetivos y que el trabajo duro ha valido la pena. Por lo que, tener actividades para formar equipos sólidos fuera de la oficina pueden ayudar. Las dinámicas también pueden ayudar a fomentar el espíritu de equipo. 
 
### 8.	Compatibilidad de vida personal y profesional
 
Horarios de trabajo flexibles, tiempo libre médico, guardería en la empresa, días de vacaciones específicos. Son algunas de las recompensas emocionales que pueden ayudar a todos los colaboradores a vivir una vida mejor. La calidad de vida es un punto muy importante a la hora de elegir o permanecer en el trabajo.
 
### 9.	Descuentos de colaboradores, salario emocional
 
Ofrecer descuentos en productos o servicios para su empresa o los clientes de su empresa puede dar a sus colaboradores un incentivo adicional. Además, puede buscar ofertas que se aplican a los colaboradores, ya que pertenecen a la empresa. Por ejemplo, seguro médico, seguro de automóvil, gimnasio, agencia de viajes. 

### 10.	Buen ambiente laboral
 
La aplicación de todos los puntos anteriores ayudará a crear un ambiente de trabajo de 10 puntos. Un ambiente de trabajo libre de conflictos donde todos saben cuál es su posición es un punto importante para retener el talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil donde los grupos de trabajo no comparten opiniones ni consejos. Es importante fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa. Con esto, los colaboradores se sienten cómodos yendo a trabajar todos los días.


##Beneficios del salario emocional 

Debido a que se enfoca en mejorar la satisfacción y la comodidad, la compensación emocional tiene muchos efectos positivos en los colaboradores. Primero, cuando los colaboradores se sienten cómodos, es menos probable que abandonen la organización. Lo que ayuda a mejorar la retención de talentos.
Además, la recompensa emocional está dirigida a cumplir con todas las exigencias que un colaborador puede enfrentar en el trabajo. Es importante que los colaboradores se sientan valorados por la organización. Como resultado, tu nivel de motivación aumentará y su productividad también aumentará al mismo tiempo. Otro efecto secundario positivo fue una reducción drástica de las tardanzas.


![Cultura y valores de empresa acordes a los de los empleados, salario emocional.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Cultura_y_valores_de_empresa_acordes_a_los_de_los_empleados_salario_emocional_028316fda8.png)

## Ejemplos de Salario Emocional
 
### Horarios flexibles

Ofrezca a los colaboradores la oportunidad de trabajar 8 horas al día sin un horario estricto. Los colaboradores no necesariamente necesitan estar en la oficina. Porque, es importante que los colaboradores hagan su trabajo correctamente. Permitir que sus colaboradores trabajen desde casa de vez en cuando, no le cuesta al empleador. Pero beneficia enormemente al colaborador.
 
###Formación educativa, salario emocional

Capacitar a los colaboradores es una excelente manera de motivarlos para que continúen aprendiendo y mejorando. Además, cualquier capacitación adicional que reciba un colaborador beneficia en última instancia a la empresa.
 
### Espacios de Ocio

Las condiciones de la oficina también son importantes porque afectan directamente en el ambiente de trabajo. Si la empresa tiene espacio, considere crear una sala de descanso para los colaboradores. Aquí pueden relajarse. No olvide que mantener un buen ambiente de trabajo es muy importante para el bienestar de los colaboradores.
 
### Trabajos de voluntariado, salario emocional

Algunas empresas ofrecen a los colaboradores días u horas libres, adicionales porque donan su tiempo a una buena causa. Esto beneficia no solo a la sociedad, sino que también satisface a los propios colaboradores.

### Ofrece asesorías gratuitas

Si cuenta con asesoría legal o psicológica en su empresa, o si trabaja con profesionales en estos campos, puede brindar a sus colaboradores dichos servicios gratuitos. O de lo contrario, ofrecerles grandes descuentos. Esto los colaboradores lo pueden apreciar en ciertos momentos de la vida de las personas en los que es determinante. 
 
### Ofrece la opción del teletrabajo

Gracias a la tecnología, el teletrabajo es cada vez más posible, sobre todo, después de la pandemia. Puede ofrecer opciones completas de teletrabajo o combinarlo con un horario flexible. De este modo, fomentará el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar o privada, que los colaboradores siempre agradecerán.
  
## Conclusión

 La persistencia de los colaboradores depende de la satisfacción asociada con la recompensa emocional. Sin embargo, el buen desempeño también juega un papel importante. Se puede decir que la recompensa emocional es lo que reciben los colaboradores a cambio de trabajo, no de dinero. La satisfacción de necesidades personales, profesionales y familiares, impactará positivamente en la empresa. 
 
 -  [Cómo gestionar conflictos laborales en tu empresa](lhttps://www.verificativa.com/blog/superpoderes-para-gestionar-conflictos-laborales)
- [Filtros para contratar personal de manera confiable](https://www.verificativa.com/blog/como-seleccionar-personal-confiable-con-filtros-de-verificacion)
- [Cómo atraer y retener el talento humano](https://www.verificativa.com/blog/5-estrategias-para-retener-al-mejor-talento-humano)


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Salario Emocional: Claves para fidelizar al talento   

La verificación de datos y referencias en el proceso de selección es una parte integral del proceso de contratación. Antes de que se complete una contratación, la empresa contratante se comunica con empleadores anteriores u otros contactos para obtener información sobre el candidato. Lo que ayuda al equipo de recursos humanos a tomar una mejor decisión. Aquí hay algunos aspectos positivos asociados con esta práctica común. 
 
## Verificación de datos y referencias en el proceso de selección
Cuando escuche el término verificación de datos, probablemente piense en verificar los registros laborales de los candidatos. Aunque este es un aspecto de una verificación de datos, una verificación cubre diferentes alcances y categorías, diferentes tipos de información relacionada de una persona. Según el tipo de verificación de registros y referencias del empleado realizada, la evaluación puede incluir diversa información. Por ejemplo, la educación y otros aspectos importantes que pueden ayudar a medir el grado de confiabilidad y responsabilidad del postulante. 

Un buen proceso de verificación de datos y referencias en el proceso de selección es esencial para el reclutamiento efectivo de todas las empresas. De hecho, un solicitante puede parecer el candidato perfecto con un currículum completo, pero no realizar una verificación puede generar problemas posteriores a la contratación. Esto puede aumentar los costos y dificultar la productividad de la organización.
 
### Verificación de datos personales
Esto incluye verificar la información y referencias proporcionada por los solicitantes o personas relacionadas para determinar la autenticidad y confiabilidad de los futuros colaboradores. Lo que permitirá reducir los riesgos dentro de la empresa o evitar violaciones de las políticas organizacionales de la compañía.
 
### Verificación domiciliaria
Para evaluar si los empleados están en condiciones de asumir los riesgos inherentes a sus condiciones de trabajo, se podría requerir verificar el domicilio. Esto permite determinar si viven los empleados en su hogar y entorno social. Para ello, se solicita el permiso del postulante para poder hacer la verificación. Además, la verificación y registro se realiza desde afuera del domicilio, haciendo las pruebas respectivas. El verificador comprueba su identidad con un fotocheck de identificación.

### Verificación de datos y referencias en el proceso de selección, datos académicos 
La verificación de datos y referencias en el proceso de selección incluyen los datos académicos. Los empleadores realizan verificaciones de registros educativos para verificar las certificaciones, la capacitación y la formación educativa de los candidatos. Lo que permite identificar posibles tergiversaciones.
Los servicios de verificación de educación o verificación académica son importantes porque algunos solicitantes tergiversan sus calificaciones, las embellecen o las inflan con el objetivo de asegurar puestos para los que no están calificados. Algunos solicitantes afirman haber asistido a instituciones que no asistieron o que cuentan con títulos que nunca obtuvieron.
Verificar las afirmaciones educativas puede llevar semanas. Si un solicitante ha dejado información académica fuera de su currículum, el completar y verificar su formación educativa se torna una tarea difícil con resultado de registros incompletos.
Al solicitar o encargar la verificación de la educación o verificación académica a una empresa que ofrece estos servicios, se optimizan tiempos en el proceso de selección, se puede recibir información precisa y completa sobre la educación y de un candidato en cuestión de horas en lugar de semanas. Esto gracias a un amplio acceso a bases de datos confiables y metodologías de recolección de información avanzadas que permiten generar resultados precisos, rápidos y seguros a los clientes.
 
### Verificación de datos y referencias en el proceso de selección, registros laborales
La verificación del empleo o verificación laboral es realizada por el empleador para confirmar que la información de experiencia laboral consignada en el currículum sea precisa. Esto incluye cada empleo pasado, duración en cada trabajo, desempeño, logros, relaciones con otros empleados, etc. Un empleador realiza una verificación laboral o de empleo para confirmar que la información incluida en su currículum o solicitud de empleo sea precisa y certera.
 
### Verificaciones Crediticias y Financieras
La verificación de datos y referencias en el proceso de selección también se centra en los datos crediticios y financieros. Un informe crediticio o verificación financiera ofrece una visión general del candidato de cumplir con las obligaciones financieras dentro de su capacidad de pago. Es especialmente importante cuando la vacante de empleo solicitada implica la gestión de recursos financieros en puestos de confianza, puestos críticos o sensibles. Como trabajar con entrega de productos, choferes, personal de cobranza, entre otros. Cuando se trata de verificaciones crediticias, cada organización tiene un alcance diferente. Valoran ciertas cosas sobre un candidato, dependiendo de su rol. Esto ayuda a medir el grado de confiabilidad del postulante. Además, previene situaciones de riesgos dentro de la organización. 

![Verificaciones Crediticias y Financieras.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Verificaciones_Crediticias_y_Financieras_a1ff900d60.png)

### Por qué es importante la verificación de datos y referencias en el proceso de selección
Para ilustrar la importancia de realizar una verificación de datos y referencias personales en el proceso de selección, antes de tomar decisiones de contratación, hemos incluido estadísticas.
 
1. Aumento del valor de los casos internos de robo minorista   
El robo interno es un problema importante para los empleadores. Cuando los colaboradores roban a sus empleadores, puede causar pérdidas sustanciales. Durante la pandemia de COVID-19, menos colaboradores fueron atrapados, robando. Sin embargo, el valor promedio de cada caso aumentó un 3.8% en 2020 desde el valor de los robos de empleados en 2019.
 
2. Los currículums inexactos son muy comunes
Si bien la mayoría de las personas saben que los solicitantes a veces mienten en sus CV y solicitudes en las [bolsas de trabajo](https://mott.pe/bolsa/ofertas), es posible que se sorprenda al saber exactamente qué tan frecuente es este problema. Según un informe de CNBC, el 75% de los gerentes de recursos humanos informan que han descubierto inexactitudes y omisiones en los CV.

Verificar la información que las personas consignan en los currículums es fundamental porque hacerlo le permite confirmar las afirmaciones que han hecho y se minimiza el riesgo, asegurando que solo se contrate personas honestas para la vacante requerida. La verificación de datos y referencias personales en el proceso de selección conduce a contratar buenos colaboradores para la organización.

La verificación de datos y referencias en el proceso de selección brindan los siguientes beneficios a los empleadores:


• Ayuda a garantizar que tome decisiones de contratación completamente informadas.

• Protege los activos de su empresa.

• Ayuda a garantizar que los candidatos que contrate estén completamente calificados.

• Protege contra riesgos internos de responsabilidad.

•Protege la seguridad de sus empleados y clientes.

### Cuál es la diferencia entre las verificaciones de referencia y los registros del postulante 
Las verificaciones de datos y las verificaciones de referencias se utilizan en el proceso de contratación para recopilar más información sobre los posibles candidatos. En la mayoría de los casos, estas comprobaciones se realizan en las últimas etapas del proceso de contratación. De hecho, estas verificaciones se utilizan a menudo para ayudar a los empleadores a decidir entre los mejores candidatos. También, para verificar los hechos en el currículum antes de extender una oferta de trabajo. La principal diferencia entre una verificación de referencias y una verificación de datos, es su propósito y el tipo de información obtenida.
 
Las verificaciones de datos generalmente se utilizan para verificar la información en el currículum vitae y la solicitud de empleo del candidato. Por ejemplo, se puede usar una verificación de registros para verificar la experiencia laboral y las experiencias educativas y académicas del solicitante. Las verificaciones de datos también se pueden utilizar para detectar cualquier riesgo potencial asociado con los solicitantes. Por ejemplo, los registros laborales, personales o de manejo deficientes, si el rol requiere conducir para la empresa.
 
### Qué muestra una verificación de datos y referencias en el proceso de selección
Una verificación de datos y referencias personales en el proceso de selección puede revelar mucho sobre el candidato. Sin embargo, la información exacta que puede obtener de una verificación de datos depende del tipo de proceso que utilice. Por ejemplo, una verificación de registros estrictamente educativos no proporcionará información sobre empleos anteriores. Mientras que una simple prueba de drogas no revelará ninguna información sobre condenas previas por drogas.
 
Es importante determinar exactamente qué tipo de información desea verificar sobre sus candidatos, para que sepa qué tipos de verificaciones de datos y registros solicitar. La verificación de referencias es una gran herramienta para obtener información crucial sobre su colaborador potencial. 
 
### Cómo se hace el tratamiento de datos personales de verificación de datos y referencias en el proceso de selección
En el proceso de contratación, es esencial que el empleador pueda evaluar las calificaciones de un candidato y si él o ella será adecuado para el puesto ofrecido. Antes de decidir concretar un contrato de trabajo. Por ello, la verificación de datos y referencias en el proceso de selección es muy importante. El tratamiento de datos personales para hacer este proceso se debe hacer en cumplimiento con la Ley de Protección de Datos N° 29733.
También, se deben emplear políticas de privacidad y confidencialidad de la información para proteger los datos de las personas. Lo más importante es tener el consentimiento de cada candidato para poder tener un proceso de selección transparente. Así que, una empresa que brinda servicios de verificación debe contar una solicitud de consentimiento previo e informado sobre el objetivo y fin del tratamiento de datos personales.

![Cómo se hace el tratamiento de datos personales de verificación de datos y referencias en el proceso de selección.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Como_se_hace_el_tratamiento_de_datos_personales_de_verificacion_de_datos_y_referencias_en_el_proceso_de_seleccion_34508980b9.png)

### Conclusión
La verificación de datos personales es fundamental para la seguridad del proceso de selección por el alcance de información de los postulantes. Gracias a este proceso de verificación se complementa el perfil de cada candidato, se minimizan tiempos, esfuerzo y dinero y se previene el riesgo de no contratar al perfil adecuado para la empresa.

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Verificación de datos y referencias en el proceso de selección 

## Qué son los test laborales
Las pruebas de empleo o test laborales son pruebas que los empleadores utilizan para evaluar posibles contrataciones de la [bolsa de trabajo](https://mott.pe/bolsa/ofertas). Estas pruebas pueden variar en lo que evalúan y qué método utilizan. Algunas pruebas son escritas, mientras que otras pueden ser verbales o casos prácticos. El objetivo final de cualquiera de estas pruebas es determinar si tiene las habilidades y los rasgos de personalidad necesarios para tener éxito en el trabajo. 

## Tipos de test laborales
Los tipos de pruebas de empleo generalmente se clasifican en estas categorías:

### Personalidad
Los empleadores a menudo realizan pruebas para medir su tipo de personalidad, incluida la forma en que se comporta en ciertas situaciones. También, qué tipo de trabajo disfruta y qué lo motiva. Las pruebas de personalidad, se basan en principios psicológicos, que pueden proporcionar información sobre la personalidad. De una manera que el interrogatorio estándar de la entrevista no puede. 

### Evaluación de habilidades
Este tipo de prueba evalúa las habilidades duras o blandas. Por ejemplo, una habilidad importante para un ingeniero informático sería entender un lenguaje informático. Las habilidades blandas suelen incluir competencias como la comunicación y la gestión del tiempo. Generalmente, se administran evaluaciones de habilidades más adelante en el proceso de contratación después de determinar si cumple con calificaciones más básicas como educación y experiencia.

### Test laborales de Inteligencia emocional
Los test laborales de inteligencia emocional miden qué tan bien reconoce y maneja sus emociones. Los solicitantes con inteligencia emocional altamente desarrollada a menudo son más capaces de construir relaciones de trabajo, reducir conflictos y ayudar a otros en momentos de estrés o ansiedad. Tomar una prueba de inteligencia emocional medirá habilidades como la empatía, la flexibilidad y la sensibilidad. 

### Capacidad cognitiva
Las pruebas de capacidad cognitiva miden su aptitud intelectual para el trabajo que está buscando. Los empleadores usan tests para evaluar la capacidad general de razonamiento lógico, verbal y numérico.

![Tipos de test laborales.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Tipos_de_test_laborales_67e86b7295.png)

### Test laborales de Honestidad
Una prueba de honestidad es un tipo específico de prueba de personalidad diseñada para evaluar la tendencia de un solicitante a ser honesto y confiable. La falta de honestidad o integridad puede ir en contra de las empresas en cuestiones de productividad. Por ello, las empresas se centran en el test de honestidad, ética y valores, para obtener los mejores empleados en el equipo, como prueba de confianza laboral. Así tendrá la garantía de tener personal no solo altamente capacitado, sino que también cuentan con buenos valores para el trabajo que realizarán en la empresa.

### Cómo pasar una prueba de honestidad
Las preguntas son comúnmente ambiguas, por lo que la alternativa preferible es que responda lo más claramente posible sobre las consecuencias de cada respuesta viable. Use la causa y la lógica al crear una respuesta a las preguntas. Trate de no responder a la opinión típica de las masas. Lo mejor es elegir la respuesta que más te convenza.
Cómo prepararse para los test laborales
Siga estos pasos para asegurarse de completar con éxito cualquier prueba que encuentre para el empleo:
 
### 1. Despeja tu agenda
Ya sea que vaya a las instalaciones del empleador o tome una prueba de forma remota, se beneficiará de darse suficiente tiempo para completar la prueba a fondo. Si tiene asuntos urgentes de los que ocuparse, intente completarlos antes de la prueba. También, puede programarlos para otro día. Hacerlo le permitirá concentrarse en la tarea en cuestión sin distraerse con otros compromisos. Si está tomando el examen en el sitio, llegue temprano para que tenga tiempo de relajarse y prepararse antes del examen.

###  2. Crea el entorno adecuado para los test laborales
Si está realizando una prueba de forma remota, puede ayudar a que su espacio de trabajo sea lo más profesional posible. Esto incluye eliminar distracciones como su teléfono o televisión. Si está en casa y tiene otras personas en la casa, tiene que buscar un lugar aislado para trabajar. Incluso si está realizando la prueba en la oficina del empleador u otro lugar, aún puede ejercer cierto control sobre el entorno apagando su teléfono o poniéndolo en silencio.

###  3. Práctica
Aunque es posible que no conozca el contenido de los test laborales que está tomando, trate de practicar en la medida en que pueda. Por ejemplo, si está solicitando un puesto de asistente administrativo, es probable que deba realizar una prueba de mecanografía. Así que, puede practicar antes de tener una prueba programada.
Además, si conoce el tipo de prueba que está realizando, es posible que pueda encontrar preguntas de ejemplo en línea. Esto puede ser especialmente útil para los exámenes verbales. Ya que podrá practicar dar respuestas por adelantado, lo que probablemente resulte en un rendimiento de prueba más sólido.

###  4. Relájate para los test laborales
Independientemente de la prueba que esté tomando, estar tranquilo es una de las mejores maneras de asegurarse de rendir al máximo. Las técnicas de relajación efectivas incluyen respiración profunda, ejercicio físico ligero, llamar a un amigo o simplemente sonreír para ayudar a cambiar su estado de ánimo.

### 5. Calienta
El calentamiento puede ser beneficioso para muchos tipos de pruebas. Si tiene una prueba de honestidad próximamente, por ejemplo, puede calentar dando respuestas a preguntas comunes sobre integridad en voz alta. Esto ayudará a construir la confianza en sí mismo y garantizará que dé respuestas claras y concisas.

### 6. Lea las instrucciones para los test laborales
Una de las maneras más sencillas de asegurarse de completar test laborales correctamente es leer las instrucciones cuidadosamente. Prestar mucha atención a las pautas puede garantizar que dé la respuesta que desea. Por ejemplo, si una pregunta le indica que califique qué tan poco probable es que complete un deber laboral específico, omitir la instrucción podría hacer que marque la probabilidad de que complete el deber. Lo que le dará la respuesta opuesta a la que pretendía.
 Prestar mucha atención a las instrucciones también puede ayudarle a presupuestar tiempo durante la prueba. Por ejemplo, puede tener 30 minutos para completar una sección desafiante y una sección más fácil. Si conoce las limitaciones de tiempo, puede optar por completar primero la sección más fácil para tener más tiempo asignado para la desafiante.

### 7. Haz preguntas
Si alguna vez no está seguro de la forma correcta de proceder en una prueba, pídale a la persona que la realiza, una aclaración. Algunas pruebas pueden tener formas específicas de responder las preguntas. También puede hacer preguntas sobre cómo la compañía evalúa y qué factores miden.

### 8. Identifique sus fortalezas y debilidades para los test laborales

Estas pruebas están diseñados para ayudar a los reclutadores a identificar dónde se encuentran sus fortalezas y debilidades. Así, pueden determinar si el perfil es ideal para el trabajo. Es por eso que es una buena idea identificarlos usted mismo, para que sepa qué tipos de preguntas necesita practicar más. Del mismo modo, saber cuáles son sus puntos fuertes y débiles, lo ayudará a tomar la prueba de manera más eficiente. Ya que, podrá responder rápidamente lo que conoce. Mientras, asigna más tiempo para conceptos con los que no está tan familiarizado.
### Evita apuntar a la perfección
Si bien obtener una puntuación perfecta en estas pruebas puede impresionar al gerente de contratación, esto a menudo es más fácil decirlo que hacerlo. Es por eso que su objetivo debe ser apuntar a responder tantas preguntas correctamente como pueda. No la perfección. De esta manera, puede terminar el test y dar a los reclutadores una visión más precisa de lo que realmente es capaz de hacer.

![Evita apuntar a la perfección.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Evita_apuntar_a_la_perfeccion_86b5143cd6.png)

### Conclusión sobre: Test laborales, qué son y cómo prepararse 
Los test laborales ayudan a los reclutadores a determinar qué tan bien se desempeñaría un candidato en un rol en particular. Para los interesados que desean mostrar su compatibilidad con el puesto vacante, aprobar estas pruebas puede ser una excelente manera de demostrarlo. 

-  [Verificación de datos y referencias en el proceso de selección](https://www.verificativa.com/blog/verificacion_de_datos)
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- [Cómo realizar un test de honestidad para operarios de producción](https://www.verificativa.com/blog/test_honestidad)



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Test laborales: Qué son y cómo prepararse 

## Las pruebas psicolaborales y el entorno digital
La mayoría de las empresas medianas y grandes utilizan pruebas psicolaborales, principalmente para la contratación de colaboradores. De hecho, se espera que esta cifra aumente en los próximos años. El uso de técnicas de evaluación para apoyar el desarrollo del talento es cada vez más común. Los test laborales están siendo implementados por empresas que buscan mejorar la capacidad de atraer talentos en su proceso de reclutamiento. 

Utilizan estas pruebas para completar, la lectura del CV y entrevistas. No es solo la popularidad de las evaluaciones lo que está cambiando. Los rápidos avances tecnológicos, los requisitos cambiantes de las empresas y una profesión de recursos humanos más curiosa digitalmente también lo hacen. Muchas evaluaciones tienen décadas de antigüedad y han cambiado muy poco desde principios del siglo pasado. Por ello, usarlos en un proceso de selección sería un error. 
 
## Ventajas de utilizar la tecnología en las pruebas psicolaborales
Hay muchas ventajas que se pueden obtener al incorporar tecnología en su proceso de reclutamiento.

### Ahorre tiempo con las pruebas psicolaborales
La selección, las entrevistas y la revisión de pruebas psicolaborales consumen mucho tiempo. Con el aumento de los solicitantes y, en muchos casos, una mayor rotación de personal, esto se está convirtiendo en un problema creciente. Por lo que, se ejerce mayor presión sobre los recursos limitados de los departamentos de recursos humanos.
 
Como cualquier otra unidad de negocio en un entorno competitivo, Recursos Humanos necesita ser productivos. La tecnología puede ayudarles a lograr esto. Ya que, se automatiza la creación, desarrollo y evaluación de los tests laborales. La tecnología puede automatizar y eliminar tareas repetitivas, simplemente procesar, agilizar y administrar flujos de trabajo y realizar un seguimiento del progreso.

### Reducir el riesgo
Siempre hay un elemento de riesgo y contrataciones deficientes, e incluso las entrevistas desperdiciadas cuestan dinero. La tecnología puede mejorar el proceso y hacerlo más preciso y reducir los errores. 

### Menores costos 
Los procesos en línea y los procesos automatizados son más rápidos y con menos errores. Gracias a esto, se reduce el costo asociado con el reclutamiento.

### Pruebas psicolaborales funcionan de manera más estratégica
La tecnología puede ayudar a planificar y gestionar de manera más estratégica y mejorar las pruebas psicolaborales. El uso de los datos y los valiosos conocimientos generados por la Inteligencia Artificial puede conducir a un reclutamiento más efectivo y eficiente.

### Mejora de la calidad y estandarización
El uso de la tecnología en el proceso de selección y reclutamiento y el análisis de los datos disponibles permitirán a Recursos Humanos crear una mayor estandarización. Esto también aumentará la precisión y la calidad de las contrataciones.    
 
### Inteligencia artificial y las pruebas psicolaborales
El software de inteligencia artificial se puede utilizar en pruebas psicolaborales durante todo el proceso de empleo. Y se pueden utilizar preguntas breves o incluso juegos para evaluar los atributos mentales y emocionales de los candidatos. Estas características son las siguientes:

- Autenticidad.

- Aprendizaje experiencial.

- Amabilidad.

- Honestidad.

Es probable que estas características antes mencionadas determinen cómo se desempeñan los individuos en el trabajo, qué tan bien se organizan y expresan. También, su apertura a nuevas ideas y creatividad. Así, las empresas pueden emplear tecnología de IA para evaluar las habilidades blandas de un gran número de candidatos. Cada candidato puede hacerlo a su propio ritmo.    

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## Cuáles son los tipos de pruebas psicolaborales

Como se mencionó anteriormente, las pruebas psicolaborales son un término general que abarca una variedad de áreas y temas diferentes. Se pueden dividir en pruebas de personalidad y pruebas de aptitud.

### Pruebas de aptitud
Las pruebas de aptitud están diseñadas para medir una habilidad o aptitud específica para determinar qué tan bien un candidato realizará ciertas tareas en el rol. Hay varios tipos diferentes de pruebas de aptitud, cada una evalúa algo diferente. Algunas de las pruebas de aptitud más comunes incluyen:

### Razonamiento numérico de las pruebas psicolaborales más utilizadas
Mide la capacidad de un individuo para interpretar datos numéricos de manera efectiva y precisa.

### Razonamiento verbal
Evalúa la comprensión del lenguaje y la capacidad de procesar y sacar conclusiones de la información escrita.
 
### Razonamiento lógico entre las pruebas psicolaborales más populares

 Los candidatos deben aplicar la lógica a la información abstracta para llegar a la conclusión correcta en estas pruebas psicolaborales. Esta prueba evalúa el pensamiento crítico y las habilidades de resolución de problemas.
 
### Razonamiento diagramático
Mide la capacidad de un candidato para deducir reglas secuenciales y aplicarlas a una serie de diferentes diagramas de flujo o diagramas, para llegar al resultado correcto.

### Juicio situacional
 A los candidatos se les presenta una serie de escenarios hipotéticos en el lugar de trabajo y deben indicar qué respuesta refleja mejor cómo reaccionarían en esa situación.
 
### Pruebas de personalidad
 Las pruebas de personalidad se utilizan para evaluar los valores, preferencias y rasgos de carácter de un candidato. Así se puede determinar cómo podrían comportarse en un contexto ocupacional. En una prueba de personalidad, generalmente se le pedirá que califique escenarios o declaraciones en función de cuánto esté de acuerdo o en desacuerdo con ellos.
 
## Qué responder en las pruebas psicolaborales 
Las pruebas psicolaborales se utilizan en el proceso de reclutamiento para evaluar el potencial de un candidato. A continuación, algunos consejos para pasar estas pruebas con la mayor confianza posible. 

### Consejos generales para pasar las pruebas psicolaborales

### 1) Práctica pruebas en línea 
La mayoría de los tests laborales se llevan a cabo en línea a través de su computadora, por lo que debe tratar de hacer pruebas de práctica. Los diversos proveedores de pruebas también tienen diferentes estilos. Algunos le pedirán que interprete los datos y luego seleccione una respuesta de opción múltiple. Otros pueden pedirle que juegue un juego en línea. Asegúrese de estar familiarizado con todos los tipos de pruebas.

### 2) Identifica y trabaja en tus áreas más débiles para las pruebas psicolaborales
A medida que practique y obtenga resultados, podrá ver con qué áreas tiene que mejorar en las pruebas psicolaborales. Tome nota de las preguntas que le resulten más difíciles y luego practique más de esas preguntas. Por ejemplo, es posible que tenga dificultades con preguntas de razonamiento verbal que tienen párrafos largos de texto. Aquí, puede practicar, leer artículos de noticias más largos a gran velocidad y luego escribir todos los puntos destacados. Muchos encuentran que las pruebas de razonamiento numérico son las más desafiantes. Si ese es su caso, debe practicar ejercicios numéricos.

### 3) Obtenga comentarios sobre el rendimiento
Si ha realizado pruebas psicométricas antes y no avanzó a la siguiente etapa de aplicación, no olvide solicitar comentarios. Puede ser que simplemente no haya llevado a cabo la prueba lo suficientemente rápido. También, que no haya leído las respuestas a fondo y haya hecho suposiciones deficientes. Todos estos problemas se pueden resolver con práctica y preparación, pero solo si sabes cuáles son los problemas.
 
### 4) Comprueba que toda tu tecnología funciona bien para las pruebas psicolaborales
Asegúrese de no verse obstaculizado por una computadora portátil lenta o una mala conexión a Internet. Además, asegúrese de saber cómo pausar las notificaciones y llamadas en su dispositivo, para que cuando realice las pruebas no se le interrumpa. Tenga un plan de respaldo si, por ejemplo, su banda ancha no funciona bien el día en que debe realizar la prueba.

### 5) Verifique los horarios y sepa cuándo necesita seguir adelante
 
La mayoría de las pruebas son cronometradas, y esto generalmente se tiene en cuenta al evaluar a cada candidato. Recuerde que cada pregunta es correcta o incorrecta. Por ello, tendrá que priorizar el tiempo necesario para obtener la respuesta correcta. 
Es posible que se le proporcione una guía de tiempo y cuántas preguntas se harán antes de iniciar. Si es así, calcule cuánto tiempo tiene por pregunta.

### 6) No se apresure a leer los datos de cada pregunta de las pruebas psicolaborales
Asegúrese de haber entendido realmente lo que cada pregunta quiere decir sin saltar a suposiciones. Puede ser fácil seleccionar la respuesta incorrecta demasiado rápido, particularmente en el tipo de pregunta que está diseñada para confundirlo.

![No se apresure a leer los datos de cada pregunta de las pruebas psicolaborales.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/No_se_apresure_a_leer_los_datos_de_cada_pregunta_de_las_pruebas_psicolaborales_099c86bf40.png)

Es poco probable que las pruebas tradicionales no resistan la prueba del tiempo a medida que avanzamos hacia la nueva era digital. Para preparar su organización para el futuro y lograr resultados claros de talento, los líderes de recursos humanos deben experimentar con algunas de las nuevas herramientas. Así, se aseguran que los enfoques obsoletos sean reemplazados por enfoques científicamente validados y actualizados.

En Verificativa contamos con plataformas digitales para optimizar los procesos de selección. De esta forma, reducimos los tiempos y costos operativos, que estos procesos significan para una empresa. Ponte en contacto con nosotros para ayudarte en el proceso de encontrar al colaborador ideal para ese puesto. 

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Las pruebas psicolaborales y el entorno digital

## ¿Qué son las pruebas de honestidad para empleados?

Una prueba de honestidad del colaborador, o prueba de integridad, es una prueba, diseñada para predecir conductas deshonestas en el lugar de trabajo. Las pruebas se basan en los autoinformes de los candidatos. En función de estas respuestas, los empleadores pueden predecir mejor si los talentos actuarán con integridad en el lugar de trabajo. Algunas características de los talentos con integridad y honestidad en el lugar de trabajo son:

- Llegar a tiempo.

- Predicar con el ejemplo.

- Ser responsable y confiable.

- Respetar la propiedad de otras personas y de la empresa.

- Comunicar sobre las omisiones en las políticas de honestidad.

- Reportar comportamientos poco éticos o ilegales.

- Ser abierto y honesto al comunicarse con colegas.

### ¿Cuáles son las pruebas de honestidad para empleados?

### Preguntas abiertas sobre honestidad
Estas son las preguntas más sutiles que están destinadas a los reclutadores para inferir el comportamiento de un solicitante en función de sus respuestas de las pruebas de honestidad para empleados. Las preguntas abiertas de honestidad preguntan a los solicitantes sobre sus actitudes hacia los rasgos de comportamiento deshonestos y prácticas ilegales. Estos incluyen:

- "Llevar la papelería a casa es robar" ¿Cuánto estás de acuerdo? 

- “Si un empleado se lleva accidentalmente un bolígrafo del trabajo a casa, no es robo”, ¿En qué medida está de acuerdo con esta afirmación?

- Es importante seguir las instrucciones de su jefe sin dudarlo, ¿en qué medida está de acuerdo? 

- Cuando un gerente se olvida de solicitar un trabajo que un empleado no ha completado a tiempo, el empleado debe recordárselo y disculparse por exceder la fecha límite, ¿cuánto estás de acuerdo? 

- Nunca pierdo un día de trabajo a menos que esté enfermo o no pueda asistir" ¿Hasta qué punto está de acuerdo? 

- Tiendo a tomar llamadas personales y revisar las redes sociales durante el trabajo ¿Cuánto describe esto su comportamiento en el trabajo?

### Preguntas situacionales
Las preguntas situacionales pueden dar a los reclutadores una idea de la honestidad de un candidato en situaciones del mundo real. Estas circunstancias pueden estar relacionadas con el trabajo que están solicitando o con la empresa. A continuación, algunos ejemplos:

- Su empresa se ha asociado con otras dos empresas en un proyecto importante. Descubre que una de las empresas está involucrada en actividades ilegales. Si permanece en silencio, el proyecto continuará según lo planeado y su negocio se beneficiará. Si denuncia a otra empresa, el proyecto fracasará y su empresa perderá una quinta parte de los ingresos anuales estimados. ¿Qué haces?

- La empresa para la que trabajas tiene una vacante y tu amigo desempleado te pide una buena referencia para conseguir el trabajo a pesar de que él o ella no está calificado para el trabajo. ¿Todavía les escribirías una referencia? 

- Notas que un posible cliente se siente atraído por ti. ¿Coquetea sutilmente con ellos en un intento de aumentar las ventas?
Descubres que uno de tus colegas ha estado faltando al trabajo y mintiendo sobre la razón, ¿qué haces?

### ¿Qué puestos de trabajo requieren pruebas de honestidad para empleados?
En algunos trabajos, la honestidad y la integridad son más importantes que en otros. Los roles en los que los colaboradores manejan datos seguros, información valiosa y confidencial o dinero deben usar pruebas de integridad y honestidad en los colaboradores. Los siguientes roles requieren una verificación de honestidad de los colaboradores:

- Docentes de nivel escolar y superior.

- Colaboradores de áreas administrativas, contables y financieras.

- Trabajadores de la salud.

- Empleados que visitan regularmente las casas de los clientes.

- Guardia de seguridad.

- Colaboradores de áreas delicadas del sector banca y retail.

- Colaboradores que procesen data e información confidencial.

Si está contratando a un candidato para cualquiera de los roles mencionados anteriormente, debe hacerle una prueba de honestidad. Cualquier comportamiento arriesgado en esas áreas podría generar riesgos o provocar problemas legales. Por ello, es importante realizar pruebas de honestidad a los candidatos y colaboradores para detectar oportunamente señales de alerta en el comportamiento.

![La importancia de los tests de honestidad para empleados.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/La_importancia_de_los_tests_de_honestidad_para_empleados_7c41c47528.png)
 

### Preguntas encubiertas
También conocidas como preguntas encubiertas, las preguntas encubiertas aprovechan aspectos de la personalidad del encuestado en los tests de honestidad para empleados. En lugar de preguntar directamente sobre su comportamiento. Los posibles problemas ocultos incluyen:

- ¿Hasta qué punto está de acuerdo en que está dispuesto a correr riesgos? 

- “Ayudar a los demás es tan importante como mi desarrollo personal”, ¿en qué medida estás de acuerdo? 

- ¿Hasta qué punto crees que está justificado mentir en determinadas situaciones? 

- "Pase lo que pase, siempre sigo las reglas". ¿Hasta qué punto estás de acuerdo? 

- ¿En qué medida está de acuerdo en que está satisfecho con que le digan qué hacer?

- "La gente siempre puede contar conmigo sin importar lo que me pidan" ¿Cómo te describe esta afirmación?

![Preguntas encubiertas.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Preguntas_encubiertas_4a12f44d5a.png)

### Cómo responder a una prueba de honestidad
Las preguntas éticas suelen ser ambiguas, por lo que es mejor responder a las implicaciones de cada posible respuesta con la mayor claridad posible. Use la razón y la lógica al formular respuestas a preguntas éticas. A pesar del miedo y la carga socioemocional de comprometerse a dar una respuesta, tenga en cuenta que su respuesta debe ser honesta y no forzada. 

### La importancia de los tests de honestidad para empleados
Al realizar una verificación de honestidad, puede evitar los costos de malas contrataciones y seleccionar colaboradores con las habilidades y cualidades para su empresa. Estos son solo algunos ejemplos de preguntas que prueban la honestidad de una persona. Lo que le brinda a usted y a su equipo de reclutamiento una idea de cómo un candidato aborda las decisiones difíciles. 
En Verificativa tenemos plataformas digitales para optimizar sus procesos de selección y hacerlos más eficientes. Nuestro Honesty Test es una evaluación digital desarrollada por especialistas y con tecnologías que permiten medir la tendencia de candidatos y/o colaboradores a involucrarse en actos deshonestos. Si está interesado en acceder a una [Demo gratuita](https://www.verificativa.com/evaluativa) para nivel operario o ejecutivo, contáctenos hoy para obtener más información. 



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Pruebas de honestidad para empleados con ejemplos 

## Qué son las metodologías ágiles en recursos humanos

Encontrar metodologías ágiles que resulten en recursos humanos puede marcar la diferencia en el flujo de procesos y la productividad del equipo. Después de todo, la organización y la productividad son elementos fundamentales para el éxito de una empresa.
Generar agilidad para el departamento de Recursos Humanos es un concepto que se ha vuelto cada vez más relevante para las empresas. Ya que, este es el sector responsable de gestionar los activos más importantes del negocio: los colaboradores.

La metodología ágil se guía por valores y principios que ciertamente apuntan a producir un producto eficiente y funcional en incrementos cortos. Pero más aún enfatizan la importancia de las capacidades humanas, como la adaptabilidad y la comunicación, dentro de un equipo interdependiente.

## Qué tipo de metodologías ágiles existen en Recursos humanos

### Scrum

Scrum es una metodología ágil que ayuda a los equipos a colaborar dentro de roles y reglas. Su objetivo es crear estructuras de procesos basadas en tres pilares: transparencia, inspección y adaptación. Scrum es altamente adaptable para las industrias, lo que lo convierte en una de las opciones más populares para los equipos. 

Su proceso está ciertamente estructurado en roles y líneas de tiempo. Sin embargo, dentro de cada evento, el equipo, entrenado por un Scrum Master, puede elegir el estilo o proceso de comunicación que funcione para su industria o dinámica. Con Scrum su empresa puede:

- Aumentar la calidad de las entregas.

- Afrontar mejor el cambio.

- Proporcionar estimaciones mejores y más precisas.

- Tener una visión más precisa del cronograma y el estado del proyecto.


### Metodologías ágiles en Recursos humanos: Kanban

Los equipos pueden recurrir a Kanban si tienen una gran afluencia de solicitudes de órdenes de trabajo que varían en longitud y tamaño. Al igual que Scrum, Kanban es un marco para ayudar a los equipos a trabajar juntos. Pero a diferencia de Scrum, su proceso no tiene roles definidos. Por ello, ofrece la capacidad de cambio en cualquier momento y fomenta una cadencia de trabajo continuo.

Los objetivos principales de Kanban son ser altamente visuales y reducir el trabajo en progreso, al mismo tiempo que fomentan el movimiento continuo. La modalidad central es el tablero kanban, que divide el trabajo en cinco componentes:

- Señales visuales.

- Columnas.

- Límites de trabajo en curso.

- Un punto de compromiso.

- Un punto de entrega.

- Luego, el equipo determinará la calidad mediante varias métricas.


### Programación extrema (XP)

La programación extrema (XP) es un marco de software ágil que tiene como objetivo proporcionar una vida de mayor calidad para los desarrolladores y un producto de mayor calidad. Aunque no está destinado a equipos grandes, se recomienda equipos de 2 a 12 personas. XP realmente aprovecha la naturaleza humana de los equipos con valores centrales de comunicación, simplicidad, retroalimentación, coraje y respeto. Además de una serie de prácticas centrales que son versátiles para los muchos tipos de dinámicas de equipo. Por ejemplo, los miembros participan en el Juego de planificación, en el que idean varias iteraciones y lanzamientos para dirigir el proceso.

![Programación extrema (XP).png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Programacion_extrema_XP_d301674e0f.png)

### Metodologías ágiles en Recursos humanos: Método dinámico de desarrollo de software (DSDM)

DSDM es una de las metodologías ágiles que se centra en el ciclo de vida del producto. Su filosofía pretende que cualquier proyecto debe estar alineado con objetivos estratégicos claramente definidos. Para centrarse en la entrega temprana de beneficios reales para el negocio. Similar a Scrum, DSDM es un proceso interactivo de ocho principios: Viabilidad y estudio de negocios, repetición de prototipos, repetición de diseño y compilación, e implementación. Este puede ser el más rígido de los marcos ágiles, ya que las cajas de tiempo son altamente fijas, aunque aún cambiables.

### Marco de proyectos adaptativo

También conocido como Gestión Adaptativa de Proyectos (APM), es una metodología ágil que permite a los equipos anticipar e interceptar desafíos e interrupciones a lo largo de su proceso por fases. Es como un enfoque de "aprender haciendo", similar a la entrega continua, con un énfasis específico: los ajustes se realizan en tiempo real. Esto de acuerdo con la comunicación que los equipos tienen con las partes interesadas en el camino. Así, ya no se tiene "arreglos" al final. De hecho, se requiere que el cliente o cliente esté involucrado en el proceso de principio a fin.

## Cómo usar metodologías ágiles en Recursos Humanos

El proceso ágil se puede utilizar con los equipos de recursos humanos de varias maneras:

### Reuniones retrospectivas

Al igual que cualquier equipo ágil, las reuniones retrospectivas deben celebrarse con frecuencia. Estas son reuniones que se llevan a cabo después de que se completa el proceso de iteración. También, cuando han transcurrido ciclos de trabajo o períodos de tiempo. En la reunión retrospectiva, los equipos normalmente repasan lo que funcionó para ellos durante ese tiempo y lo que no.

Para los equipos de recursos humanos, el uso específico de reuniones retrospectivas puede ayudarlos a revisar sus procesos actuales de contratación. Ya que, pueden decidir con qué procesos avanzar y qué cambiar. Los equipos de recursos humanos también pueden revisar cómo se están desarrollando sus procesos de capacitación. O cualquier otro tema que necesiten discutir.

### Metodologías ágiles en Recursos Humanos: El proceso de contratación / búsqueda de talento

Debido a que uno de los principales trabajos de los profesionales de recursos humanos es buscar nuevos talentos. Por ello, es importante que incorporen metodologías ágiles en sus prácticas de contratación. Un colaborador de recursos humanos buscará nuevas contrataciones cuando sea necesario cubrir un puesto de trabajo.

Con las metodologías ágiles, los colaboradores de recursos humanos buscarán constantemente posibles contrataciones en caso de que necesiten contactarlos. Ser proactivo en la contratación hará que sea más fácil encontrar personas talentosas cuando surja la necesidad. Esto quita el estrés del profesional de recursos humanos para encontrar a alguien en un período de tiempo más corto. 

![Metodologías ágiles en Recursos Humanos El proceso de contratación  búsqueda de talento.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Metodologias_agiles_en_Recursos_Humanos_El_proceso_de_contratacion_busqueda_de_talento_216be0b039.png)

### Capacitación

Muchos profesionales de recursos humanos están a cargo de la capacitación de los colaboradores. Los equipos de recursos humanos que desean practicar las metodologías ágiles deben revisar constantemente sus procesos de capacitación. Las empresas ágiles son proactivas al alterar estos procesos de capacitación. Sobre todo, porque la capacitación es esencial para preparar adecuadamente a los colaboradores para sus trabajos.

La capacitación se vuelve obsoleta si no se está mirando constantemente. Por lo tanto, Recursos Humanos debe tener un proceso que seguir. Pero necesitan reconocer cuando las cosas no funcionan. Mantenerse actualizado y moderno y tener en cuenta los mejores intereses de los colaboradores es muy importante.

### Metodologías ágiles en Recursos Humanos: Comentarios de los colaboradores

La agilidad consiste en mantenerse al tanto o por delante del proceso de trabajo. En la mayoría de las organizaciones, los colaboradores acuden a Recursos Humanos con inquietudes, problemas o comentarios. La retroalimentación puede ser sobre ellos mismos, otros colaboradores, la gerencia o la empresa en general.

Los equipos ágiles de recursos humanos se mantienen al día con los comentarios de los colaboradores y se ocupan de cualquier problema urgente tan pronto como pueden. Sobre todo, porque la satisfacción de los colaboradores es importante y evitar que alguien renuncie o sea infeliz en su posición es el objetivo. Al igual que el proceso de contratación y la revisión del procedimiento de capacitación, el monitoreo de los comentarios de los colaboradores también debe ser consistente.

### Aprendizaje continuo

Cualquier industria que implemente metodologías ágiles tiene que tener un aprendizaje continuo. Nadie quiere estancarse, por lo que la agilidad requiere aprender, crecer y cambiar con la mayor frecuencia posible. 

Debido a que las metodologías ágiles en Recursos Humanos son fundamentales, todo el equipo de recursos humanos debe estar de acuerdo en implementarla en su lugar de trabajo. Si no, no será una transición tan fluida. Hay muchas metodologías con las que trabajar, y algunas son específicas para los equipos de recursos humanos. Si los equipos de recursos humanos quieren incorporar la forma ágil de pensar en sus procesos, deben incluirlas en sus procesos.    

En Verificativa contamos con plataformas digitales que optimizan los procesos de selección. Tenemos el objetivo de reducir los tiempos y costos operativos, que estos procesos implican para una empresa. Contáctenos para ayudarlo a encontrar el candidato perfecto para su empresa.

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Uso de metodologías ágiles en Recursos Humanos 

## Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal

#### Optimice los procesos

La inteligencia artificial incluye todos los métodos y algoritmos mediante los cuales un software debidamente programado puede reemplazar todo o parte de un ser humano.
Algunas actividades que consumen mucho tiempo y agregan el menor valor agregado al proceso se pueden realizar utilizando algoritmos de aprendizaje automático. Por ejemplo, una caja de chat dedicada a los candidatos para responder a las preguntas más frecuentes durante el proceso de selección.

También, se puede generar automáticamente una descripción de trabajo completa y formateada en unos pocos pasos simples. Simplemente, se inserta palabras clave y una breve descripción de las características del rol. El potencial para ahorrar tiempo y recursos es obvio. Otro ejemplo de cómo la inteligencia artificial está apoyando con éxito a los reclutadores es programar y organizar entrevistas, lo que permite optimizar las reuniones.

Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal: Facilitar la coincidencia de perfiles

Otro uso de la Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal es la selección de CV. Le permite analizar rápidamente grandes cantidades de datos en función de palabras clave en conjuntos de datos predefinidos. Lo que facilita la identificación de candidatos idóneos para el puesto. Luego se pueden crear pruebas y desafíos personalizados para analizar las habilidades multifuncionales de los candidatos. Esto ayuda a identificar a las personas con las características más adecuadas y crea un viaje de candidato positivo.

### Evite el sesgo

La falta de objetividad y el riesgo de discriminación son un problema en Recursos Humanos, la Inteligencia artificial reduce este riesgo. Incluso si se trata de un software humano, el prejuicio se puede evitar con el software. Esto permite la diversidad e inclusión y la contratación sea más fácil y neutral.

### Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal: Análisis detallado

Un buen software de Inteligencia Artificial puede procesar grandes cantidades de datos en muy poco tiempo con un margen de error muy bajo. Así puede identificar a un candidato que puede no haber expresado su potencial de la mejor manera y corre el riesgo de ser pasado por alto por el reclutador. En cambio, un algoritmo bien diseñado puede encontrar rápidamente a las personas adecuadas.

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### Monitoreo constante

El análisis de rendimiento es esencial. Los datos del proceso de selección deben medirse y analizarse constantemente. Además, se deben seguir mediciones efectivas e individualizadas adaptadas a la dinámica de la empresa y los objetivos de Recursos Humanos. Al identificar los KPI correctos, se vuelve más fácil usar las herramientas de Inteligencia Artificial para monitorear y medir los resultados. Así, se mejora continuamente el proceso de reclutamiento.

### Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal: Mejorar el cumplimiento

La Inteligencia artificial también se puede utilizar para mejorar el cumplimiento en el proceso de contratación. Esto implica el uso de herramientas impulsadas por Inteligencia artificial para automatizar el envío de recordatorios por correo electrónico a los candidatos sobre próximas entrevistas, plazos y otras fechas importantes. Esto puede ayudar a mejorar la experiencia del candidato. Ya que, garantiza que los candidatos se mantengan actualizados con la información más reciente sobre el proceso de reclutamiento.

También puede ayudar a reducir el número de ausencias al recordar a los candidatos sobre sus próximas entrevistas. Además, puede ayudar a garantizar que los candidatos conozcan los últimos requisitos de cumplimiento.

### Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal: Selección de CV / currículums
Para casi todas las ofertas de trabajo, se envían cientos y miles de CV a la empresa. Incluso con un personal de contratación completamente desarrollado, es casi imposible revisar a fondo cada currículum, ya que llevaría meses. De hecho, los reclutadores dicen que tienen alrededor de 6 segundos para ver un currículum! Esto de ninguna manera es suficiente para evaluar a los candidatos de manera justa. 

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Gracias a la aplicación de la inteligencia artificial en la selección de personal, la verificación inicial del CV no solo puede simplificar enormemente el trabajo de selección de personal. También, puede mejorar significativamente su precisión. Después de unos segundos, la empresa recibe a los mejores candidatos. Los reclutadores pueden dedicar más tiempo y energía a cada candidato. Los beneficios son asombrosos:

### Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal: Entrevista y búsqueda de candidatos

La inteligencia artificial en el reclutamiento no solo puede hacer la selección inicial de candidatos. Además, puede entrevistarlos usando un chatbot por teléfono, Skype o en el sitio web. Aunque esta etapa aún está lejos, podemos esperar que 3/4 de todos los procesos de reclutamiento sean realizados por algoritmos de inteligencia artificial en el futuro. Esto también es bueno para el presupuesto de la empresa, ya que es costoso para las empresas publicar ofertas de trabajo regularmente.

### ¿Cómo cambiará la IA el reclutamiento en el futuro?
A medida que avanza la tecnología, está claro que la inteligencia artificial seguirá desempeñando un papel clave en el proceso de contratación. Ahora es el momento para que sus equipos de reclutamiento y recursos humanos aprendan sobre inteligencia artificial para incluirlas en el proceso de contratación.
Incorporarla en el proceso de contratación no solo es una forma de ahorrar tiempo y dinero al encontrar los mejores candidatos para su empresa. También, es una ventaja estratégica sobre sus competidores.

### Qué es el índice de empleabilidad y cómo se mide por IA

Usando inteligencia artificial, es posible estimar el índice de empleabilidad de un empleado.  Es decir, en qué medida las habilidades del empleado coinciden con las habilidades duras y blandas requeridas para un puesto en particular. 

- Las habilidades duras son cualquier habilidad o conocimiento adquirido en la escuela, cursos avanzados o de la experiencia laboral.

- Las habilidades blandas son todas aquellas habilidades transversales que no suelen adquirirse en la escuela o en el trabajo. Ya que, están relacionadas con el ámbito de las relaciones humanas personales o de sus relaciones con los demás. 

De esta manera, los empleados pueden saber si son adecuados para el puesto en particular o qué habilidades deben desarrollarse para postularse para el trabajo en particular. 

En Verificativa contamos con Operativa, plataforma digital que emplea Inteligencia Artificial para el reclutamiento y selección de personal operario. Si desea acceder a una demo gratuita de la plataforma, [contáctenos ahora](https://www.operativa.pe/) para obtener más información.

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Inteligencia artificial para reclutamiento y selección de personal  

## ¿Qué son las habilidades blandas en el trabajo?

Las habilidades blandas son habilidades interpersonales, pueden incluir la comunicación, colaboración, empatía, creatividad y adaptabilidad. Si bien las habilidades técnicas son importantes. También, se deben valorar las habilidades blandas. De hecho, un estudio de Burning Glass Technologies encontró que casi la mitad de todas las ofertas de trabajo incluyen un requisito de habilidades blandas.

Estas habilidades facilitan la construcción de relaciones con las personas, generan credibilidad y confianza, y ayudan a administrar equipos. Son esenciales para su éxito en el trabajo, el desarrollo empresarial y la vida personal. Los talentos con habilidades blandas pueden ser difíciles de identificar. Porque, incluyen habilidades intangibles como el liderazgo, el trabajo en equipo y la comunicación.

## Tipos de habilidades blandas

Hay muchos tipos diferentes de habilidades blandas que son esenciales para el éxito en el trabajo, incluyendo:

### 1) Habilidades de comunicación

Esto incluye todo, desde escuchar activamente hasta poder tener conversaciones difíciles. Las buenas habilidades de comunicación son esenciales para construir relaciones, compartir información y colaborar con otros.

### 2) Habilidades para resolver problemas

La capacidad de identificar y resolver problemas es una habilidad muy importante. En definitiva, los colaboradores que pueden resolver problemas de manera rápida y eficiente son invaluables para cualquier organización.

### 3) Habilidades blandas de pensamiento crítico en el trabajo

Esta habilidad blanda incluye la capacidad de analizar información y tomar decisiones acertadas. Los talentos que pueden pensar críticamente podrán resolver problemas de manera más efectiva y tomar mejores decisiones para la empresa.

### 4) Habilidades interpersonales

Esto incluye todo, desde la inteligencia emocional hasta la gestión de conflictos. Las buenas habilidades interpersonales son esenciales para trabajar en equipo y tratar con clientes difíciles.

### 5) Habilidades blandas de gestión del tiempo en el trabajo

Ser capaz de administrar su tiempo de manera efectiva es una habilidad blanda importante. Sobre todo, porque los colaboradores que puedan priorizar y administrar su tiempo serán más eficientes y productivos en el lugar de trabajo.

### 6) Habilidades de manejo del estrés

Esta habilidad blanda se trata de ser capaz de manejar el estrés de una manera saludable. Los talentos que pueden manejar eficazmente el estrés serán más resistentes y capaces de hacer frente a situaciones difíciles.
Importancia de las habilidades blandas en el trabajo

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Hay muchas razones por las que las habilidades blandas son tan importantes en el trabajo.

Algunos ejemplos de cómo las habilidades blandas han ayudado a los colaboradores a tener éxito en el lugar de trabajo incluyen:

### 1. Comunicación

Las buenas habilidades de comunicación ayudan a los talentos a trabajar de manera efectiva con colegas y clientes. Y es que expresan sus pensamientos y opiniones con claridad. Además, le ayuda a comunicarse y colaborar en proyectos y resolver conflictos. Los beneficios de ser un buen comunicador son:

- Transparencia.

- Confianza.

- Mostrar empatía.

- Capacidad de prestar atención a los demás.

- Ofrecer con tacto una crítica constructiva.

- Ser considerado como accesible y amigable.

### 2. Empatía

Comprender las perspectivas, las necesidades y los sentimientos de los demás permite a los colaboradores construir relaciones más sólidas y resolver conflictos de manera más efectiva. Las personas con buenas habilidades blandas pueden practicar la empatía en el lugar de trabajo. Lo que es necesario para una cultura laboral positiva y una mayor productividad del equipo.


### 3. Mayor productividad y eficiencia de las mejores habilidades blandas en el trabajo

Uno de los mayores beneficios de tener habilidades blandas es que una persona puede priorizar tareas, administrar su tiempo de manera efectiva y cumplir con los plazos. Esto ayuda a los talentos a mantenerse en el camino y evitar sentirse abrumados. Para dirigir un negocio exitoso y productivo, las habilidades de gestión del tiempo son esenciales. Los colaboradores son conscientes de que la gestión eficaz del tiempo es crucial para cualquier organización exitosa.

### 4. Adaptabilidad

Las habilidades blandas como la gestión del tiempo, la priorización y la adaptabilidad permiten a los colaboradores navegar por desafíos inesperados y cambios con facilidad.

Ser flexible y abierto al cambio puede ayudar a los talentos a navegar a través de desafíos inesperados. En general, las habilidades blandas son fundamentales para el éxito en cualquier lugar de trabajo. 

### 5. Trabajo en Equipo, una de las mejores habilidades blandas en el trabajo

Los colaboradores que poseen habilidades blandas son buenos para formar un buen equipo. Porque tienen habilidades de trabajo en equipo que les permiten trabajar en un entorno grupal y completar tareas de manera eficiente. Ejemplos de habilidades relacionadas con el trabajo en equipo incluyen las siguientes:

- Resolución de conflictos.

- Delegación.

- Escucha atenta.

- Colaboración.

- Intercambio de ideas.

- Negociación.

###  6.  Flexibilidad

Los lugares de trabajo necesitan profesionales adaptables que puedan continuar a pesar de las dificultades imprevistas. Cambiar de dirección de forma rápida y sin problemas es crucial en una amplia gama de carreras. De hecho, ser flexible demuestra una disposición para adquirir nuevas habilidades y experimentar con diversos enfoques para resolver problemas.

###  7. Ética de trabajo, una de las habilidades blandas en el trabajo más importantes

La ética de trabajo es un talento blando que demuestra compromiso. Esto a su vez podría mostrar cuán comprometido está. Ejemplos de talentos blandos relacionados con la ética laboral incluyen:

- Honestidad.

- Responsabilidad.

- Regulación.

- Fiabilidad.

- Dedicación.

## Consejos para desarrollar habilidades blandas en trabajo
 
Si está buscando desarrollar sus habilidades blandas en el trabajo, hay algunos consejos clave a tener en cuenta. Con estos consejos en mente, puede desarrollar sus habilidades blandas y convertirse en un colaborador más exitoso y completo.

Algunos de estos incluyen:

### 1. Encuentra un mentor

Una de las mejores maneras de desarrollar tus habilidades blandas es encontrar un mentor. Ya que, un mentor puede guiarlo, proporcionar comentarios y ofrecer apoyo mientras trabaja para mejorar sus habilidades.

### 2. Únete a un grupo de desarrollo profesional para desarrollar habilidades blandas en el trabajo

Unirse a un grupo de desarrollo profesional puede ayudarlo a desarrollar sus habilidades blandas en el trabajo. Estos grupos brindan la oportunidad de aprender de otros y practicar sus habilidades en un ambiente seguro y de apoyo.

### 3. Asistir a talleres y capacitación

Los talleres y cursos de capacitación pueden ser una excelente manera de aprender nuevas habilidades blandas. Estos cursos pueden brindarle la oportunidad de practicar sus habilidades y recibir comentarios de expertos.

### 4. Lee libros y artículos para desarrollar habilidades blandas en el trabajo

Otra gran manera de desarrollar sus habilidades blandas es leer libros y artículos sobre el tema. Hay muchos recursos excelentes disponibles que pueden ayudarlo a aprender nuevas habilidades y mejorar las existentes.

### 5. La retroalimentación es clave

Cuando intentas desarrollar tus habilidades blandas, la retroalimentación es esencial. Asegúrese de pedir comentarios de sus mentores, colegas y supervisores, para que pueda identificar áreas de mejora y centrarse en las habilidades adecuadas.

### 6. Sal de la zona de confort, construye autoconciencia

Uno de los pasos más importantes para desarrollar tus habilidades blandas es salir de tu zona de confort. Cuando te desafíes a ti mismo y salgas de tu zona de confort, desarrollarás autoconciencia y aprenderás nuevas habilidades.

### 7. No tengas miedo de cometer errores para desarrollar habilidades blandas en el trabajo 

Cometer errores es parte del proceso de aprendizaje, así que no tengas miedo de cometerlos. Cuando estás probando cosas nuevas, inevitablemente cometerás algunos errores. Pero, al aprender de estos errores, puede crecer y desarrollar sus habilidades blandas de maneras nuevas y emocionantes.

### 8. Practicar, practicar, practicar

Por supuesto, una de las mejores maneras de desarrollar tus habilidades blandas es simplemente practicarlas. Cuanto más uses tus habilidades blandas, más fuertes se volverán. Así que haz un esfuerzo para usar tus habilidades blandas todos los días, y verás una gran mejora con el tiempo.

![trabajadora.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/trabajadora_7a6d0794d4.png)

En general, las habilidades blandas son cruciales para el éxito en el trabajo. Tener fuertes habilidades blandas puede ayudarlo a navegar por el lugar de trabajo y contribuir al éxito de su equipo. En verificativa, contamos con programas para [potenciar las habilidades blandas](https://www.verificativa.com/consultiva) y el talento de los colaboradores de una organización.  

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La importancia de las habilidades blandas en el trabajo

## Qué es el reclutamiento masivo

El reclutamiento masivo puede definirse como reclutamiento a gran escala. Ya que, implica reclutar docenas o cientos de personas, a menudo en un corto período de tiempo. A veces se observa un reclutamiento masivo:

Para ciertos tipos de empresas: Medianas y grandes empresas, start-ups después de una recaudación de fondos, etc.
En sectores específicos: Logística, Turismo, restauración, gran distribución, construcción, etc.
Antes de ciertos períodos del año: Período de verano, celebraciones de fin de año, eventos culturales o deportivos, etc.
Para la contratación de perfiles específicos: Trabajadores temporales, estudiantes de trabajo-estudio, aprendices, etc.

## Cuáles son los desafíos del reclutamiento masivo

Este reclutamiento genera un conjunto único de obstáculos que superar. Estos obstáculos pueden resultar en un proceso de contratación que consume mucho tiempo. También, problemas con la comunicación y la idoneidad de los solicitantes.

### 1. Limitaciones de tiempo

Al contratar múltiples personas al mismo tiempo, asuntos como la selección de solicitudes y la coordinación de entrevistas ejercen una gran presión sobre los recursos. Trabajar con un equipo de reclutamiento experimentado eliminará esta carga. Cuando la fase de contratación masiva es dirigida por expertos, se puede cumplir múltiples objetivos en comparación con hacerlo ellos mismos.

### 2. Visibilidad y alcance

Para cualquier tipo de necesidad de contratación masiva, es importante asegurarse de tener una estrategia clara para anunciar y promover sus vacantes. Esto puede ser un desafío cuando se maneja la contratación masiva interna. Particularmente para los gerentes de contratación que no tienen acceso a habilidades y recursos de reclutamiento masivo adecuados.

Las empresas de reclutamiento masivo pueden alcanzar una vasta red de recursos rápidamente. A través de herramientas para garantizar que los roles sean visibles y que las tasas de respuesta sean altas.

### 3. Reclutamiento masivo y la calidad de los solicitantes

Si los listados de trabajo no llegan a las personas adecuadas, tendrá menos solicitudes de calidad para elegir. Si las habilidades y la experiencia de estos candidatos no están a la altura, esto podría retrasar el proceso de contratación.

Con un proceso de preselección en profundidad y el volumen adecuado de solicitantes, una agencia de contratación masiva lo ayuda a mantener altos estándares en el proceso de reclutamiento masivo. Cuando solo se avanza con los candidatos adecuados, esto resulta en una mayor proporción de entrevistas a contrataciones.

### 4. Colaboración y comunicación

Comprensiblemente, si un empleador no responde con prontitud a las solicitudes, estas personas podrían perder interés en el rol o asegurar un empleo en otro lugar. Una campaña de contratación masiva puede generar una gran demanda en el equipo de contratación. Todas las partes deben trabajar bien juntas, y hacerlo bajo presión. Por lo tanto, las comunicaciones claras entre los gerentes de contratación, los reclutadores y los candidatos son clave.

Las agencias de contratación masiva están bien equipadas y acostumbradas a manejar todas las comunicaciones de los candidatos. Además de obtener comentarios de las entrevistas y garantizar que las líneas de comunicación se mantengan fluidas. La tecnología, la organización y la atención al detalle son habilidades naturales para los profesionales de reclutamiento masivo.

![Colaboración y comunicación.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Colaboracion_y_comunicacion_ebcb3289bb.png)

###Cómo una empresa de selección de personal puede ayudar con el reclutamiento masivo

Un especialista en reclutamiento masivo utilizará su experiencia y alcance para desarrollar una estrategia de contratación masiva. Esta se adaptará a las necesidades comerciales individuales de cada empresa.

- Tiempo de contratación más rápido.

- Acceso a una amplia reserva de talento.

- Ahorra tiempo.

- Aumenta la proporción de entrevistas-contrataciones.

- Las mejores herramientas y recursos de reclutamiento.

- La preselección en profundidad mantiene un alto nivel de solicitantes.

Si necesita llenar varias vacantes simultáneamente, o necesita ayuda con la contratación masiva, trabajar con un experto en reclutamiento masivo es la mejor solución.

## Consejos y estrategias para el reclutamiento masivo

Aquí, compartimos estrategias de contratación masiva y consejos que pueden aplicarse a casi cualquier tipo de trabajo. Cualquiera que sea la etapa del proceso de reclutamiento en la que se encuentre, lea estos consejos para asegurarse de cubrir todas las bases. 


### 1. Reúne el mejor equipo de contratación

Independientemente del tamaño o la complejidad de la necesidad de reclutamiento, conseguir el equipo adecuado de personas listas para ayudar es clave. Este equipo puede incluir personal de recursos humanos, reclutadores y empresas de personal. Esto desempeñará un papel clave para ayudar con su campaña de dotación de personal. Aquellos con experiencia en los roles para los que está reclutando pueden ayudar a apoyar el proceso de entrevista.

### 2. Desarrollar un plan de contratación masiva

Ahora que tiene a las personas adecuadas para ayudarlo con su campaña de reclutamiento masivo, es hora de considerar cómo se coordinará el proceso de contratación. En esta etapa, debe considerar varias métricas y actividades, que incluyen: 

- Un esquema claro para los roles individuales que desea llenar, incluidas las posibles fechas de inicio

- Revise el mercado laboral local, considere si el trabajo híbrido o remoto es una opción y pídale al reclutador que le dé su perspectiva sobre las tendencias de contratación actuales.

- Asegúrese de que cada rol para el que está contratando tenga un perfil de rol preciso y que las habilidades o la experiencia que busca sean claras.

- Revise sus plazos iniciales una vez que tenga toda la información anterior. Si está trabajando con una empresa de contratación masiva de personal, obtenga su opinión sobre la viabilidad de estos tiempos.

- Las empresas de reclutamiento de contratación masiva ofrecen tarifas específicas para el reclutamiento masivo. Asegúrese de tener una comprensión clara de sus honorarios y de que todas las expectativas salariales de contratación estén claramente definidas.

### 3. Aumentar la exposición a los candidatos para el reclutamiento masivo

En el reclutamiento masivo, es importante considerar las formas más rentables y efectivas de tiempo para lograr el máximo alcance.

- Ofrezca referencias a su equipo existente y / o red más amplia.

- Utilice las redes sociales, el marketing por correo electrónico, su sitio web y los anuncios de trabajo de manera efectiva.

- Organice un evento de contratación: Tanto en persona como en eventos virtuales funcionan con diferentes audiencias.

### 4. Utilizar la tecnología

La tecnología lo ayudará a mantener sus comunicaciones, detalles del solicitante y documentación con fácil acceso. Siempre que sea posible, intente implementar la automatización para agilizar los procesos y reducir aún más la necesidad de tareas manuales o repetitivas. Un buen experto en contratación masiva de personal integrará las solicitudes de empleo en línea con el software inteligente de seguimiento de solicitantes. Esto le permitirá filtrar candidatos de manera más rápida y efectiva.

### 5. Preselección efectiva

El reclutamiento masivo a menudo requiere seleccionar a cientos de solicitantes. El uso de la Inteligencia Artificial significa que los CVs se pueden escanear y clasificar en un tiempo récord. Así, los reclutadores evalúan y hablan con candidatos adecuadamente capacitados para calificar su idoneidad.

###  6. Agiliza la retroalimentación y las comunicaciones en reclutamiento masivo

Para asegurarse de que su marca de empleador se mantenga y que los candidatos reciban la mejor impresión de su negocio, es vital que maneje todas las comunicaciones y comentarios con cuidado. En cada etapa del proceso de contratación, los candidatos estarán interesados en conocer los próximos pasos. También de obtener comentarios después de una entrevista de evaluación.

Siempre asegúrese de que reciban un mensaje de seguimiento con cualquier información relevante sobre los próximos pasos. Esto se puede automatizar hasta cierto punto, pero si utiliza una empresa de reclutamiento de contratación masiva, generalmente manejarán y coordinarán los comentarios de los candidatos en su nombre.    

### 7. Fechas de inicio e incorporación

Ya sea que planee incorporar y capacitar a sus nuevos colaboradores juntos o en grupos, es importante considerar quién y cómo serán bienvenidos en el negocio. El desgaste temprano puede ocurrir como resultado de una mala experiencia de incorporación. Como tal, debe planificar con anticipación para asegurarse de que haya una inducción estructurada.

Cuando se maneja correctamente, una buena estrategia de reclutamiento masivo le ayudará a encontrar a las mejores personas en el menor tiempo posible. Si necesita realizar una campaña de reclutamiento, trabajar con una empresa de selección de personal establecida con experiencia en contratación masiva es muy ventajoso. En Verificativa, contamos con la [primera plataforma digital inteligente de reclutamiento para procesos de selección masiva](https://www.operativa.pe/).

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Reclutamiento masivo de personal, cómo optimizar el proceso 

## Cómo motivar a un equipo de trabajo

Al comprender cómo motivar a los miembros de su equipo, puede cultivar un entorno inspirador y motivador para sus colaboradores. Es importante comprender la importancia de inculcar motivadores dentro de su lugar de trabajo. Hay varios métodos de motivación que puede poner en práctica para ayudar a motivar a su equipo.

Lo que motiva a las personas a trabajar no siempre está claro. Las personas están motivadas en sus carreras por ciertos factores. Esto incluye, el dinero, el reconocimiento, el poder, la pasión y la importancia. En definitiva, estos factores pueden tener un impacto significativo en la productividad y los talentos pueden depender de una o más de estas áreas para desarrollar pasión por su trabajo.

## Cómo motivar a un equipo de trabajo: Señales de qué falta motivación en los colaboradores

¿Cómo puedes saber si la motivación se está agotando en la oficina? Es posible que tu equipo no te diga que se siente desmotivado, pero es probable que te lo muestren. Aquí hay algunas señales de que necesita trabajar para mejorar la motivación en el lugar de trabajo:

- Tasas más altas de ausentismo de los talentos.

- Colaboradores que llegan tarde o que comienzan el día lentamente.

- Solo hacer el mínimo requerido para el trabajo.

- No contribuir a ideas de proyectos o reuniones de equipo.

- No hablar con los compañeros de trabajo.

- Cambios de humor o actitud.

- Disminución de la productividad de los colaboradores.

- Cambios en el tono de voz.

## Por qué hay falta de motivación en los colaboradores

### 1. Diferencias individuales

Nuestras personalidades y actitudes hacen que algunas personas sean más propensas a centrarse en la positividad o la motivación que otras. Algunos son naturalmente optimistas o abiertos a nuevas experiencias, lo que les ayuda a enfrentar las frustraciones. También a mantener cierto nivel de motivación, incluso en situaciones difíciles.  Otras personas tienen rasgos de personalidad que hacen que sean más escépticos, pensadores, críticos o quizás más analíticos e introvertidos. 

Dado que hay tantas combinaciones de diferencias de personalidad y actitud, es fácil que se generen conflictos. Entonces, cómo motivar a un equipo de trabajo en esta circunstancia. Los líderes pueden hacer mucho hablando con los colaboradores. Sobre todo, ayudándoles a coincidir en opiniones al hacer un equipo de trabajo.


### 2. Estrés en el lugar de trabajo

Aunque el estrés es una parte común de la vida laboral, sigue siendo importante reconocer el impacto que tiene en la motivación. Cuando las personas están altamente motivadas, es probable que maximicen su esfuerzo. Este esfuerzo adicional afecta a una persona y se agrava cuando enfrentan obstáculos e incertidumbre. El efecto de los factores estresantes en el lugar de trabajo es aún más significativo cuando están fuera del control de un talento. Por ejemplo, cambios inesperados que afectan un proyecto o fuerzas externas. 

Esta situación puede crear agotamiento, lo que podría hacer que el colaborador limite su motivación. Los gerentes o recursos pueden ayudar a los talentos a reducir el impacto negativo de los factores estresantes eliminando obstáculos. A través de la colaboración o revisando con más frecuencia para mostrar apoyo.

 
### 3. Conflicto entre compañeros de trabajo

Las interacciones interpersonales requieren energía, lo que puede ser motivador, incluso si hay desafíos para aprender a trabajar con personas de su entorno. Aunque, en ocasiones puede drenar toda la energía de un colaborador. Especialmente si hay un conflicto entre compañeros.

Cuando los compañeros luchan, es desmotivador para ambos, pero también afecta a todos los demás en el equipo, creando un ambiente frustrante para todos los que trabajan allí. Los líderes desempeñan un papel importante en el establecimiento de una cultura que fomenta la colaboración. Ya que, siempre deben tener un buen trato con sus colaboradores.

### 4. Cómo motivar a un equipo de trabajo, si hay un mal estilo de liderazgo

Cuando se nota que un colaborador ha perdido su motivación, lo primero que deben hacer los líderes es revisar sus propios comportamientos. ¿Han apoyado al talento? ¿Han ofrecido retroalimentación? ¿Lo han ayudado a superar obstáculos o han pasado suficiente tiempo conversando con el colaborador?

### 5. Mejora de oportunidades

Estudios muestran que las personas quieren sentir que su trabajo importa. Por lo que, valora un trabajo que los haga crecer profesionalmente. Ya que, así, van asumiendo retos profesionales. Por ello, una empresa siempre debe proveer de oportunidades a los talentos.


### 6. Sentirse infravalorado

Si un talento siente que sus esfuerzos no están siendo reconocidos o apreciados, pronto comenzará a carecer de energía y compromiso en su rol. Es importante celebrar los éxitos y dar crédito donde se merece. Trate de asegurarse de que los logros sean recompensados, incluso si es solo con una palmadita en la espalda.

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## Cómo motivar a un equipo de trabajo: Métodos para motivar a los colaboradores

Si se pregunta cómo motiva a un equipo de trabajo para mejorar la productividad, puede empezar con algunas estrategias. Las estrategias para motivar a su equipo pueden relacionarse con el dinero, el reconocimiento, realización personal y el deseo de contribuir al éxito de la empresa. Saber qué motiva a las personas a trabajar en su oficina puede ayudarle a adaptar las opciones. 


### 1. Establecer programas de incentivos para los colaboradores

Los programas de incentivos ofrecen una recompensa externa por productividad, calidad del trabajo u otros factores. Estos podrían incluir bonos mensuales para el colaborador con las ventas más altas, tiempo libre extra para todo el departamento para alcanzar objetivos específicos. También dar comisiones a quien genere más conversiones a través de su contenido.

### 2. Proporcionar oportunidades de liderazgo y crecimiento

Proporcionar oportunidades para el liderazgo es una excelente manera de motivar a sus colaboradores. Ya que, al saber que tienen una manera de avanzar a una posición más alta con un salario más alto, puede motivar a los talentos a trabajar más duro en sus puestos actuales. También les da una razón para quedarse en su empresa.

Las oportunidades de liderazgo y crecimiento pueden incluir pagar a un colaborador para obtener una licencia o certificaciones de la industria. También, ofrecer un puesto promocional o darles a sus colaboradores un proyecto específico para completar hasta su finalización.

### 3. Cómo motivar a un equipo de trabajo: Conoce a tu equipo

Trabaje en sus relaciones con los colaboradores individuales y el equipo en general. Esto no solo lo ayudará a detectar la desmotivación antes. También, contribuirá a tener una relación cercana y de apoyo con su equipo. Así, puede ayudar a mantener a los colaboradores motivados al garantizar que se sientan valorados, respetados y escuchados.

### 4. Reconocer el gran trabajo

Tomarse el tiempo para que los colaboradores sepan cuánto aprecia su esfuerzo es fundamental. Se trata de demostrar cuánto se les valora. Un simple "gracias" o "bien hecho" puede hacer el truco si no tiene un esquema de reconocimiento formal. Es importante mostrar el reconocimiento de una manera oportuna, consistente y significativa. 

### 5. Cómo motivar a un equipo de trabajo: Ofrezca un salario justo

Aunque factores como la cultura de la empresa, el desarrollo profesional y la ubicación laboral contribuyen a elegir dónde trabajar, la compensación justa se encuentra entre los más importantes. Esto incluye un salario competitivo, además de los otros beneficios. 

![Cómo motivar a un equipo de trabajo_ Métodos para motivar a los colaboradores.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Como_motivar_a_un_equipo_de_trabajo_Metodos_para_motivar_a_los_colaboradores_9b02964afe.png)


## Qué debe hacer un líder para motivar a su equipo 

### Establecer metas realistas

Los objetivos realistas ayudan al equipo a concretarlos y a superar los obstáculos que se presentan. Cuando los colaboradores son capaces de alcanzar los objetivos, seguirán adelante y se animarán aún más a contribuir con algo a la empresa.

### Permitir que los colaboradores tengan autonomía

Los talentos valoran la autonomía porque muestra cómo sus líderes confían en ellos. Dar a un equipo un verdadero sentido de propiedad sobre sus tareas, es uno de los consejos más excelentes sobre cómo motivar a un equipo de trabajo. 

![Qué debe hacer un líder para motivar a su equipo.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Que_debe_hacer_un_lider_para_motivar_a_su_equipo_130db660e8.png)

### Cómo motivar a un equipo de trabajo: Identificar los problemas de los colaboradores

Los colaboradores tienen sus propios problemas, tienen varias fases en sus vidas y pasan por varias cosas. Identificar y entender sus sentimientos y la razón detrás de ellos, puede mejorar su motivación. Además, escucharlos aumenta la confianza y proporciona información para hacer de la organización un lugar mejor para ellos.

### Expresar agradecimiento

La apreciación es diferente del reconocimiento. El reconocimiento se refiere a reconocer a los talentos y sus resultados. Mientras que el agradecimiento es agradecerles por su tiempo y apoyo. Expresar aprecio establece un lugar tranquilo y seguro. 

## Cómo motivar a un equipo de trabajo desde casa

### Fomentar el trabajo en equipo

El trabajo en equipo es uno de los motivadores más efectivos entre los colaboradores. Y es que el saber que sus compañeros de trabajo están cerca es una sensación maravillosa para ellos.

### Mostrar interés genuino
No seas ese jefe que solo aparece para dar órdenes y luego desaparece. Interactúe con los talentos regularmente para comprender lo que hacen y ayudarlos si es necesario. 


### Mantenerse en contacto

Mantenga a su personal comprometido y evite los sentimientos de aislamiento, estableciendo registros diarios o semanales por teléfono o a través de videochat. Ya sea que se ponga en contacto con los empleados uno a uno o en una reunión de equipo virtual. 
En estos tiempos inciertos, un agradecimiento verbal o un correo electrónico pueden ayudar a los colaboradores a sentirse motivados y conectados con su empresa. Al celebrar las pequeñas victorias tanto como las grandes victorias, su equipo puede obtener el impulso que necesitan para esforzarse más. Incluso si están trabajando desde casa. 

## Cómo motivar a un equipo de trabajo: Talleres de motivación 

Hay una serie de escenarios en los que se recomienda realizar talleres de motivación. Estos incluyen:

- Reforzar la moral del equipo (por ejemplo, durante un período de cambio, o durante un período difícil).

- Gestión del cambio (donde se están introduciendo nuevas formas de trabajo, una reestructuración, nuevos miembros del equipo o un cambio en la gestión).

- Para ayudar con el establecimiento de objetivos y la toma de decisiones.


A veces las preocupaciones son con ciertos individuos en lugar de equipos enteros. En estos casos, los talleres aún pueden ser apropiados. Pero, también deben abordarse los problemas de moral individuales. Esto se puede hacer como parte de la estructura de gestión regular para toda la empresa. Recuerde que muchos problemas personales pueden influir en la motivación de las personas en el trabajo. Los talleres grupales pueden ser una forma muy efectiva de formar equipos y aumentar la motivación del personal.

![Talleres de motivación trabajo.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Talleres_de_motivacion_trabajo_9462e9315e.png)

En Verificativa contamos con el [programa Cultus](https://www.verificativa.com/consultiva), que nos permite motivar y desarrollar una cultura organizacional con identidad, fuerte y ágil. Contáctenos para conocer más acerca del taller. 

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Cómo motivar a un equipo de trabajo

## Qué son las verificaciones de referencias laborales y cómo funcionan

Las verificaciones de referencias pueden servir como una segunda opinión al considerar a un candidato en particular. Le permiten profundizar más al ponerse en contacto con los empleadores y colegas del candidato. Por lo general, se realizan más adelante en el proceso de la entrevista cuando se está considerando seriamente contratar a un candidato. Esto puede incluir ponerse en contacto con sus referencias para conocer los conocimientos. También, las habilidades y el carácter del candidato, así como verificar la experiencia laboral previa.

Si bien no todos los empleadores realizan verificaciones, muchos lo hacen, a menudo según las prácticas de la empresa o la industria. Por ejemplo, es más probable que en finanzas, atención médica o manufactura, debido a la naturaleza de alto riesgo de su trabajo. Lo que descubra cuando contacte las referencias proporcionadas por los candidatos obviamente no será completamente objetivo. Sin embargo, puede aprender mucho sobre la personalidad y el estilo de trabajo de un talento potencial al pedir referencias.

## Prácticas recomendadas para realizar una verificación de referencias laborales

Antes de comenzar a comunicarse con las referencias de su candidato, hay algunas buenas prácticas que debe tener en cuenta.

**Notificar a los candidatos al principio:** Si su empresa planea realizar verificaciones de referencias laborales de los candidatos, aclare esto en la publicación de trabajo. Sobre todo, para que los candidatos puedan estar preparados. Pídales que proporcionen algunas personas como referencia, ya sea en la solicitud de empleo en sí o después de la etapa de selección inicial.

**Obtenga el consentimiento antes de comunicarse con las referencias:** Incluso si menciona en su anuncio de trabajo que puede realizar una verificación de antecedentes, asegúrese de pedir permiso. Tiene que estar seguro de que su candidato sepa qué desea hacer esto y pregúntele claramente si puede comunicarse con sus referencias antes o durante la entrevista.

**Sea intencional:** Antes de hablar con las referencias de los candidatos, comuníquese con todos los involucrados en el proceso de contratación. Esto para recopilar sus comentarios sobre el candidato. Así podrá realizar la verificación de referencias laborales con una idea clara de qué buscar y en qué áreas de la experiencia del candidato profundizar.

**Hágale saber a las referencias que sus respuestas son confidenciales: **Al comienzo de la entrevista, asegúrese de que los recomendadores del candidato sepan que sus respuestas no se compartirán con el candidato. Esto crea la base para un diálogo más transparente.

![Prácticas recomendadas para realizar una verificación de referencias laborales.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Practicas_recomendadas_para_realizar_una_verificacion_de_referencias_laborales_970449353c.png)

## Preguntas para hacer verificación de referencias laborales
El arte de hacer buenas preguntas de verificación de referencias laborales implica hacer una pregunta específica pero abierta. Evite preguntas que puedan responderse con un simple sí o no. Para aprovechar al máximo una verificación, no solo revise su currículum o use un vago "¿Cómo fue trabajar con este candidato?"

## Para crear conversaciones más significativas con los candidatos, pruebe estas preguntas:

### 1. ¿Cuál fue su relación con el candidato? ¿Puedes contarme cómo trabajaron juntos?

Esta pregunta directa tiene varios propósitos, primero aclarar la relación del candidato con el recomendador. También, brinda más información sobre la frecuencia o la cercanía con la que trabaja el candidato. Si, hay una referencia en la que la persona no ha trabajado muy de cerca con el candidato, puede prestar más atención a la respuesta de otro contacto.

### 2. ¿Qué habilidades tiene este candidato que lo ayudarán a tener éxito en esta posición, y ha visto al candidato desempeñar un papel similar?

Esta es una buena pregunta para hacer al comienzo de la entrevista. Preferiblemente, después de haber descrito el puesto para el que está contratando y las habilidades específicas que desea que tengan los candidatos. Cuando describe el trabajo, deja en claro a sus referentes lo que está buscando. Lo que aumenta sus posibilidades de obtener información sobre el trabajo del candidato y cómo esa experiencia lo preparó para el puesto.

### 3. ¿Cuál es uno de los logros de este candidato que se destaca de cuando trabajó con ellos?

Idealmente, esta pregunta le brindará una historia interesante sobre cómo el candidato influyó en su puesto anterior. En algunos casos, incluso puede revelar candidatos que exageran su impacto en el proyecto, o resaltar los éxitos de candidatos demasiado modestos.

### 4. ¿Puedes nombrar dos o tres de las fortalezas de este candidato?

Esta pregunta de verificación de referencias laborales muestra más sobre lo que el candidato puede hacer y se puede cambiar fácilmente para ilustrar el rol que desea desempeñar. Por ejemplo, si está considerando a un candidato para un puesto de liderazgo, podría preguntar: "¿Puede nombrar dos o tres cosas sobre este candidato que lo hacen un buen líder?" 

### 5. ¿Cuáles son algunas áreas de crecimiento para este candidato?


Esta es una paráfrasis de la típica pregunta "¿Cuáles son las debilidades del candidato?" Pedirle a alguien que enumere las debilidades de un candidato puede ser abrumador como referencia; nadie quiere sentir que está poniendo en peligro el futuro trabajo de un colega. Por lo tanto, preguntar sobre "áreas de crecimiento" puede enmarcar la pregunta de manera más positiva y arrojar luz sobre las opciones del candidato.

### 6. ¿Cómo describirías el estilo de trabajo del candidato?

Esta pregunta lo ayudará a comprender mejor cómo encajaría el candidato en su equipo. Los miembros del equipo pueden obtener sus mejores ideas en las reuniones de lluvia de ideas. Pero el candidato se describe a sí mismo como alguien que prefiere pensar en los problemas por su cuenta antes de encontrar soluciones. Lo que puede ser información útil a tener en cuenta al pensar en la dinámica del equipo.

### 7. ¿Por qué este candidato dejó su empresa?

Esta pregunta verifica si el candidato es auténtico y no ha omitido información sobre los eventos obvios que rodearon su salida. Tenga en cuenta las referencias vagas o los detalles que pueden no coincidir con lo que proporcionó el candidato.

### 8. ¿Recomendarías a este candidato para el puesto? ¿Por qué o por qué no?

Esta es una buena pregunta final, especialmente útil para obtener información más relevante si la referencia fue vaga o poco clara durante la entrevista.

![Preguntas para hacer verificación de referencias laborales.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Preguntas_para_hacer_verificacion_de_referencias_laborales_19e4a71678.png)

## Cuándo realizar una verificación de referencias laborales

No llame a las referencias hasta más adelante en el proceso de contratación. Una vez que haya reducido los candidatos a los dos o tres finales, obtenga algunos comentarios de supervisión previos. En este punto, está seguro de que el solicitante está calificado para el trabajo y hablar con las referencias puede ayudar a empujar al candidato a la parte superior de la lista.

Pedir referencias demasiado pronto en el proceso de contratación puede desanimar a algunos candidatos. Ya que, pueden ser reacios a proporcionar un nombre de referencia por temor a que su empleador actual descubra que están buscando un nuevo trabajo.

Las verificaciones de referencias laborales son una excelente manera para asegurarse de que los candidatos encajen bien en el puesto. Así puede reclutar con éxito a las personas adecuadas para su organización. De esta forma, puede mejorar el compromiso, el rendimiento y la retención, y al mismo tiempo que fortalece la cultura de su empresa. En verificativa, contamos con un servicio de verificaciones que válida las referencias, puede contactarnos para solicitar una demo. 

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Guía de verificación de referencias laborales.png

Guía de verificación de referencias laborales

## Tómese el tiempo para prepararse para una entrevista

El propósito de anticipar las preguntas de la entrevista no es memorizar las respuestas, sino hablar fácilmente sobre los temas. Esta preparación previa lo ayudará a sentirse más seguro durante la entrevista. Al responder, elija anécdotas y ejemplos específicos de su experiencia laboral anterior para compartir con el entrevistador.

## Las 20 preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo y las mejores respuestas

Comience con estas preguntas que le pueden hacer en una entrevista de trabajo y las mejores respuestas. Luego revise las otras preguntas que se aplican al puesto para prepararse para la entrevista.

### 1. Háblame de ti

**Lo que quieren saber:** Preguntarte es una forma de romper el hielo en la entrevista y hacerte sentir más cómodo. También es una forma para que el entrevistador determine si encaja con el perfil del trabajo. Antes de ir a la entrevista, piensa en lo que quieres decir cuando te describas a un empleador potencial. Crear un discurso que sea una descripción general rápida de sus antecedentes es una excelente manera de preparar su respuesta.

**Ejemplo de respuesta**

Soy electricista con diez años de experiencia en construcción residencial. Después de obtener la certificación como electricista en ABC Tech, fui aprendiz en Jones Brothers y luego fui contratado como oficial electricista. Cuatro años más tarde, me certifiqué como maestro electricista.

### 2. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Cuáles eran sus responsabilidades?
**Lo que quieren saber: **Averigüe qué hay en su currículum para que puedan analizar su desempeño en otros trabajos. Cuando describa sus deberes, intente enumerar aquellos que cumplen con los nuevos requisitos del trabajo. En la entrevista, será una ventaja demostrar que ha realizado un trabajo similar. Cuando responda las preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo a los reclutadores, concéntrese en las tareas que mejor se adapten al trabajo para el que está siendo entrevistado.

**Ejemplo de respuesta**

Como maestra de educación especial, trabajo con los grados K-6 en un gran centro urbano, trabajando con padres y otros maestros para desarrollar un programa especial. También apoyar la inclusión de estudiantes con discapacidades en el salón de clases regular.

###  3. ¿Qué te gustó o no te gustó de tu trabajo anterior?

**Lo que quieren saber:** Lo que le gustaba y lo que no le gustaba de su último trabajo o empresa, indicadores de cómo se sentía con respecto al puesto que alguna vez ocupó.
Tenga cuidado con lo que dice cuando se entrevista para un trabajo similar. Si los roles son los mismos, es posible que desee guardar lo que no le gusta para usted. Es importante ser positivo y entusiasta sobre el trabajo que está considerando.

**Ejemplo de respuesta**

Me encanta el programa de capacitación progresivo y por etapas que usa mi empleador para enseñar a los nuevos colaboradores de los servicios financieros. Siempre hay algo nuevo que aprender. Sin embargo, estoy buscando nuevas oportunidades.

### 4. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Cuáles fueron sus niveles inicial y final de compensación?

**Lo que quieren saber:** 

Los gerentes de contratación quieren saber cuánto gana para ver si es un candidato competitivo para la empresa desde el punto de vista salarial. Sea honesto cuando discuta su salario. Ya que, los empleadores pueden preguntar sobre el salario al verificar su experiencia. También recuerda que en algunos lugares está prohibido que los empleadores te pregunten por tu salario anterior. Algunos empleadores también tienen políticas que limitan los problemas salariales.

**Ejemplo de respuesta: **

Cuando comencé mi trabajo de nivel inicial como contador, ganaba alrededor de S/1000 soles; luego me convertí en asistente ganando alrededor de S/1500.

### 5. ¿Cuáles son los principales retos y problemas a los que se enfrentó? ¿Cómo los manejaste?

**Lo que quieren saber:** Con esta pregunta, el entrevistador está tratando de entender cómo abordas los problemas. También, cómo puede encontrar soluciones cuando tiene problemas. Así, podrá saber qué tan buenas son tus habilidades para resolver problemas.

**Ejemplo de respuesta**

Cuando me contrataron por primera vez como gerente de la tienda, nuestra tasa de rotación era del 75 % y teníamos una escasez crónica de personal. Implementamos un programa de incentivos por desempeño, redujimos la deserción en un 63 %. Además, mejoramos significativamente nuestro grupo de talentos centrándonos en la capacitación y las promociones internas.

### 6. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Cuál es tu mayor fortaleza?

**Lo que quieren saber:** Cuando responda una pregunta sobre sus fortalezas, concéntrese en las habilidades que tiene, que son clave para su éxito en una entrevista de trabajo. No seas demasiado humilde. Es importante que se comprenda sus habilidades.

**Ejemplo de respuesta**

Mi mayor fortaleza es la capacidad de aprender nuevos procesos rápidamente. En un entorno nuevo, observo activamente cómo hacen las cosas los demás para poder desempeñar fácilmente mi papel en el equipo. También estoy dispuesto a probar nuevas formas de hacer las cosas para optimizar la eficiencia.

### 7. ¿Cuál es tu mayor debilidad?

**Lo que quieren saber: **Hay diferentes formas de lidiar con la vulnerabilidad. Una es convertir lo negativo en positivo al compartir un ejemplo de cómo algo que percibes como una debilidad realmente te ayuda en el trabajo. El segundo es hablar sobre unas debilidades que tiene ahora, pero que está trabajando para poder mejorarlas.

**Ejemplo de respuesta**

Soy introvertido, lo que solía considerar una debilidad porque siempre fui tímido para interactuar con la gente. Sin embargo, ser introvertido se debe en parte a ser un buen oyente, lo que creo que me ayuda mucho como técnico de la mesa de ayuda. Puedo concentrarme en los problemas de mis clientes, hacer las preguntas correctas para obtener información y resolver sus problemas técnicos.

### 8. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Cómo manejas el estrés y la presión?

**Lo que quieren saber:** ¿Qué haces cuando el trabajo se vuelve estresante? Se busca que los talentos mantengan la calma bajo presión. Sobre todo, si está entrevistando para un puesto de alta presión, el entrevistador quiere saber que puede manejar la presión.

**Ejemplo de respuesta**

Soy bastante bueno para reconocer cuándo empiezo a sentirme estresado. Cuando esto sucede, paso cinco minutos concentrándome en mi respiración. También practico la meditación guiada durante 30 minutos por la mañana antes del trabajo. Además, hago ejercicio durante una hora por la noche. Esto me mantiene equilibrado.

### 9. Describa una situación o proyecto de trabajo difícil y cómo lo superó

**Lo que quieren saber: **Cuando responda preguntas sobre lo que hace en el trabajo, prepárese para compartir ejemplos reales de situaciones difíciles en el trabajo. Por ejemplo, cuál fue el problema y cómo ayudó a resolverlo.

**Ejemplo de respuesta**

Nuestro equipo, que ya tenía poco personal, sufrió un duro golpe cuando un gran cliente nos pidió que completáramos una entrega dos semanas antes de lo previsto. Por lo general, tratamos de satisfacer tales solicitudes, pero esta vez no fue posible. Le expliqué la situación al cliente y le dije que podíamos cobrarle más para cubrir los costos de alquiler. O le daríamos un 20 % de descuento en su próximo pedido. Eligieron lo último.

### 10.  Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Cuál fue tu mayor logro (o fracaso) en esta posición?

**Lo que quieren saber:** ¿De qué estás más orgulloso? ¿Hubo momentos en que algo no funcionó, pero pudiste aprender de ello? Nuevamente, informe de sus logros compartiendo ejemplos de su trabajo reciente.

**Ejemplo de respuesta**

Me enorgullece haber implementado un programa interno de capacitación y promoción que permita a los colaboradores avanzar dentro de nuestra organización.

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### 11. ¿Cómo evalúa el éxito?

**Lo que quieren saber:** Sus respuestas a esta pregunta le darán al entrevistador una idea de su ética de trabajo, objetivos profesionales y objetivos de vida. Siempre, adapte su respuesta al puesto de trabajo que está solicitando.

**Ejemplo de respuesta**

Cuando logró crecer profesionalmente, marcando una diferencia dentro de mi organización. Considero que esto es un día de éxito. 

### 12. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Por qué te vas o has dejado tu trabajo?

**Lo que quieren saber:** Hay muchas razones para dejar un trabajo, porque quiere más oportunidades de crecimiento, puede estar buscando un ascenso, o tiene otras razones para irse. Sea coherente con sus respuestas cuando se reúna con representantes de su empleador potencial, ya que pueden intercambiar ideas.

**Ejemplo de respuesta**

Es una gran oportunidad para explorar nuevas oportunidades profesionales.

### 13. ¿Por qué quieres este trabajo?

**Lo que quieren saber: **¿Por qué solicita este puesto? ¿Qué es lo que encuentra más interesante de este trabajo y organización? Al hacer esta pregunta, el empleador quiere saber por qué cree que el trabajo se ajusta a sus objetivos profesionales. Tómese el tiempo para describir cómo sus calificaciones coinciden con el trabajo. Cuanto más pueda demostrar que está calificado, más fácil será que lo contraten.

**Ejemplo de respuesta**

Vi una historia en las noticias sobre la comunidad de su empresa hace unos meses. Retribuir es una gran parte de mi filosofía personal y me alegra ver una empresa que siente lo mismo. Me sentí feliz cuando encontré un trabajo aquí que coincidía con mis habilidades. Espero con ansias ir a trabajar todos los días a un lugar donde sé que no solo se valoran mis habilidades técnicas, sino también mi filosofía personal sobre el valor del voluntariado. 

### 14. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Por qué deberíamos contratarte?

**Lo que quieren saber: ** La mejor manera de responder a esta pregunta es discutir lo que puede hacer por la empresa. ¿Qué habilidades y cualidades tiene que podrían beneficiar a la organización? Si te contrataran, ¿qué lograrías? Esta es una oportunidad para venderte al gerente de contratación.

**Ejemplo de respuesta**

Soy un excelente vendedor, frecuentemente supero mi cuota de ventas, porque realmente disfruto trabajar con clientes.

### 15. ¿Cuáles son sus objetivos para el futuro?

**Lo que quieren saber: ** Cuando responda preguntas sobre sus objetivos futuros, es mejor hacer coincidir sus objetivos con la carrera que la empresa tiene para ofrecer. Como mínimo, asegúrese de que sus objetivos incluyan permanecer en la empresa por más de un corto tiempo.

**Ejemplo de respuesta**

Mi objetivo es firmar con una organización minorista nacional para poder ascender a gerente regional de ventas.

### 16. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?

**Lo que quieren saber:** Preguntar sobre el salario puede ser complicado, especialmente si no sabe cuánto paga el trabajo. Una forma de responder a esta pregunta es decir que usted es flexible en función de un rango salarial.

### 17. ¿Quién fue tu mejor jefe y quién fue el peor?

**Lo que quieren saber:** Esta pregunta está diseñada para averiguar qué tipo de liderazgo y estilo de liderazgo se adapta mejor a usted. Tenga cuidado de no ser demasiado negativo en su respuesta. Incluso si tienes un jefe terrible, la forma en que hablas de él hará que el entrevistador se pregunte cómo hablarás de otros supervisores si no te llevas bien con ellos.

**Ejemplo de respuesta**

Mi mejor gerente tiene una política de puertas abiertas y siempre soy bienvenido para discutir los problemas con él en privado. Nunca he tenido un mal director. No soy un gran admirador de las personas a las que les gusta microgestionar mi trabajo. Pero cuando eso sucede, trato de ganarme su confianza para que se sientan más seguros y me den algo de independencia.

### 18. Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: ¿Qué te apasiona?

**Lo que quieren saber: ** ¿Qué es lo más importante para ti? ¿Qué te gusta hacer? La respuesta a esta pregunta no se limita necesariamente al trabajo. Las empresas quieren determinar si eres una persona completa, y lo que disfrutas hacer fuera del trabajo puede darles una idea de quién serías si te contrataran. 

### 19. Preguntas sobre sus supervisores y compañeros de trabajo

**Lo que quieren saber:** ¿Se llevó bien con el jefe? ¿Alguna vez ha trabajado con un colega difícil? La forma en que interactúa con los gerentes y colegas les dará a los entrevistadores una idea de sus habilidades de comunicación y de trato con las personas.

**Ejemplo de respuesta**

Creo que me llevo bien con mis jefes y colegas porque respeto a todos. Cuando surgen problemas, trato de pedir aclaraciones y encontrar puntos de acuerdo que podamos usar para resolver las diferencias de opinión.

### 20. ¿Tienes alguna pregunta para mí?

**Lo que quieren saber:** La última pregunta en una entrevista de trabajo suele ser sobre lo que quieres saber sobre el trabajo y la empresa. Prepare una lista de preguntas para hacer. Si no hay nada sobre lo que quieras saber más, probablemente no estés interesado.

**Ejemplo de respuesta**

¿Cuenta con un cronograma y mecanismo formal de revisión del desempeño? ¿Cuánto tiempo después de la aceptación recibiré el primer comentario?

![¿Tienes alguna pregunta para mí_ entrevista laboral.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Tienes_alguna_pregunta_para_mi_entrevista_laboral_1cf4106352.png)

## Consejos para responder preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo

Aquí hay algunos consejos para ayudar a aumentar su confianza antes de la entrevista.

### Practique responder preguntas de la entrevista en voz alta

Pídale a un amigo que actúe como entrevistador para que pueda practicar el contacto visual mientras "piensa en voz alta".

### Prepárese para algunas preguntas curvas

A algunos entrevistadores les gusta hacer preguntas desafiantes a los talentos potenciales, incluso preguntas sin respuestas "correctas" o "incorrectas". Esto para ver si pueden mantener la calma bajo presión. Repasa estas preguntas engañosas antes de que sea el momento.

### Cómo causar la mejor impresión

Recuerde que una entrevista de trabajo no se trata solo de su capacidad para responder. También depende de su capacidad para escuchar lo que el entrevistador tiene que decir. Preste mucha atención a ellos mientras hablan y no los interrumpa. Especialmente cuando están describiendo la cultura de su organización y lo que esperan de las personas que contratan. También es una buena idea tomar notas breves durante la reunión. Úselos inmediatamente después para crear una carta de agradecimiento de la entrevista para expresar su gratitud, reiterar su interés en el puesto. Además de señalar las preguntas que olvidó cubrir durante la entrevista. 

![Consejos para responder preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/Consejos_para_responder_preguntas_frecuentes_en_una_entrevista_de_trabajo_d11d64941a.png)

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Preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo  

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##Formar un gran equipo

Construir una fuerza laboral estable es muy importante para el funcionamiento de la empresa y el departamento en el que trabajan los colaboradores. Cuando los equipos colaboran y mantienen relaciones sólidas entre sí, pueden entregar un trabajo valioso y de alta calidad. Cuando es alentado por un líder eficaz, se pueden desarrollar relaciones sólidas. Usar sus habilidades de liderazgo para motivar e involucrar a los talentos puede alentarlos a construir un equipo sólido que pueda producir resultados comerciales impresionantes.

Involucrar a los colaboradores significa brindar apoyo y recursos para ayudarlos a tener éxito. Puede preguntar a los talentos qué necesitan para mejorar su desempeño y encontrar formas de motivarlos para lograr sus objetivos. Una vez que genera confianza y una relación sólida con sus colaboradores, pueden sentirse más seguros trabajando en equipo para resolver problemas. También es más fácil para los miembros del equipo completar proyectos y tareas sabiendo que tienen un líder fuerte que puede brindar orientación cuando sea necesario.

##Mejores prácticas para tener un equipo de trabajo eficiente

La creación de equipos de trabajo sólidos requiere habilidades de comunicación y escucha, así como habilidades de pensamiento crítico efectivas. Esto sirve para ayudar a los talentos  a superar los desafíos del lugar de trabajo. Siga los pasos a continuación para aprender cómo crear un equipo de trabajo eficiente y productivo. 

Comprender los objetivos del trabajo en equipo.
Fomentar la comunicación y las ideas.
Establecer un liderazgo.
Construir una cultura y relaciones sólidas entre los miembros del equipo.
Proporcionar evaluaciones periódicas para ayudar a los talentos a mejorar.

###1. Comprende los objetivos de tu equipo

Antes de formar un equipo sólido, decida cuáles son los objetivos generales del equipo y cómo trabajará para alcanzarlos. Ya que, dar a los miembros del equipo un propósito y una justificación para su trabajo puede ayudar a motivarlos a mejorar el desempeño y entregar un trabajo de mayor calidad. Puede establecer los objetivos del equipo usted mismo o pedir a los miembros del equipo que establezcan sus propios objetivos individuales.

Una vez que comprenda los objetivos de su equipo, puede proporcionar controles regulares y apoyo para asegurarse de que se cumplan. Asegúrese de ayudarlos a establecer nuevas metas y ayudarlos a desarrollar un plan para lograr esos objetivos. Esto permite que los miembros del equipo se motiven y se animen unos a otros para lograr los objetivos del equipo.

###2. Fomenta la comunicación y las ideas para tener un equipo de trabajo eficiente

La lluvia de ideas debe alentar a los miembros del equipo a compartir sus ideas y explicar el valor de su aporte. Esto ayuda a generar confianza en los colaboradores para que las ideas sólidas del proyecto se puedan comunicar a su equipo. Puede predicar con el ejemplo elogiando a los colaboradores por su comunicación y alentándolos a valorar las ideas de los miembros del equipo. Así podrá tener un equipo de trabajo eficiente.

###3. Establecer un liderazgo

A medida que colabora con los miembros del equipo, debe trabajar para establecer un liderazgo fuerte que brinde apoyo a los colaboradores cuando sea necesario. Ser un líder eficaz significa generar confianza con los talentos. Además de permitirles trabajar en colaboración como equipo, pidiendo ayuda cuando sea necesario. También se debe conocer las fortalezas que tiene cada miembro del equipo. Lo que sirve para asignar adecuadamente responsabilidades y tareas a los colaboradores que mejor se adaptan al trabajo.

###4. Construir una cultura y relaciones sólidas para tener un equipo de trabajo eficiente

Se debe monitorear las interacciones entre los miembros del equipo, observar qué tan buena es su relación. Por ejemplo, si observa que dos colaboradores están intercambiando ideas en una reunión, debe asignarles proyectos para que trabajen juntos. Otras formas de construir relaciones y una cultura sólida entre los miembros del equipo incluyen:

-Participar en un taller: Puede ayudar a los colaboradores a crear vínculos para aumentar la productividad y tener un equipo de trabajo eficiente.

-Ponerlos en proyectos grupales: Además de las tareas individuales, fomente el trabajo en equipo haciendo que trabajen en proyectos en equipo. Esto los motiva a trabajar juntos y construir relaciones más sólidas. 

Alentar a los colaboradores a construir relaciones les ayuda a entenderse mejor. Lo que les permite hablar más a menudo y crear juntos proyectos de calidad.

###5. Proporcionar evaluaciones periódicas para ayudar a los talentos a mejorar

Cuando los colaboradores trabajan juntos como un equipo, puede comenzar a monitorear su desempeño y brindarles comentarios para ayudarlos a mejorar. Puede realizar evaluaciones mensuales, trimestrales o anuales. Las evaluaciones de equipos y colaboradores ayudan a evaluar el desempeño de los talentos y qué habilidades necesitan mejorar. Los colaboradores tienen que tener metas claras antes de la evaluación para discutirlas durante la evaluación. 

Puede crear un plan estratégico para lograr estos objetivos y elogiar a los miembros del equipo cuando los alcancen. Si no pueden cumplir su objetivo, puede informarles y ayudarlos a trabajar para lograrlo antes de la próxima evaluación.

###6. Supere los desafíos del trabajo remoto

La gestión de equipos remotos requiere que se identifiquen y aborden los desafíos de reclutar y administrar miembros del equipo virtual. Algunos problemas comunes son la planificación y la mala comunicación. Para superar estos obstáculos, se pueden documentar todo, desde las nuevas contrataciones hasta las actividades del equipo, en una plantilla de horario de trabajo remoto.

A medida que el mundo depende cada vez más del trabajo remoto, es importante mantener a los miembros del equipo en sintonía. La comunicación sobre los plazos y la ejecución del proyecto es importante, y se debe definir la rendición de cuentas. Construir relaciones de confianza para salvar la distancia virtual entre los miembros externos del equipo tendrá un impacto significativo en el éxito. El chat de video y las llamadas telefónicas ayudan a aumentar la conexión y la comunicación y evitan el aislamiento que pueden experimentar los equipos.

##Por qué es importante la cohesión para tener un equipo de trabajo eficiente

La cohesión del equipo es importante por varias razones, que incluyen:

-Mejor comunicación entre los miembros del equipo

-Mayor capacidad para alcanzar los objetivos de la empresa

-Reduce la necesidad de microgestionar equipos, liberando tiempo para los gerentes

-Desarrollar un ambiente de trabajo positivo

-Reducir el consumo de recursos a través de la eficiencia y eficacia del equipo

-Los colaboradores informan una mayor satisfacción laboral como parte de un equipo cohesionado

Cuanto más cohesionado sea el equipo, más pronunciados serán los beneficios de la cohesión del equipo. Trabajar en la creación de equipos permite a los gerentes y líderes de equipo mejorar sus habilidades de gestión y liderazgo. Ya que, se fomenta el pensamiento creativo para que los equipos pueden trabajar juntos de manera efectiva.

##Conclusión sobre: Cómo tener un equipo de trabajo eficiente

Crear una cultura sólida para su equipo puede ayudarlos a sentirse entusiasmados por trabajar juntos en proyectos. Así se construyen las relaciones más sólidas entre los miembros del equipo. Alcanzar este nivel de eficiencia puede ser difícil cuando se crea un nuevo equipo o se desarrolla uno existente. Pero las cosas son mucho más fáciles si se tiene un plan adecuado.

En Verificativa contamos con la capacitación “Todos somos uno”, que nos permite identificar y desarrollar habilidades para lograr sinergia y aumentar la productividad del trabajo en equipo. Contáctenos para conocer más acerca del taller.

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Cómo tener un equipo de trabajo eficiente

A pesar de que el dinero puede ser la motivación laboral más importante, no es la única para los empleados. Hace poco un estudio encontró que los factores más motivadores para los empleados es un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal (21%), la motivación de los compañeros (20%) y un jefe alentador (15%).

Por otro lado, más del 70% de los trabajadores quieren que sus empleadores se esfuercen más en motivarlos. En este artículo, revisaremos las diferentes formas en que puede motivar al personal para un entorno de trabajo más feliz y productivo.
<h2>El periodo de pandemia ayudó a conocer la motivación laboral remotamente</h2>
La COVID-19 ha tenido un gran impacto en la forma en que operan las empresas, desde el distanciamiento social hasta las precauciones por salud y seguridad. Asimismo nos ha enseñado algunas lecciones importantes para mantener motivado a su personal, tales como:
<h2>Priorizar la seguridad:</h2>
Las empresas entendieron que la seguridad y el bienestar del personal debe estar a la vanguardia del negocio. Desde proporcionarles el suficiente y adecuado EPP o alentarlos a tomarse días libres cuando no se sientan bien de salud. Pues la salud es un recurso incuestionable para los colaboradores y para la empresa.
<h2>Ser empáticos:</h2>
Lo vivido en los últimos años ha afectado a las personas de manera diferente en todos los aspectos de su vida. Tómese un tiempo para hablar con sus empleados, escuchar sus necesidades y prioridades. Es posible que necesiten más flexibilidad, un período de descanso o simplemente algunos recursos útiles.
<h2>Communicar:</h2>
En el caso la empresa esté experimentando algunos cambios de pertinencia a los colaboradores, debe informar de manera clara y concisa. De esa manera, el equipo de tragajo podrá confiar en usted y en su empresa. Asimismo sentirse más seguros, pues saben que siempre estarán informados de todo lo relacionado al proyecto.
<h2>Las 10 mejores formas de motivar a los empleados:</h2>
Este ranking de las formas de motivar a los empleados fue desarrollada en base a la experiencia en el [servicio de recursos humanos](https://www.verificativa.com/) que brindamos.
<h2>1. Haga de su negocio un lugar agradable para estar.</h2>
Nadie quiere estar parado en un espacio lúgubre y aburrido durante horas y horas. Tener un espacio de trabajo estéticamente agradable, bien iluminado, funcional y divertido, hace que el trabajo sea mucho más agradable. El primer paso es asegurarse de que las cosas estén bien mantenidas y que tenga el equipo actualizado. Esto significa renovar equipos obsoletos, así como cambiar su sistema de autoservicio de agua, cocina, entre otros, por sistemas más eficientes, flexible y de uso gratuito.

Todos estos pequeños detalles harán que las cosas sean mucho más agradables para sus empleados y clientes.
<h2>2. Sea un gerente respetuoso, honesto y solidario.</h2>
No existe mejor motivación laboral que tener un lider con valores, pues la carencia de ello suele ser una de las principales razones por las que los empleados se retiran de las empresas. El respeto, la honestidad, el apoyo y la comunicación clara son los cimientos de un buen trabajo en equipo.

Recuerde que siempre hay mucho más que puede hacer, para ser un gran líder y mentor. Por ello, potencie sus habilidades de liderazgo en algún taller o curso, esto le ayudará a comprender e integrar a su equipo de trabajo. En resumen, si eres una buena persona para trabajar, tus empleados serán más leales.
<h2>3. Ofrezca incentivos a los empleados</h2>
Una motivación laborar eficiente son los incetivos, pues siempre las personas se quedarán en un negocio, si hay razones para hacerlo. Por lo tanto, si desea mantener motivados a sus empleados, vale la pena iniciar un programa de incentivos con métricas claras. Aquí se sugieren algunas
<ul>
 	<li>Un bono trimestral.</li>
 	<li>Asistencia médica privada.</li>
 	<li>Ofrecer pagar Comisiones o Incentivos.</li>
 	<li>Participación en los beneficios de su empresa.</li>
 	<li>Asegurar su Alimentación</li>
</ul>
Si las personas saben que serán recompensadas por un trabajo bien hecho, es más probable que hagan un buen trabajo y que se queden en su organización.
<h2>4. Dales espacio para crecer</h2>
Una buena forma de motivar a los empleados, es brindarle un espacio para crecer dentro de la empresa. Pues existe aquí un factor psicológico de hacerlos sentir confiables y respetados por su trabajo.

Por ejemplo, si hay alguien que está haciendo un trabajo particularmente bueno con el inventario, considere alentar a esa persona a que se haga cargo por completo de las relaciones con los proveedores. Cuando brinda a sus mejores empleados oportunidades de crecimiento, cambia su pensamiento de "esto es solo un trabajo secundario" a "esto podría ser una carrera completa".
<h2>5. Comparta comentarios positivos</h2>
No hay mejor motivación laboral que sentirse realizado con tu trabajo. De hecho, es uno de los factores clave de satisfacción laboral. La satisfacción en su trabajo puede provenir de una variedad de lugares, desde saber que preparó la taza de café perfecta hasta aumentar la confianza en sí mismo de alguien con un nuevo corte de cabello.

Son tan importantes para los colaboradores, que si sus clientes expresan aprecio por estas cosas, asegúrese de compartir esa retroalimentación con sus empleados. En ese sentido, esfuércese por compartir todos los comentarios positivos y alentadores durante sus reuniones o durante el día de trabajo. Hacer saber a sus empleados que alegraron el día de alguien (o más) los hace sentir bien y les brinda una conexión más profunda con su negocio.
<h2>6. Sea transparente</h2>
La transparencia es la motivación laboral más grande para los empleados y asegurarse de que su equipo tenga los alcances de cómo va el negocio es la clave. Esta es una forma de motivarlos y generar un compromiso con la visión y objetivos de la empresa. Pues lo involucrará más con la realidad de la empresa y con las metas planteadas.

Para lograr la transparencia, se puede enviar informes de ventas diarios, semanales o mensuales, o incluso compartir información sobre cuántos clientes son nuevos y cuántos regresan. Esta retroalimentación no solo hace que sus empleados sientan que son una parte importante del negocio, sino que también ayuda a señalar las áreas en las que se pueden mejorar las cosas.
<h2>7. Ofrezca horarios flexibles</h2>
La flexibilidad en los horarios podría motivar a un empleado más que el mismo sueldo.  Actualmente, muchos empleados cuentan con horarios flexibles de trabajo, por lo que es fundamental que su empresa se adapte a este aumento para seguir siendo un empleador competitivo. Es por ello que en los últimos años, trabajar desde casa se ha convertido en la norma.

Si desea atraer a los mejores talentos, considere ofrecer oportunidades de trabajo desde casa u horarios flexibles, Asimismo, esta se convierte en una forma muy atractiva de motivar a sus empleados.
<h2>8. Ofrezca alimentos en el lugar de trabajo.</h2>
Una forma de motivar a sus empleados en considerar brindar alimentación gratuita en el centro laboral. Asimismo, una investigación ha demostrado que el acceso a este beneficio, puede aumentar la felicidad de los empleados en un 11% .

La comida es claramente una parte importante de muchas culturas en el lugar de trabajo. En tal sentido, cuando su empleador presta atención a sus necesidades físicas, tiene la impresión de que se preocupa por usted como persona, no solo por lo que puede hacer por la empresa.
<h2>9. Reconocer sus logros</h2>
A veces, todo lo que la gente quiere es ser reconocida por un trabajo bien hecho. No se trata sólo del acto de reconocimiento, sino del principio. Ya que si las personas sienten que se aprecian sus esfuerzos, se sentirán obligadas a seguir trabajando duro.

Las organizaciones con programas de recompensa y reconocimiento tienen un 14% más de compromiso de los empleados, productividad y servicio al cliente. Además de un 31% menos de rotación de empleados. Es decir, la motivación de un empelado conlleva al éxito de la empresa.
<h2>10. Pregúntarles qué quieren es la mejor motivación laboral</h2>
Parádogicamente, mejor forma de motivar a un empleado está en preguntarle que quieren, pues adivinarlo podría ser frustante. Esto significa que la respuesta de la motivación muchas veces están en los mismo empleados.
<h2>Conclusiones sobre la motivación laboral</h2>
En conclusiones, es importante tomar en cuenta que para poder motivar a los empleados es necesario seguir todas estas recomendaciones. También se debe tener en cuenta que no siempre el factor económico es determinante en la motivación. Pues existen otros motivadores de mayor o igual importancia.

Recuerde, un trabajador motivado es socio estratégico de la empresa y una pieza fundamenta en los logros de objetivos.

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Motivacion Laboral: 10 Formas para motivar a los empleados

## Qué es un proceso de reclutamiento masivo de personal

El proceso de reclutamiento masivo de personal es la contratación de una gran cantidad de personas en un marco de tiempo comprimido. La técnica, llamada también contratación masiva, se usa a menudo cuando una empresa está creciendo rápidamente. Incluso puede ser utilizada en una situación donde se requieren muchos talentos nuevos a la vez.

El reclutamiento masivo de personal requiere un mayor enfoque en la velocidad de contratación, la automatización y la eficiencia que la contratación de bajo volumen. Por eso, cada parte de su proceso de contratación masiva debe revisarse. Esto incluye la selección de candidatos, la comunicación, las entrevistas y la incorporación.

## Cómo hacer un proceso de selección masivo

A continuación, compartiremos varias estrategias aprobadas para obtener los mejores resultados de su proceso de reclutamiento masivo de personal.

### 1. Crea un plan de reclutamiento masivo de personal

Para desarrollar un efectivo reclutamiento masivo de personal, deberás crear un plan de contratación masiva. Para ello, es oportuno dividir el plan en subtareas relacionadas con su embudo de contratación.  

- Conciencia

Para iniciar, deberás analizar y comprender qué y cuántos puestos de trabajo necesitas cubrir. Luego, deberás comprender el mercado laboral local. Es importante saber a lo que te enfrentas con respecto al tipo de personas locales que podrían venir a trabajar para ti. 

- Atracción e Interés

El siguiente paso a dar es dejar muy claro lo que estás buscando. Para atraer a los candidatos más resaltantes, puedes pedirles que te ayuden a realizar un análisis de trabajo. También puedes solicitar que definan las habilidades esenciales que los candidatos deben tener para hacer un trabajo de primera. 

- Evaluación

Luego, planifica el cronograma de tu contratación y divide cada sección de tu contratación masiva en etapas. Es posible que debas contratar para algunos puestos antes que para otros. Lo sabrá al predeterminar qué y cuántos trabajos necesita cubrir.

No subestime los costos. Su métrica de costo promedio por contratación podría no funcionar aquí. La contratación masiva cuesta significativamente más que su contratación independiente estándar. Evaluar todos estos aspectos te hará tomar una mejor decisión. 

Para realizar todas estas tareas, no necesariamente necesitarás muchos reclutadores. Es posible que solo necesites analistas de datos, o personas que conozcan bien la empresa y entiendan qué tipo de personas estás buscando.

### 2. Amplía la búsqueda de candidatos

No sirve de mucho establecer un proceso de reclutamiento masivo de personal increíble si no tienes suficientes candidatos. Por lo tanto, es crucial ampliar tus fuentes de contratación masiva. Para ello, considera hacer uso de múltiples canales para atraer a diversos grupos de postulantes. Solo asegúrate de que estén orientados para atraer a candidatos relevantes.

Puedes usar anuncios programáticos o aprovechar las referencias de los empleados existentes. Incluso el mantenerte activo en tus redes sociales te será de mucho provecho. Puedes buscar grupos locales en tu región dedicados a personas que buscan trabajo y colocar tus anuncios allí. También puedes considerar la posibilidad de asociarse con agencias locales u organizar eventos de captación en espacios de confluencia. 

En esta estrategia también es relevante brindar una propuesta de valor para los futuros empleados. Esta debe ser lo suficientemente poderosa como para motivar a los candidatos a postularse.

### Cuántos aspirantes necesitas en el reclutamiento masivo de personal

La tasa promedio de solicitante a contratación a nivel mundial es de 1 contratación por cada 25 solicitudes. Si bien esto suena manejable en situaciones de contratación de bajo volumen, los números rápidamente dan miedo cuando pensamos en la contratación masiva. Si necesitas contratar a 200 trabajadores, es posible que debas procesar 5000 solicitudes.

### 3. Haz un seguimiento de tus candidatos en el reclutamiento masivo de personal

Hoy en día, el 75% de los profesionales de contratación utilizan sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Estas bases de datos son una herramienta esencial para el reclutamiento masivo de personal. Pues, automatizan el proceso de solicitud de empleo, capturan los datos de los candidatos, almacenan y analizan sus currículos y automatizan la comunicación con ellos. Adicionalmente, ayudan a los usuarios a descubrir dónde se encuentra actualmente un candidato en el embudo de reclutamiento.

### Tenga cuidado al automatizar todo el reclutamiento masivo de personal

La automatización es esencial en un entorno de contratación masiva, pero debes tener cuidado. Un proceso de contratación automatizado mal planificado puede crear una experiencia de candidato terrible. Los sistemas ATS pueden causar dolor a los candidatos a través de solicitudes de empleo largas o difíciles de usar. Incluso la comunicación automatizada inadecuada e impersonal les quita el interés a los candidatos. 

### 4. Desarrolla un proceso de selección rápido pero efectivo

Los pilares que debes tener en cuenta para el reclutamiento masivo de personal es la detección rápida y la evaluación eficientemente del personal. Para ello, puedes basar tu proceso de selección en la proyección de currículum y la evaluación de habilidades.

- Proyección de currículum

La selección automática de currículums puede ser rápida, pero hay mucha evidencia que sugiere que no es efectiva. Los currículos son una instantánea de las credenciales académicas y la experiencia laboral. Sin embargo, este documento no necesariamente predice el éxito laboral futuro de un candidato. Pues, incluso la información puede ser errónea.

Deberás tener cuidado con este sistema. Más aún porque la selección automática de currículums se basa en la exploración de palabras clave. La omisión de una sola palabra puede hacer que se descarte una gema oculta. Adicionalmente, los currículos contienen información personal que contribuye al sesgo de contratación, incluso en un reclutamiento masivo de personal objetivo. 

- Evaluaciones de habilidades

Una mejor manera de evaluar a los solicitantes, en un reclutamiento masivo de personal, es a través de evaluaciones de habilidades automatizadas. El candidato recibirá una invitación automática para completar la evaluación inmediatamente después de enviar su solicitud.

Las evaluaciones de habilidades automatizadas son indicadores confiables del desempeño futuro de un solicitante. Pues, permiten ver cómo los candidatos hacen el trabajo antes de que lo obtengan. De esta forma, podrás identificar rápidamente a los solicitantes más calificados de un gran grupo.  

### 5. Realiza una entrevista efectiva

En un reclutamiento masivo de personal, el enfoque habitual de las entrevistas personales no es práctico. Pero hay varias alternativas.

- Entrevistas rápidas para el reclutamiento masivo de personal

Las entrevistas no necesariamente necesitan tomar los 45 minutos a una hora habituales. Las entrevistas aceleradas te permitirán conocer a más candidatos en un menor tiempo. Sin embargo, ten en cuenta que con ellas los candidatos podrían ser juzgados por sus primeras impresiones. Y no siempre es lo mejor. 

Asegúrate de que todas las entrevistas sigan la misma estructura y usa los resultados de la evaluación de habilidades para hacer preguntas específicas. Además, puedes utilizar la contratación de video para una mayor eficiencia.

- Entrevistas grupales

Entrevistar a candidatos en lotes puede ser un desafío porque no tendrá la oportunidad de profundizar en los detalles. Pero las entrevistas grupales pueden brindar la oportunidad de ver cómo los candidatos se comunican con los demás. Mantente atento y sabrás quién domina la conversación, quién está callado, entre otras cuestiones.

En el reclutamiento masivo de personal, asegúrate de estructurar la entrevista grupal para que todos tengan la oportunidad de hablar.

- Entrevistas unidireccionales por video y teléfono

Estas técnicas implican que el candidato grabe sus respuestas por video o teléfono a una serie de preguntas. Esto facilita el proceso, pero aún se requiere que un revisor humano escuche y califique las respuestas. Solo de ese modo, asegurarás un efectivo reclutamiento masivo de personal.

Ojo: evita el enfoque de llamada de ganado para entrevistar en el reclutamiento masivo de personal

Este proceso de reclutamiento desanimará a los candidatos totalmente, ya que sentirán que no los están considerando como individuos. 

Si tiene un enfoque de llamada de ganado para la entrevista, perderá tiempo y energía en candidatos que no son la combinación adecuada. En su lugar, entreviste solo a aquellos candidatos que ya hayan aprobado la evaluación inicial. De esa manera, les demuestra que se preocupa por ellos y mejora su experiencia como postulante. Además, no se arriesga a pasar por alto a los mejores candidatos de la multitud.

### 6. Comunicate con los candidatos

Asegúrate de mantener informados a los candidatos en cada paso del proceso de reclutamiento masivo de personal. Los postulantes sentirán curiosidad sobre el estado de su solicitud y los próximos pasos a dar. Por eso, se les debe brindar muchos consejos y apoyo para ayudarlos a aumentar sus posibilidades de éxito.

Difícilmente encontrarás un candidato que se queje de recibir demasiada comunicación durante el proceso de contratación. Además, cuanta más información proporcione, menos probable será que un candidato le envíe un correo electrónico que deba responder manualmente.

Algunos otros consejos de comunicación en el proceso de reclutamiento masivo de personal incluyen:

- Asegúrate de que todas las comunicaciones automatizadas sean personalizadas y escritas de una manera que se alinee con su cultura laboral.

- Informa a los candidatos inmediatamente de cualquier retraso.

- Informa a los candidatos de los resultados tan pronto como sea posible.

- Sé empático y alentador cuando elabore su comunicación de rechazo automatizada.

- Comprobación de referencia

### 7. Incluye procesos de incorporación automatizados en tu reclutamiento masivo de personal

Si has contratado a 200 nuevos trabajadores y necesitas incorporarlos a todos en 30 días, podrás hacerlo con la ayuda de la automatización.

El sistema de incorporación automatizado te ayudará a generar tareas y recordatorios. De ese modo, podrás organizar reuniones de presentación para tus nuevos colaboradores de manera eficiente. Incluso podrás enviar rápidamente una solicitud a tu equipo de TI para organizar las computadoras portátiles que necesitarán. Sin duda, la automatización agilizará tu proceso de reclutamiento masivo de personal.

Ojo: siempre es útil incorporar la capacitación en línea en el proceso de incorporación en lugar de crear una carga de capacitación manual. 

### 8. Pide comentarios y referencias a los nuevos colaboradores

Siempre puedes solicitar referencias a tus nuevas contrataciones para tu próximo reclutamiento masivo de personal. De esa forma, mantendrás tu grupo de talentos al máximo. Incluso podrás hacer que el proceso de referencias forme parte del proceso de incorporación. Con las referencias, verás crecer a tu equipo con rapidez y éxito.

## Ahora ya sabes qué es un proceso masivo 

La contratación masiva o el reclutamiento masivo de personal puede ser estresante para todos los involucrados. Está bajo presión para cubrir todas las vacantes a tiempo y los candidatos están ansiosos por los resultados del proceso.

Puede manejar esto si tiene un plan de contratación masiva bien preparado que ejecuta con cuidado. No tenga miedo de utilizar la tecnología pero, al mismo tiempo, no descuide el elemento humano en su reclutamiento. La planificación cuidadosa y el uso inteligente de las evaluaciones de habilidades pueden contribuir a garantizar un exitoso reclutamiento masivo de personal.

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Estrategias efectivas para el reclutamiento masivo de personal

## ¿Qué es la confirmación de referencias laborales?

Es una parte esencial del proceso de contratación. Una confirmación de referencias laborales se realiza cuando un empleador se comunica con los empleadores anteriores, las escuelas y otras personas de un solicitante para obtener más información sobre él.

Al verificar las referencias, puede obtener información sobre el historial de empleo de un candidato, sus antecedentes educativos y cualificaciones laborales. Incluso tendrá la oportunidad de conocer sus fortalezas y debilidades.

## Pasos a seguir para la confirmación de referencias laborales

Si desea realizar una profunda confirmación de referencias laborales de su candidato, debe estudiar y seguir los seis pasos a continuación. 

### 1. Verificar el nombre del candidato

Lo primero en la confirmación de referencias laborales es asegurarse de que el nombre del candidato sea el correcto. Este paso puede parecer obvio, pero muchas veces se da por hecho que el solicitante es quien dice ser. 

Si se está comunicando con un empleador anterior, asegúrese de verificar que se está hablando de la misma persona. 

### 2. Confirmar cómo conocen al candidato

Dependiendo de sus requisitos, los candidatos pueden proporcionar una lista de diferentes tipos de referencias. Por ejemplo, su negocio puede requerir que el candidato proporcione al menos dos referencias personales además de dos referencias profesionales.

Al contactar a cada referencia, verifique cómo conocieron al candidato. De esa manera, puede cotejar los detalles sobre sus relaciones y tomar una mejor decisión.

### 3. Pregunte qué hace que el candidato sea una buena opción 

Lo último que quieres hacer es contratar a alguien no calificado. Por eso, en la confirmación de referencias laborales suele ser relevante preguntar a los anteriores empleadores si el solicitante es una buena opción para el puesto.

Cuando esté verificando candidatos, explique el alcance del trabajo a la referencia. También pregúnteles si creen o no que el candidato prosperaría en el puesto y por qué. Mientras escucha la respuesta, manténgase atento hasta de los silencios. Incluso, una vacilación o una respuesta vaga podría indicar que no creen que el candidato sea adecuado para el trabajo.

### 4.  En la confirmación de referencias laborales pida a la referencia clasificar al candidato

Cuando se comunique con la referencia de un candidato, debe tener una variedad de preguntas de confirmación de referencias laborales preparadas. Algunos de estos pueden incluir preguntas abiertas, de respuesta corta y de opción múltiple que usan una clasificación de escala del 1 al 10. 

Aquí hay algunos ejemplos de preguntas de clasificación para la confirmación de referencias laborales: En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría las habilidades de comunicación del candidato? o ¿cómo clasificaría las habilidades de escritura del candidato del 1 al 10?

No se deje engañar por referencias que le den al candidato una puntuación de 10 siempre. Pues, el candidato no puede ser perfecto en todas las habilidades. Si tiene una referencia que hace esto, hágales preguntas de seguimiento para averiguar por qué los calificaron tan alto. Del mismo modo, si la referencia los califica bajo, asegúrese de hacer preguntas adicionales para averiguar por qué lo hicieron.

### 5. Averigüe las fortalezas y debilidades del candidato

Uno de los objetivos principales de la confirmación de referencias laborales debe ser descubrir las fortalezas y debilidades del candidato. Por eso, podría pedirle a la referencia que le diga dos fortalezas y dos debilidades del solicitante. 

Esto le ayudará a tener una buena idea de dónde necesita mejorar el candidato y dónde sobresale más. Sin mencionar que ser directo acerca de las fortalezas y debilidades también puede indicarle si el candidato es compatible con los requisitos del trabajo.

### 6. Preguntar sobre el comportamiento del candidato

Conocer los comportamientos y actitudes de un candidato puede ayudar a predecir cómo actuará en su entorno de trabajo. Si está contactando a un antiguo empleador, asegúrese de profundizar en el comportamiento del solicitante.

Algunas preguntas que puede hacer a la referencia son: ¿se llevaba bien con otros compañeros de trabajo? ¿Alguna vez causó algún conflicto en el trabajo? ¿Por qué abandonó el cargo? Todas estas preguntas lo ayudarán a obtener una buena comprensión de los hábitos y comportamientos laborales del solicitante. 

## Consejos para la confirmación de referencias laborales

A continuación, te brindamos cinco consejos que te ayudarán a acelerar tu proceso de confirmación de referencias laborales.

### 1. Tómate el proceso de confirmación de referencias laborales con seriedad

En primer lugar, asegúrese de tomar en serio el proceso de verificación de referencias. Invierta tiempo en investigar al candidato y preparar las preguntas que hará a sus referencias. De lo contrario, podrías terminar incorporando una mala contratación por falta de información.

### 2. Realizar dos verificaciones verbales

Habrá candidatos que suenen muy bien en el papel, pero que ofrezcan entrevistas deficiente. Por otro lado, también habrá candidatos que lograrán la entrevista pero realizarán mal su trabajo.

Antes de traer a alguien a su equipo, realice al menos dos verificaciones de referencia verbal. La confirmación de referencias laborales verbales puede incluir llamadas telefónicas, chats de video o reuniones en persona.

Esto le brinda una manera de comprender las fortalezas y debilidades de un candidato, así como su desempeño real en el trabajo. Sin mencionar que ayuda a evitar que pierda el tiempo contratando a un fiasco.

### 3. Planifica tus preguntas con anticipación para la confirmación de referencias laborales

Debe estar preparado cuando entreviste a los candidatos, pero también cuando verifique las referencias de su solicitante. Antes de ponerse en contacto con las referencias, tenga sus preguntas listas. Si no planifica sus preguntas con cuidado, solo se lastimará a sí mismo.

Tómate un tiempo para pensar realmente en las preguntas que quieres hacer. Evite hacer preguntas con respuestas de "sí y no". Adicionalmente, mantenga sus preguntas dentro de la legalidad. De esta manera, obtendrá información sobre los comportamientos laborales, las experiencias pasadas y el conjunto de habilidades del candidato.

### 4. Cuidado con las referencias falsas

Según Economic Times, casi el 20-30% de los candidatos usan referencias falsas. Con una buena parte de los candidatos mintiendo sobre sus referencias, debe hacer su debida diligencia para detectar las falsificaciones.

La confirmación de referencias laborales admite que usted busque impostores a través de las redes sociales, de la cruzada de números de teléfono y del seguimiento a la referencia.

### 5. Toma notas en el proceso de confirmación de referencias laborales

Cuando se comunique con las referencias de su candidato, asegúrese de tomar tantas notas como sea posible. Incluso si ya sabe que va a contratar al candidato y recibió comentarios positivos de sus referencias, siempre es bueno tener notas detalladas para consultar.

Considere crear una plantilla o formulario de confirmación de referencias laborales. De esa manera, puede completarlo cuando esté realizando su verificación de referencia. Mantenga su formulario para cada solicitante en el archivo en caso de que necesite localizarlo en el futuro.

Su formulario o plantilla debe incluir cosas como: el nombre del candidato, nombre de la referencia e información de contacto, lista de preguntas y respuestas de las referencias a sus preguntas.

## Sé un experto en la confirmación de referencias laborales

Ahora que conoces nuestra guía de confirmación de referencias laborales, podrás realizar contrataciones eficientes para tu empresa. No olvides que un buen proceso de verificación de referencias requiere de investigar a los candidatos y a sus referencias. La información que consigas te será de ayuda para conocer las fortalezas y debilidades de tus solicitantes.

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Guía de confirmación de referencias laborales

## Cuáles son las etapas de la entrevista laboral

Comprender las etapas de la entrevista laboral ayudará a tu empresa a estandarizar su proceso de entrevistas. De ese modo, generarán mejores y más calificadas contrataciones a largo plazo. En este artículo, te detallamos los cinco pasos a seguir para un eficiente proceso de entrevista.

Por qué es importante conocer las etapas de la entrevista laboral 

Estandarizar su proceso de entrevista ayuda al gerente de contratación, al entrevistador y a los reclutadores a hacer comparaciones más justas entre los candidatos. Pues, cada postulante estará sujeto al mismo proceso de entrevista. Y para estandarizarla, se requiere de conocer las etapas de la entrevista laboral más efectivas. 

## Cuáles son las 5 etapas de la entrevista laboral

A continuación, te explicaremos detalladamente cada etapa del proceso de la entrevista. Usualmente, estas se dividen en cinco. 

### 1. Presentaciones

Los investigadores dicen que siete segundos es el tiempo que tienen los candidatos para dar una buena primera impresión.

Para muchos candidatos, esos siete segundos ocurren en la entrevista preliminar. Sin embargo, si el proceso de contratación de tu empresa no incluye ese paso, los primeros siete segundos de la fase de presentación son clave.

Ahora bien, hasta este punto, el candidato probablemente ha estado tratando con un reclutador o gerente de contratación. Ahora se le está presentando a sus gerentes potenciales y quizás a sus compañeros de equipo. Y lo primero que se preguntan es "¿Puedo trabajar con esta persona?". 

En ese sentido, esta es una de las etapas de la entrevista laboral donde la empresa también tiene que dar su propia primera impresión fuerte.

### Cómo se puede causar una buena primera impresión 

Realmente, no es complicado dar una buena primera impresión como empresa en la primera de las etapas de la entrevista laboral. Saluda al candidato con una sonrisa, dale la mano y recuerda siempre ser cortés.

Por supuesto, en un entorno de trabajo cada vez más móvil, muchas entrevistas se realizan de forma virtual. Solo tendrás que adaptarte aportando aún más energía para que esa emoción de bienvenida se traduzca en la pantalla.

También deberías asegurarte de que el fondo que verá el candidato sea cálido y acogedor. Incluso podrías minimizar las distracciones externas o tener un plan de respaldo en caso de que tu conexión se interrumpa. Siempre recuerda mantenerte enfocado y presente.  

Aprovecha esta primera etapa de la entrevista laboral para presentar la empresa de forma positiva. Al hacerlo, sé lo más transparente posible. Pues, con tantos recursos al alcance de un candidato, es fácil ver si una empresa no está diciendo toda la verdad. Cuando se trata del funcionamiento interno y la cultura de tu organización, es importante ser muy honesto con la información. 

### 2. Charla trivial, una de las etapas de la entrevista laboral más reveladoras

Una vez finalizadas las presentaciones, es una buena idea tener una pequeña charla con el candidato. 

La charla trivial es importante porque es uno de los mejores métodos para fomentar una relación de trabajo saludable. Además, es una de las etapas de la entrevista laboral que te permite establecer buenas relaciones con los postulantes. 

Para elegir los temas de la charla, trata de encontrar algo que le interese al candidato. Esto puede ser tan fácil como echar un vistazo rápido a sus perfiles de redes sociales y ver sus intereses. Es sorprendente la gran diferencia que puede marcar tomar solo unos minutos para conectarse con un candidato a nivel personal.

No intentes hablar sobre algo serio, como religión o política. Pues, la entrevista probablemente se convierta en un lío incómodo como resultado. Sin mencionar las ramificaciones legales que vienen con la discusión de estos temas.

Mantén la discusión positiva. Así podrás evaluar si el candidato será una persona agradable para trabajar en tu empresa.

### 3. Recopilación de información

Después de una pequeña charla, viene una parte clave del proceso de contratación. Esta es la recopilación de información. Deberás pedirle al candidato que te dé su discurso de contratación. Esto muestra qué tan preparado o no está el candidato y prueba su capacidad para pensar de inmediato.

Mientras el candidato te esté dando su discurso, presta mucha atención y considera si está organizado y si es conciso. También evalúa si el candidato parece seguro de sus habilidades y calificaciones. Incluso su lenguaje corporal puede brindarte información valiosa.

Esta es una de las etapas de la entrevista laboral que te permitirá saber qué tipo de empleado podría ser este candidato.

### 4. Pregunta/Respuesta, una de las etapas de la entrevista laboral que requiere preparación 

La cuarta de las etapas de la entrevista laboral te permitirá vincular parte de la experiencia y el historial del candidato con lo que tu empresa necesita. Una de las mejores maneras de hacer esto es tener un conjunto de preguntas estandarizadas. 

### Pregunta y responde 

Una entrevista es esencialmente un intercambio de ideas bidireccional. En ese sentido, el candidato entrevistará a su empresa tanto como usted lo entrevistará a él. Por eso, sería útil pensar en cómo podrías responder una pregunta difícil de un candidato. Titubear con tus palabras durante una entrevista hará que tu empresa parezca incompetente y deshonesta.

Durante esta etapa, si el candidato tiene preguntas difíciles sobre la empresa, siempre es una apuesta segura ser honesto y presentar a la empresa de manera positiva sin dejar de ser veraz. Al igual que cuando le pregunta a un candidato cuál es su mayor debilidad y lo convierte en positivo, también puede hacer esto con preguntas sobre su empresa.

Sin duda, esta es una de las etapas de la entrevista laboral que requiere de mayor preparación. 

### 5. Terminando, el final de las etapas de la entrevista laboral 

Cerrar una entrevista es tan importante como las otras etapas de la entrevista laboral. El candidato debe sentirse bien con la empresa y su cultura al terminar la entrevista. Esto es clave para contratar a los mejores talentos en su industria.

Si la entrevista es en persona, es un poco más fácil cerrarla de una manera que deje una impresión sólida. Podrás lograrlo con un fuerte apretón de manos y tal vez incluso un recorrido rápido por la oficina.

En una entrevista virtual, es importante que el final de la entrevista no se sienta como si estuviera tratando de terminar una llamada larga.

Un tip muy habitual es enviar un correo electrónico de seguimiento. Ya sea que esté interesado en el candidato o no, es importante ser cortés y agradecido. Pues tu candidato se ha tomado tiempo de su día para entrevistarse en tu empresa. 

Los candidatos pueden dejar una mala reseña del proceso de la entrevista en tus redes. Por eso, asegúrese de que todos pasen las etapas de la entrevista laboral de tu empresa sintiéndose respetados.

## Contrate de forma más rápida e inteligente siguiendo las etapas de la entrevista laboral 

Encontrar, entrevistar y contratar a personas talentosas son los desafíos más importantes que enfrentan las empresas en crecimiento. Por eso, seguir estas etapas de la entrevista laboral te ayudará a optimizar el proceso de contratación. Ahora que ya sabes cuál es la estructura de una entrevista, incluso podrás identificar a los talentos más resaltantes. 

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Cuáles son las etapas de la entrevista laboral 

## ¿Qué es el análisis predictivo en recursos humanos?

El análisis predictivo de talento es una herramienta de reclutamiento. Esta te permitirá hacer predicciones y pronósticos sobre el rendimiento futuro de tus colaboradores. Para ello, tomará en cuenta una serie de datos que ilustran las características de los colaboradores más exitosos. Así, podrás identificar patrones e indicadores claves del talento triunfante. 

Hay varios tipos de predicciones que se pueden hacer con el análisis predictivo en recursos humanos. Puedes predecir qué empleados tienen más probabilidades de renunciar dentro de un período de tiempo determinado y qué candidatos serán los más exitosos. Incluso puedes pronosticar qué nuevos empleados tendrán un mejor desempeño.

## ¿Cómo se hace un análisis predictivo de talento?

Cada empresa tiene una gran cantidad de datos de recursos humanos. Cuanto más grande es la empresa, más información hay. El análisis predictivo en recursos humanos se desarrolla junto a estos datos. Pues, es una tecnología que aprende de la información existente y la utiliza para pronosticar el comportamiento individual del colaborador. 

Junto con las métricas de RR. HH., el análisis predictivo de talento permite que el área tome las mejores decisiones. El objetivo es reducir la rotación, mejorar el compromiso de los empleados y más.

El análisis predictivo involucra un conjunto de varias técnicas estadísticas que analizan datos históricos y resultados. Estas técnicas luego intentan crear una fórmula, o algoritmo, que imite mejor estos resultados históricos. Este algoritmo luego usa datos actuales para predecir resultados en el futuro.

## ¿Cómo se aplica el análisis predictivo?

El análisis predictivo de talento puede ayudar a mejorar su estrategia de recursos humanos aplicándola de varias maneras. A continuación te detallaremos las aplicaciones más usuales.

### 1. Predicción de la rotación voluntaria de empleados

La rotación es la pesadilla de cualquier gerente. Puede estancar los proyectos y causar una pérdida de ingresos. Con el análisis predictivo en recursos humanos, podrás crear modelos que te ayudarán a pronosticar cuándo es más probable que un empleado renuncie.

También podrás identificar qué empleados corren el mayor riesgo de abandono. Pues, el análisis predictivo en recursos humanos puede ayudarte a comprender los aspectos más resaltantes de los colaboradores poco comprometidos. 

### 2. Mejorar el proceso de reclutamiento al predecir el éxito de la contratación

La contratación es otra área que puede generar enormes costos. Los principales culpables incluyen un proceso de reclutamiento ineficiente y malas contrataciones. A menudo, estos problemas dependen unos de otros.

El análisis predictivo de talento puede venir al rescate. Con los algoritmos adecuados, puedes optimizar el proceso de contratación y predecir su éxito. Pues, podrás pronosticar qué candidatos tienen más probabilidades de tener éxito a largo plazo.

Un enfoque basado en datos a través de análisis predictivos puede filtrar datos como el compromiso de los empleados, el rendimiento y más. Esto puede ayudar a recursos humanos a comprender mejor qué empleados tienen más probabilidades de renunciar y cuándo. 

Incluso puede ayudar a detectar qué variables (prevenibles o no prevenibles) causan la deserción del talento. Al saber eso, podrás evitar situaciones en las que necesite contratar rápido y en estado de pánico.

### 3. Predicción de ingresos con datos de interacción

El compromiso es una palabra mágica para el éxito empresarial. El talento comprometido se desempeña mejor, tiene tasas más bajas de ausentismo y rotación; y es más feliz en su trabajo.

Con eso en mente, puedes usar los datos de participación para predecir tus ingresos. Mira cómo el compromiso de tus colaboradores está afectando tus ventas. A partir de ahí, puedes utilizar estos datos para estimar tus ingresos futuros.

Según el tipo de empresa, puede ser más fácil utilizar los datos de interacción para predecir el rendimiento y la productividad. Independientemente de lo que esté rastreando, el resultado es más o menos el mismo. El análisis predictivo de talento le permitirá pronosticar qué tan bien le irá a su negocio dentro de un período de tiempo específico.

### 4. Utiliza el análisis predictivo de talento para mejorar el rendimiento

Los datos sobre el rendimiento anterior pueden mostrarte dónde y por qué aparecieron los problemas. A través del análisis predictivo en recursos humanos, se puede ir un paso más allá. Puedes ver qué iniciativas podrían ayudar a mejorar el rendimiento y cómo aplicarlas.

### 5. Estrategias de retención mejoradas con el análisis predictivo de talento

Ya mencionamos lo importante que es reducir las tasas de rotación voluntaria. Las estrategias de retención son la forma de lograrlo. Pero no siempre son los más fáciles de fabricar. 

Con los datos correctos a mano, el equipo de recursos humanos puede revisar sus estrategias de retención. Pueden elegir aquellos métodos que mantendrán contentos a todos los empleados y minimizar la rotación. Esto con ayuda del análisis predictivo en recursos humanos.

## Ejemplos reales de análisis predictivo en recursos humanos

A continuación, te detallamos algunos ejemplos de análisis predictivo en recursos humanos de la vida real.

### 1. Predecir y prevenir la rotación en HP 

Hewlett-Packard (HP) es una empresa con más de 300.000 colaboradores y siempre fue líder en el campo del análisis predictivo de talento. 

La gerencia de HP experimentó un alto nivel de rotación de empleados. Las tasas de rotación del 20% no eran infrecuentes en algunas de sus divisiones de ventas. Esto significó que las personas se quedaron en promedio entre 4 y 5 años.

La alta rotación generalmente conduce a altos costos de contratación y pérdida de ingresos, debido a la pérdida de productividad y la incorporación. Además, los empleados que se van se llevan consigo sus conocimientos, su red e incluso sus clientes. Esto puede costarle a una empresa como HP millones de dólares. 

Sin embargo, dos científicos decidieron tratar de resolver este problema. Combinaron datos de los dos años anteriores e intentaron predecir quién dejaría la organización. Mediante el análisis predictivo de talento, generaron lo que llamaron una puntuación de "Riesgo de fuga". Este puntaje predijo la probabilidad de irse de cada uno de los más de 300.000 colaboradores de HP.

Sus hallazgos fueron revolucionarios. Con base en los datos, pudieron ver por qué los empleados dejarían HP. Esto incitó a gerentes bien capacitados a intervenir antes de que sea demasiado tarde. Según Siegel (2013), HP pudo ahorrar unos 300 millones de dólares al aplicar el análisis predictivo en recursos humanos para calcular este riesgo de fuga.

### 2. El análisis predictivo de talento ayudó a predecir el éxito de las contrataciones en Google

Las preguntas que se hacen a los entrevistados en el proceso de contratación de Google están completamente automatizadas. Pues, son generadas por computadora y ajustadas para encontrar al mejor candidato.

Sin embargo, eso no es suficiente para Google. La compañía también estima la probabilidad de que las personas abandonen la empresa aplicando un análisis predictivo de recursos humanos. 

Uno de los hallazgos del análisis predictivo de talento es que los nuevos vendedores, que no obtienen un ascenso dentro de los cuatro años, tienen muchas más probabilidades de abandonar la empresa.

Hay muchas otras métricas relevantes en el reclutamiento de Google. Estos incluyen métricas avanzadas como el tiempo de productividad y el costo de llegar al nivel óptimo de productividad.

### 3. Predicción de ingresos usando números de participación

El compromiso de los colaboradores a menudo se considera el santo grial de recursos humanos. El talento comprometido trabaja más duro, brinda una mejor calidad, se ausenta menos y es menos probable que renuncie.

Best Buy, un minorista de productos electrónicos, quería saber cómo afectaba el compromiso a las ventas en sus tiendas. Analizaron sus datos y descubrieron que un aumento de 0,1% en el compromiso genera un aumento de $100 000 en sus ingresos.

Después de encontrar este asombroso dato, Best Buy decidió medir el compromiso varias veces al año. Esto también les permitió medir los impulsores del compromiso. De este modo, se idearon intervenciones de recursos humanos para aumentar el compromiso y los ingresos de la tienda. Todo gracias a un análisis predictivo de talento.

### 4. Tomar mejores decisiones de contratación usando Facebook

Un estudio reveló que es posible predecir la personalidad y el desempeño laboral futuro de una persona en función de su perfil de Facebook (Kluemper, Rosen & Mossholder, 2012). 

En el estudio, varios participantes dieron calificaciones de habilidad basadas en perfiles de Facebook. Estas calificaciones predijeron el 8% del desempeño laboral calificado por el gerente para estas personas.

8% puede no parecer mucho. Sin embargo, queda claro que los mejores modelos predictivos para el desempeño laboral futuro combinan varios predictores. Algunos de estos son pruebas de coeficiente intelectual, entrevistas estructuradas y pruebas de personalidad. Mirar a través de un perfil de Facebook podría ser un instrumento adicional para escanear candidatos.

### 5. Predicción del impacto del análisis predictivo de talento en Nielsen

Nielsen, una firma de análisis de datos, tuvo un problema similar al de HP. Pues, la retención era un problema en el que había que trabajar. 

El equipo de People Analytics pudo identificar a 120 personas clave que corrían el riesgo de irse. A través de diferentes iniciativas destinadas a reducir la rotación, el equipo pudo reducir la deserción en dos puntos porcentuales para la empresa global. Esto resultó en una reducción de costos de $10 millones. Luego de esta implementación exitosa, el proyecto se implementó en otros siete países.

### 6. Nunca contrates a personas tóxicas 

El último ejemplo es de un estudio de caso de Cornerstone sobre colaboradores tóxicos. Aquellos que tienen más probabilidades de involucrarse en fraudes, abuso de drogas o alcohol y acoso sexual.

Estas personas no solo dañan a la empresa. También son altamente tóxicas para el ambiente de trabajo en general. Pues, el talento eficiente puede querer abandonar la compañía por estos colegas.

Por eso, Cornerstone utilizó un análisis predictivo de talento en 63.000 colaboradores. En él, marcaron qué colegas fueron despedidos involuntariamente debido a comportamientos tóxicos. Según estos criterios, alrededor del 4% podrían clasificarse como "tóxicos".

Con el análisis predictivo de talento, Cornerstone identificó una serie de características clave de las personas tóxicas.

- Son seguidores de reglas autoproclamados
- Poseen un puntaje bajo en asistencia y confiabilidad
- Tienen una baja orientación al servicio.

Sorprendentemente, el estudio no encontró los altos niveles de pérdida de productividad informados anteriormente a corto plazo. Sin embargo, encontró que el comportamiento tóxico era contagioso. Las personas que trabajan junto con colegas tóxicos también tienen más probabilidades de renunciar. 

Al final, Cornerstone demostró que contratar a un empleado tóxico le costará al empleador un promedio de $12,800. Esto excluye la pérdida de productividad a largo plazo por agotamiento y otros efectos negativos. Al afinar el proceso de contratación, las empresas pueden crear un ambiente de trabajo más saludable.

## Un cambio de juego para recursos humanos con el análisis predictivo de talento

Los resultados de aplicar el análisis predictivo de talento pueden ser asombrosos. Los departamentos de recursos humanos pueden potencialmente ahorrar millones de dólares a su empresa. Además, pueden ayudar a sus gerentes y ejecutivos a tomar mejores decisiones.

El potencial del análisis predictivo en recursos humanos es abrumador y puede evidenciarse en los casos planteados. Sin duda, los análisis predictivos están aquí para quedarse. Pues, son el punto de inflexión que permite a recursos humanos evaluar cómo trabajan los colaboradores para crecer y mejorar.



¿Qué es el análisis predictivo de talento y recursos humanos?

## ¿Qué es el reclutamiento masivo de personal?

El reclutamiento masivo de personal es un proceso que busca atraer y contratar a un gran número de colaboradores. Todo en un corto período de tiempo. Este proceso implica mucha planificación, infraestructura y compromiso en toda la empresa. De ese modo, se podrá garantizar contrataciones de calidad y una buena experiencia del candidato. 

La contratación masiva es una buena estrategia para hacer crecer rápidamente la fuerza laboral de una empresa. Además, es indispensable porque el talento adecuado traerá el crecimiento y el éxito de la organización. Sin embargo, es un proceso desafiante para los reclutadores. Pues, las campañas exitosas de reclutamiento masivo requieren un trabajo considerable antes de que se realicen.

## ¿Cuál es la mejor forma de reclutar personal?

El reclutamiento masivo de personal requiere de planificación, pues posee un gran alcance y una mayor velocidad. Conocer qué es el reclutamiento masivo no es suficiente. Debido a que este proceso conlleva diversos riesgos para la empresa y el talento, te detallaremos la mejor forma de reclutar personal masivamente. 

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### Evalúa: ¿Tienes lo que necesitas para el reclutamiento masivo de personal?

Antes de comenzar el proceso de reclutamiento masivo, debes determinar si realmente necesitas uno. Si tu empresa está pasando por una fase de rápido crecimiento, es muy probable que requieras contratar en masa. Más aún, si la fuerza laboral de tu empresa no equipara ese crecimiento.

Cuando identifiques que necesitas desarrollar un reclutamiento masivo, el siguiente paso es saber exactamente lo que estás buscando. Puedes preguntarte: ¿Qué roles necesitas cubrir? ¿Cuáles son sus responsabilidades? ¿Ante quién estarán respondiendo y qué estarán haciendo?.

Saber lo que estás buscando significa conocer y comprender cuáles son los valores fundamentales y las necesidades de tu empresa. Esto es muy importante en el proceso de reclutamiento masivo de personal. Sin embargo, muchas veces no recibe la atención que merece.

Específicamente, las empresas deben preguntarse qué rasgos hacen que las personas tengan éxito dentro de su organización. Las respuestas son diferentes para cada empresa y encontrarlas requiere cierta introspección organizacional.

### - No descuides tu infraestructura

Otra pregunta importante que debes hacerte antes de iniciar un reclutamiento masivo de personal es: ¿Tenemos la infraestructura para contratar en masa?

La infraestructura puede significar muchas cosas. Puede ser infraestructura física. Por ejemplo, ¿tienes el espacio de oficina físico y las computadoras con el software y las licencias necesarias para estas nuevas personas? También puede significar infraestructura monetaria: ¿Tienes suficiente dinero para apoyar a estos nuevos empleados? 

Estos problemas deben abordarse primero antes de continuar con el proceso de reclutamiento masivo. 

Cabe resaltar que también está la infraestructura social u organizativa menos tangible. Es decir, debes evaluar tu capacidad para retener y apoyar a los nuevos empleados después de que digan que sí.

Evaluar si puedes hacerte cargo de las nuevas contrataciones significa asegurarte de tener los materiales de incorporación necesarios. Esto para asegurar una gran experiencia de los colaboradores. 

La falta de estos materiales se traducirá en malas experiencias con los candidatos; resultando en una agria relación. Si las experiencias son malas, los candidatos rechazarán las ofertas o los colaboradores recién contratados podrían irse. Ambos significan pérdida de tiempo, dinero y capital emocional que va en ambos lados del proceso de contratación.

La infraestructura organizacional también significa tener el equipo de reclutamiento bien equipado. Un evento de reclutamiento masivo de personal necesita de reclutadores preparados para que el proceso sea lo más ágil posible. Así podrán identificar dónde podrían surgir cuellos de botella potenciales.

### Planea: ¿Cómo vas a contratar masivamente?

Ya tienes la primera parte de lo que necesitas para desarrollar un proceso de reclutamiento masivo. Ahora, deberás contemplar un plan. Los mejores planes vienen con metas tangibles. Una vez que tengas esos objetivos, podrás trazar un plan con hitos de contratación y plazos que deberán cumplirse en cada etapa. 

Todos los involucrados en el proceso de reclutamiento masivo de personal deben tener muy claro lo que se espera. Esto significa elegir cuidadosamente a tus entrevistadores y establecer expectativas sobre cuántas entrevistas debe hacer cada uno. Incluso debes reservar con anticipación espacios de tiempo para las entrevistas; a fin de minimizar los problemas de programación.

En este punto, es importante prestar atención a los sesgos que puedan surgir en el proceso. Establecer expectativas claras para los entrevistadores que envían comentarios y toman decisiones puede minimizar el sesgo en el proceso.

En ese sentido, la cooperación y la comunicación entre todos es un pilar valioso en el proceso de reclutamiento masivo. Pues, toda la empresa debe estar pendiente a su desarrollo para evitar malos resultados.

### Identifica: ¿Cuáles son los desafíos que enfrentan los reclutadores en el reclutamiento masivo de personal?

El reclutamiento masivo no es pan comido para los reclutadores y gerentes de contratación. Es un proceso largo, agitado y tedioso. Encontrar y contratar a los mejores candidatos en un corto período de tiempo puede acarrear problemas. Algunas dificultades clave que enfrentan los equipos de reclutamiento al contratar talento a gran escala son:

### - Colaboración en el proceso

El reclutamiento masivo de personal se lleva a cabo con un enfoque de colaboración en equipo. Por lo tanto, a veces los reclutadores tienen dificultades para involucrar a todos los miembros de la empresa en el proceso de contratación.

### - Administración del tiempo

Responder a cada candidato en el canal de reclutamiento es la tarea más complicada. Los reclutadores no pueden interactuar con miles de candidatos las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Existen limitaciones de tiempo y humanas que pueden afectar la experiencia del candidato.

### - Información limitada

Elegir a los candidatos adecuados para los diversos puestos vacantes no es sencillo. A menudo, es un desafío seleccionar qué candidato es adecuado para qué función. Este proceso se dificulta aún más cuando las descripciones de cada vacante no son lo suficientemente claras y precisas.

A veces los recursos limitados son las mayores desventajas que enfrentan muchas empresas al realizar reclutamientos masivos. 

Ante este problema, hay varias herramientas disponibles en línea que ayudarán a los reclutadores a evaluar la documentación y el proceso de incorporación automáticamente. Los sistemas de seguimiento de candidatos, ayudarán al equipo de contratación a recibir y organizar todos los documentos de contratación.

## Garantizar un reclutamiento masivo de personal exitoso requiere de enfocar el proceso en la experiencia del candidato

Es probable que en el proceso muchos candidatos tengan contacto con su empresa en un período de tiempo muy corto. Eso amplificará la experiencia, buena o mala, de su proceso de reclutamiento masivo.

La forma en cómo se trata a un candidato en el proceso de reclutamiento masivo es un indicador temprano de cómo podría tratarlo una vez que sea un colaborador. Por eso, las empresas deben preocuparse por la experiencia de los candidatos en su proceso de contratación. De lo contrario, se quedarán atrás en el mercado laboral actual.

Habrá muchos cambios y muchas oportunidades para que la calidad del proceso de reclutamiento masivo decaiga. Por lo tanto, la empresa debe estar preparada para protegerse contra estos hechos. 

El reclutamiento masivo de personal no debe significar la pérdida de una experiencia personalizada para los candidatos. Tampoco debe poner en peligro la calidad de las contrataciones que se están realizando. Por el contrario, debe ser muestra de que se está optimizando los sistemas y procesos para que sean equitativos, justos e inclusivos. Incluso deben respaldar el crecimiento de tu empresa.

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## Siempre otorga un Feedback tras analizar todo el proceso de reclutamiento masivo

Al terminar el proceso de reclutamiento masivo de personal, deberás reflexionar y aprender de tus errores. Así, tu personal de contratación podrá desviar los obstáculos y eliminar pasos innecesarios en el futuro.

Hacer un análisis de datos te ayudará a reconocer la diversidad de candidatos que obtienes de varias plataformas y en qué medio se recolecta el máximo de prospectos. Incluso podrás identificar qué pasos puedes eliminar para que el equipo ahorre tiempo.

Prepare siempre un informe de análisis de los canales de abastecimiento para determinar cuál es el mejor para obtener candidatos potenciales. Los reclutadores pueden operar esa fuente en particular para eventos y requisitos futuros.

## No le temas al reclutamiento masivo de personal

Efectivamente, el reclutamiento masivo de personal es un procedimiento complejo. Sin embargo, una estrategia cuidadosamente planificada puede ayudar a los reclutadores a ejecutarla con confianza. Esto sin perderse nada importante.

Así es como una empresa puede mantener una experiencia satisfactoria para ambas partes: los reclutadores y los solicitantes.


¿Qué es el reclutamiento masivo de personal?

## ¿Qué es un proceso de reclutamiento masivo?

Un reclutamiento masivo es un proceso de selección realizado por el área de recursos humanos de una empresa. Este proceso puede variar dependiendo de las necesidades de la empresa y las condiciones de la vacante. Sin embargo, hay estrategias de reclutamiento masivo que se deben tener en cuenta para realizar un eficiente proceso.

No es común encontrar muchas empresas que implementen esta forma de contratación de personal. Sin embargo, es la solución más eficiente a la hora de incorporar a los candidatos adecuados por períodos cortos de tiempo. Razón por la cual es fundamental ejecutarlo de la mejor manera posible. 

A continuación, te recomendamos cinco estrategias de reclutamiento masivo que te pueden ser muy útiles.

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## ¿Cuáles son las estrategias de reclutamiento masivo?

Enfrentar el desafío de la contratación masiva no es sencillo. Por eso, te detallamos cinco estrategias de reclutamiento masivo que ayudarán a crecer a tu equipo con rapidez y éxito.

### Define las vacantes a cubrir

Para iniciar este proceso de selección es fundamental comenzar por identificar y analizar las necesidades de la vacante. Esto te facilitará a ti y a tu equipo de recursos humanos filtrar candidatos de manera más rápida. Pues, identificarás cuáles son las habilidades que estás buscando en el talento y cuáles no. 

Además, definir la oferta de manera adecuada y atractiva llamará la atención de los candidatos. Como resultado, tendrás postulaciones más afines a la vacante y motivadas. Esto te ayudará a ahorrar tiempo y a generar la mejor experiencia posible para todos. Sin duda, es una de las estrategias de reclutamiento masivo más importantes. 

### Usa los portales digitales como parte de tus estrategias de reclutamiento masivo

El tráfico que pueden generar las publicaciones en las redes sociales hoy en día es completamente masivo. Por eso, involucrar a los portales digitales en tus estrategias de reclutamiento masivo traerá grandes beneficios. 

Elige publicar tu vacante en todas las redes sociales y en todos los portales de empleo. Así aumentarás la probabilidad de cumplir con el propósito de encontrar la mayor cantidad de vacantes en el menor tiempo posible. Sin embargo, trata de evitar la duplicación de hojas de vida que pueden conducir a una pérdida de tiempo. Esto podría generar un retraso en el cumplimiento de los objetivos.

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### Haz preguntas de filtro de opción múltiple

La captación masiva no consiste en realizar entrevistas personalizadas que tengan en cuenta las soft skills de los candidatos. Por el contrario, pretende basarse en los estudios y aptitudes técnicas o profesionales de los interesados. 

Una forma de facilitar el camino y ver resultados en menos tiempo es incluir preguntas de filtro de opción múltiple. Esta es una de las estrategias de reclutamiento masivo que te ayudará a filtrar mejor a los candidatos. 

Ejecutar encuestas o formularios de opción múltiple que te den métricas te ayudará a reconocer al talento más adecuado. Una vez que interpretes los resultados, podrás seleccionar a los mejores de manera más sencilla.

### Asiste a las ferias de empleo como parte de tus estrategias de reclutamiento masivo

Asistir a ferias de empleo siempre es una buena idea, especialmente si se trata de expandir tu negocio. Es importante que se informe sobre las principales ferias relacionadas con su sector. Así podrá participar en ellas no solo para promocionar sus vacantes, sino también para dar a conocer su empresa.

Estos eventos también pueden ampliar tu red de contactos y ayudarte a conseguir tus objetivos. Incluye un tiempo para visitar las ferias de empleo como parte de tus estrategias de reclutamiento masivo.

### Externaliza el proceso

Es verdad que muchas veces no hay suficiente tiempo para implementar todas estas estrategias de reclutamiento masivo. Si es tu caso y te resulta difícil encontrar a los mejores candidatos, tu mejor opción es externalizar el proceso.

### Extra: Incluye la tecnología en tus estrategias de reclutamiento masivo

Las estrategias de reclutamiento masivo eficientes incluyen el uso de la tecnología. La tecnología te ayudará a mantener ágiles comunicaciones con tus solicitantes. Incluso te brindará un mejor control de la documentación requerida. 

Siempre que sea posible, intenta implementar la automatización para agilizar tus procesos de reclutamiento masivo. Así, reducirás las tareas manuales o repetitivas que te hacen perder tiempo. 

Integrar las solicitudes de empleo en un software inteligente de seguimiento de solicitantes también es buena opción. Pues, te permitirá filtrar candidatos de manera más rápida y efectiva. 

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## ¿Cómo reclutar al talento más rápido?

Para algunas empresas, el proceso de reclutamiento masivo puede ser una tarea muy larga, costosa y dolorosa. Sin embargo, con el enfoque correcto y las estrategias de reclutamiento masivo adecuadas, podrás desarrollar un proceso exitoso.

Desarrollar y administrar un proceso de reclutamiento masivo ágil requiere una estrategia sólida. Solo podrás atraer, involucrar y reclutar a los mejores candidatos de manera rápida si sigues las estrategias que te hemos brindado. 



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5 estrategias de reclutamiento masivo

## ¿Cuáles son los principales errores en un proceso de selección?

No existe un proceso pautado para lograr una contratación exitosa. Sin embargo, conocer los errores en el reclutamiento y selección de personal te ayudará a evitarlos. Así tomarás las mejores decisiones y lograrás el éxito. A continuación, te detallamos los errores más comunes: 

### No crear una descripción de trabajo precisa

Uno de los errores en el reclutamiento y selección de personal más comunes es no describir el puesto de trabajo con precisión y honestidad. Si no lo haces, es menos probable que atraiga candidatos con las cualidades y habilidades que estás buscando.

Una buena descripción del trabajo es más que una simple lista de deberes. Tendrás que describir el propósito general del rol e identificar áreas clave de responsabilidad. Incluso necesitarás detallar las habilidades específicas necesarias para tener éxito en el puesto. 

No exageres en las descripciones. Esto puede llevar a los solicitantes a creer que ofreces más oportunidades de las que realmente brindas. Por ejemplo, no sugieras que existe la posibilidad de una promoción rápida si no la hay. Si lo haces, tu nuevo colaborador podría sentirse defraudado y marcharse.

### Otro de los errores en el reclutamiento y selección de personal es no considerar reclutar desde adentro

A veces, los mejores candidatos podrían estar justo debajo de tus narices. Notarlos te será muy beneficioso. Pues, cubrir puestos internamente reduce los costos y el tiempo asociados con la publicidad de candidatos externos. 

Además, un miembro del personal existente estará familiarizado con los procesos, valores y misión de tu organización. Lo más probable es que se ponga al día en un nuevo rol más rápido que un extraño.

El no reclutar desde adentro es uno de los errores en el proceso de reclutamiento y selección que más te hará perder. Pues, los colaboradores internos te pueden ofrecer su conocimiento y experiencia en otras partes del negocio. Esto podría conducir a una mejor comunicación y colaboración.

### Confiar demasiado en la entrevista

Algunos gerentes usan solo una entrevista para evaluar a los posibles candidatos. Este es uno de los errores en el reclutamiento y selección de personal más comunes. 

En su libro ¡Reglas de trabajo!, el alto ejecutivo de Google, Laszlo Bock, dice: "La mayoría de las entrevistas son una pérdida de tiempo". Pues, los entrevistadores pueden pasar la mayor parte de su tiempo tratando de confirmar la impresión que se formaron de los solicitantes en los primeros 10 segundos.

Una protección contra esto es usar entrevistas basadas en competencias. Pero considere complementarlas con una prueba o ejercicio para averiguar cómo podrían desempeñarse en el trabajo. 

La evaluación de habilidades y comportamientos permitirá que una amplia gama de candidatos brille. Así podrás conocer la destreza de tus candidatos para resolver los ejercicios propuestos. 

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### Otro de los errores en el reclutamiento y selección de personal es no identificar los sesgos inconscientes

El proceso de reclutamiento y selección se basa en las habilidades de los postulantes para tomar decisiones. Esto significa que debe evitar sesgos inconscientes. Pues, puede discriminar sin saberlo a ciertos candidatos que no comparten su origen, clase social, etnia, edad o género.

Aceptar candidatos con diversas características significa que tiene un grupo más grande de talentos para aprovechar. Esto mejorará sus posibilidades de contratar a la mejor persona para el trabajo.

Muchos reclutadores intentan escapar de este sesgo. Sin embargo, por su carácter inconsciente, es imposible hacerlo. En su lugar, es mejor crear sistemas que bloqueen los efectos. La preselección anónima es un buen método. 

### Contratar personas menos calificadas que usted

Uno de los errores en el reclutamiento y selección de personal que puedes cometer es tener miedo de contratar a colaboradores más talentosos. Los gerentes inteligentes saben que necesitan personas brillantes. Pues, con ellas podrán compartir sus conocimientos y aportar fortalezas al equipo. 

Contratar personas que sean mejores que tú puede mejorar tus habilidades e impulsar tu negocio. No te sientas amenazado por tus colaboradores. Ellos te ayudarán a crecer.  

### Otro de los errores en el proceso de reclutamiento y selección es rechazar a un candidato sobrecualificado

Muchos reclutadores temen contratar a un candidato sobrecalificado. Ya que, piensan que puede abandonar la organización por un desafío más satisfactorio.  

Pero realmente las personas altamente experimentadas y talentosas pueden tener las habilidades para ayudar a desarrollar tu equipo. Incluso si no se quedan mucho tiempo.

De hecho, podrías alentarlos a ser leales a tu organización con oportunidades de desarrollo. Así evitarás cometer uno de los errores en el proceso de reclutamiento y selección más comunes. 

### Esperar al candidato perfecto

Es posible que tengas una imagen del colaborador ideal en tu mente. Sin embargo, no puedes ignorar a los demás porque estarías poniendo en peligro la productividad de tu equipo. 

Mientras esperas, es posible que los miembros de tu equipo deban asumir la carga de trabajo adicional. Este es uno de los errores en el reclutamiento y selección de personal que puede afectar el estado de ánimo de tu equipo.

Generalmente, es mejor contratar a alguien que cumpla con la mayoría de los requisitos clave. Podrán adquirir habilidades específicas del trabajo una vez que estén en su lugar.

### Uno de los últimos errores en el proceso de reclutamiento y selección apresurar la contratación

El candidato perfecto puede no existir. Pero eso no significa que debas apresurarte a contratar a cualquiera.

No tomarse su tiempo es uno de los errores en el reclutamiento y selección de personal. Piense en lo que costará en tiempo y dinero contratar y capacitar a alguien, solo para descubrir que no está preparado para el trabajo. Podrías terminar teniendo que repetir todo el proceso.

Entreviste dos veces si es necesario. Incluso puede hacer arreglos para que un contratista externo cubra el puesto hasta que tenga al mejor talento.

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### Confiar demasiado en las referencias

Si bien los solicitantes pueden haber enumerado una excelente experiencia, es probable que desee verificar la información. Es importante conocer la veracidad de los detalles que proporcionaron. Una forma de hacerlo es pedir referencias.

Sin embargo, no ponga demasiado peso en las referencias, buenas o malas. La experiencia positiva de alguien en una organización no significa que brillará automáticamente en la suya. Y una referencia negativa de un empleador anterior no significa que no prosperará en su equipo.

No establecer una prueba de habilidades te hará cometer este error en el proceso de reclutamiento y selección.

### El último de los errores en el reclutamiento y selección de personal es esperar demasiado de un nuevo recluta

No asuma que, gracias a su riguroso proceso de selección, la persona designada simplemente "se pondrá en marcha".

Por lo general, a un nuevo titular le toma alrededor de tres meses integrarse completamente. Es comprensible querer ver un impacto más rápido, pero debes darles el tiempo para aprender correctamente.

Durante las primeras semanas, es importante ayudar a su nuevo recluta a familiarizarse con las metas de la organización. Apoyarlo a medida que aprende es una buena forma de incentivarlo. 

Haz que se sienta bienvenido en su primer día y preséntalo al equipo. Hágale saber que puede hacer preguntas y buscar consejo.

## No cometas más errores en el reclutamiento y selección de personal

Puede que estés cometiendo alguno de los errores en el proceso de reclutamiento y selección mencionados. Si es tu caso, es necesario que los identifiques y busques soluciones. Solo así podrás mejorar tu proceso y empezar a contratar al talento más adecuado para tu empresa. 


10 errores comunes en el reclutamiento y selección de personal

Como sabemos que las primeras impresiones cuentan, es necesario que estés preparado para todo. Por eso, te detallaremos los errores en las entrevistas de trabajo más usuales para que puedas evitarlas y dar la mejor imagen posible. 

## ¿Cuáles son los errores en entrevistas de trabajo más comunes?

Lograr que tu primera impresión destaque en una entrevista de trabajo requiere de preparación. Por eso, es necesario que sepas identificar los errores en las entrevistas de trabajo más comunes.

Independientemente de si eres un candidato con experiencia o no, reconocer estos errores te brindará mayores posibilidades de ser elegido. A continuación, te detallamos siete de los más comunes: 

### Dar respuestas largas y divagantes

Es importante que como postulante escuches atentamente la pregunta de tu entrevistador. Así podrás identificar exactamente lo que se te pide responder. Una vez que el entrevistador termine de formular su pregunta, haz una pausa, respira y ordena tus pensamientos.

Tu respuesta debe centrarse en 3 puntos claves concisos que atañen a la pregunta. La palabrería es uno de los errores en las entrevistas de trabajo más comunes y tiende a ser el resultado de los nervios. Debes saber mantener la calma y evitar hablar de todo a la vez.

Los reclutadores tendrán más en cuenta tu entrevista si vendes tus habilidades y experiencias sin divagar.

### Criticar a tu empleador actual o anterior es el peor de los errores en entrevistas de trabajo

Puede que tuvieras experiencias profesionales negativas o decepcionantes con un empleador. Sin embargo, criticarlo en tu entrevista de trabajo no te aportará en lo absoluto. 

Este es uno de los errores en la entrevista de trabajo que arruinará tus posibilidades de éxito. Ya que creará una impresión equivocada de ti.

Es mejor brindarle a un entrevistador los aspectos más destacados de tu trabajo, logros profesionales y contribuciones. Esto demostrará lo valioso que puedes ser para la empresa.

### Proporcionar respuestas genéricas sin sustancia real

Decir a un entrevistador: "Soy un gran líder que hace el trabajo" o "Soy conocido por ser un buen jugador de equipo" es como no decir nada. Generalizar tu presentación representa uno de los errores en entrevistas de trabajo más frecuentes.

Es importante que tus respuestas brinden ejemplos específicos o apunten a dar evidencia sobre tus fortalezas. Mencionar tus áreas de especialización también será una gran incorporación a tus respuestas. Esto puede marcar una gran diferencia con respecto a los demás postulantes. 

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### Saber muy poco sobre un posible empleador es uno de los más perjudiciales errores en entrevistas de trabajo

Con todo el acceso a la información que tenemos hoy, no hay excusas para no estar preparado en una entrevista. Consultar el sitio web de la empresa y los informes anuales, puede brindarte un gran conocimiento de tu empleador. 

Incluso conocer los cambios recientes de la compañía te ayudará a generar una buena impresión. Pues, los entrevistadores notarán tu interés en el puesto de trabajo y en la cultura de la empresa en general. Estar informado a conciencia te ayudará a evitar cometer errores en entrevistas de trabajo.

### No hacer preguntas de calidad durante la entrevista

Demasiados postulantes se enfocan en impresionar al entrevistador, pero pasan por alto el hecho de que el posible empleador también debería impresionarlos. Piensa cuidadosamente en lo que necesitas saber para tomar una decisión final si se te extiende una oferta.

Ellos te están entrevistando a ti y tú los estás entrevistando a ellos. Cuestionar a tus entrevistadores también te ayudará a ganar puntos. Te listamos algunas preguntas fáciles para comenzar:

- ¿A quién estaré reportando directamente?
- ¿Hay oportunidades de crecimiento a través de esta posición?
- ¿Cuántas personas han ocupado este cargo en el último año?
- ¿Qué desafíos comerciales enfrenta actualmente la empresa?

Ten en cuenta que al finalizar la entrevista es bueno realizar preguntas. Pues, el no hacerlo puede denotar poco interés. Ese es uno de los errores en entrevistas de trabajo más cometidos.

### Dar respuestas escritas y usadas en exceso a las preguntas es de los errores en la entrevista de trabajo más repetidos

En algún momento, todos hemos asistido a una entrevista de trabajo y dicho: “Pongo gran atención a los detalles” o “Soy un pensador crítico”. A menudo, los postulantes repiten estas respuestas predecibles y "enlatadas" de siempre. Y los entrevistadores ya están cansados de oírlas. 

No hay nada de malo en seguir una pauta para dar tu entrevista. Sin embargo, recuerda mostrar tu presencia y originalidad siempre. Incluso, dale más valor a estas respuestas agregando ejemplos de situaciones que demuestren tus habilidades de liderazgo.

De hecho, puedes usar el método STAR para responder de la mejor manera. 

S: Primero, establece el contexto de la historia. Detalla el lugar y la hora.

T: Luego, menciona cuáles eran tus principales responsabilidades de liderazgo.

A: A continuación, describe cómo demostraste esas habilidades de liderazgo.

R: Finalmente, concluye indicando cuál fue el impacto de tu liderazgo y qué aprendiste.

Comienza a responder las preguntas con tu propia voz y verás a tu personalidad brillar. 

### Ser poco entusiasta

Es posible que estés pasando por tu primera entrevista, fruto de tus esfuerzos de búsqueda de empleo. Antes de presentarte frente al entrevistador, es importante dejar atrás tu decepción, desilusión y miedo. Solo así podrás dar lo mejor de ti mismo.

Lo más probable es que recibas muchos "no" antes de recibir una oferta de trabajo. Sin embargo, siempre debes ser enérgico, apasionado, entusiasta y optimista. Refleja tu mejor ánimo cada vez que puedas.

Sé que esta no es una tarea fácil, pero hay diversas estrategias que puedes utilizar para mantenerte motivado.

## Ya sabes qué es lo que no se debe decir y hacer en una entrevista

Ya conoces los errores en las entrevistas de trabajo más comunes. Ahora, es momento de identificar si estás cometiendo alguno de ellos.

Muchas veces, estos errores se cometen por los nervios. Por eso, es muy importante aprender a conquistar el nerviosismo antes y durante una entrevista de trabajo. Si quieres dar la mejor impresión, relájate y muestra tu personalidad natural. De esa forma, el empleador tendrá una mejor idea de cómo encajarías en su equipo.

El entusiasmo y una actitud positiva también contribuyen en gran medida a que brilles frente al entrevistador. A lo largo de la entrevista, evidencia y reitera tu motivación por el puesto y la empresa. A los empleadores les gustan los postulantes con visión de futuro y que pueden comprometerse con la cultura de la empresa.

Finalmente, el contacto visual regular, un apretón de manos firme o una sonrisa serán tus más grandes aliados. Sé cortés con todas las personas con las que entre en contacto. Pues, nunca se sabe quién podría estar en el panel de selección.



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7 errores en entrevistas de trabajo que debes evitar

## ¿Qué hacen las empresas para retener el talento humano?

Retener a los mejores talentos en tu organización no es fácil. Sin embargo, eso no significa que no sea factible. Es importante que sepas que los colaboradores con talento marcan la diferencia. Por eso, debes procurar conservarlos. 

A continuación, te detallamos diez excelentes estrategias para retener el talento humano que te pueden ser muy útiles. 

### 1. Promueve la flexibilidad

En un lugar de trabajo tradicional, la norma es que los colaboradores cumplan con el estricto horario de trabajo sin excepción. De lo contrario, reciben una carta de advertencia de su equipo de recursos humanos o ven reducido su sueldo. Pero, ¡estamos viviendo en el siglo XXI!

Ahora, la flexibilidad es la clave para retener a los mejores talentos. Pues, el estricto horario de trabajo está desactualizado. Según Global Talent Trends, el 51% de los empleados desea que su empresa ofrezca una opción de trabajo más flexible.

Incluso la flexibilidad es una de las estrategias para retener el talento humano más beneficiosas para tu empresa. Pues, aumentará la productividad al mejorar el bienestar de tus colaboradores y generará menos ausentismo. Incluso, motivará la creatividad y levantará la moral del talento. 

### 2. Ofrece buenas ventajas como una de tus estrategias para retener el talento humano

El salario y la compensación por sí solos no son suficientes para retener a los mejores talentos. Para lograr que tus colaboradores más resaltantes se queden en tu empresa, debes ofrecer ventajas y beneficios.

Por ejemplo, Google es famoso por sus generosos beneficios para sus colaboradores. La compañía ofrece personal médico en el lugar, almuerzo gratis, cobertura de seguro médico y mucho más.

Para seguir el ejemplo de Google, te listamos algunas ventajas y beneficios que puedes ofrecer a tu talento:

- Brinda una cobertura de seguro de gastos médicos y dentales
- Desarrolla un programa de agradecimiento a los empleados
- Proporciona comida gratis
- Gestiona un programa de bienestar
- Brinda bonos de desempeño
- Ofrece un horario flexible
- Mejora las Instalaciones de las oficinas

Las ventajas son la razón por la que los mejores talentos eligen trabajar y permanecer en una organización. Por lo tanto, debes ofrecer buenos beneficios como parte de tus estrategias para retener el talento humano. Así te ganarás el corazón de tus colaboradores. 

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### 3. Construye una buena cultura empresarial

La cultura de la empresa se refiere al entorno que define cómo las personas trabajan, se comportan e interactúan.

Los colaboradores siempre querrán formar parte de un ambiente de trabajo animado y entusiasta. Por eso, debes detectar cualquier signo de toxicidad en el lugar de trabajo lo antes posible. De lo contrario, no podrás retener el talento humano.

Construir una buena cultura empresarial es una de las estrategias para retener el talento humano que requiere de un autoanálisis. Por eso, te listamos algunas preguntas que puedes hacerte para saber si tu lugar de trabajo es tóxico:

- ¿Tus colaboradores se sienten continuamente estresados?
- ¿Están sobrecargados de trabajo?
- ¿Están siendo intimidados por otros colegas?
- ¿Los silbidos y las vulgaridades se repiten constantemente?

Una vez que hayas identificado las señales de alerta de un ambiente tóxico en tu empresa, debes recopilar pruebas. Con ellas podrás confrontar a los perpetradores y tomar las medidas adecuadas para resolver el problema.

### 4. Invierte en el crecimiento profesional de tus colaboradores como una de tus estrategias para retener el talento humano

El tiempo es un activo valioso para tu mejor talento. Y el aprendizaje es un viaje que dura toda la vida. Por eso, es esencial que tus mejores colaboradores aprendan y evolucionen con tu empresa.

Si no hay progresión profesional, lo más probable es que tus mejores talentos renuncien. Pues, no querrán perder el tiempo. De hecho, invertir en el desarrollo profesional de tus colaboradores es una de las estrategias para retener el talento humano más eficaces. 

Cuando tu talento adquiera mayor conocimiento, podrá mejorar su capacidad de resolución de problemas, liderazgo y motivación. Esto creará un entorno de trabajo más productivo y atractivo. Incluso mejorará la comunicación entre gerentes y empleados.
Entonces, asegúrate de que todos los colaboradores de tu empresa tengan una oportunidad justa de progreso profesional. Verás que el desempeño de tu equipo mejorará y tendrás una menor tasa de rotación. 

### 5. Proporciona una experiencia de incorporación positiva

Un proceso de incorporación fluido y eficiente dice mucho sobre una empresa. Cuando tu mejor talento acepta tu oferta de trabajo, no significa que termina todo allí. Tu próximo desafío comienza durante el primer día de trabajo de tu colaborador. 

Debes proporcionar una experiencia de incorporación atractiva y agradable como parte de tus estrategias para retener el talento humano. Esto implica:

- Completar los nuevos formularios de contratación, papeleo y almacenar sus datos en el software.
- Guiar al nuevo colaborador para que conozca a su equipo, comprenda mejor su función y adquiera conocimiento de los procesos de la empresa.
- Impulsar al nuevo empleado para que se adapte a la cultura y el entorno de trabajo de la organización.
- Asegurar de que el nuevo empleado se sienta bienvenido y cómodo en la comunidad de la empresa.

Aberdeen Group muestra que las empresas con un proceso de incorporación atractivo pueden retener al 91% de su personal durante el primer año. Por lo tanto, un buen programa de incorporación es una de las mejores estrategias para retener el talento humano.

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### 6. Realiza actividades periódicas de vinculación del equipo como una de tus estrategias para retener el talento humano

Ser un jugador de equipo es vital, ya que todos trabajan hacia un objetivo común. En ese sentido, las actividades de vinculación en equipo pueden ayudar a fomentar el vínculo entre compañeros de trabajo. 

Una de tus estrategias para retener el talento humano debe ayudar a tus mejores colaboradores a interactuar con otros equipos. De ese modo, podrás promover un mayor compromiso y moral laboral. A continuación, sugerimos algunas actividades de vinculación de equipos que puedes considerar:

- Voluntariado en el hogar de ancianos u orfanato
- Recogiendo basura en el mar
- Evento de picnic en el parque
- Jugar a disfrazarse para Halloween
- Celebración del Día de Pascua
- Búsqueda de tesoros
- Intercambio de regalos durante la Navidad

Siempre puedes organizar un gran evento y enviar un correo electrónico de invitación. Tu talento te apreciará por eso. Cuando tus empleados estén socialmente comprometidos, serán más felices y productivos en el trabajo.

### 7. Realiza una revisión de desempeño

Las revisiones de desempeño son esenciales para rastrear si tus talentos están trabajando en la dirección de las metas. Ya sea que tu talento ocupe un puesto como un rol junior o senior, la revisión del desempeño te permite saber cómo pueden mejorar.

Una revisión del desempeño es un procedimiento estándar y formal implementado por la mayoría de las organizaciones. Esto para evaluar el trabajo y los resultados de sus empleados. Aquí te listamos algunas preguntas que puedes realizar para verificar el desempeño de tus colaboradores: 

- ¿Cuál es su logro?
- ¿Cuál es el resultado de su trabajo en los últimos tres meses, seis meses o un año?
- ¿Qué pasa con su actitud? ¿Son un jugador de equipo? O, ¿trabajan de forma independiente?
- ¿Cometieron algún error? En caso afirmativo, ¿cuál es la frecuencia?
- ¿Son aprendices rápidos, proactivos y fáciles de trabajar con ellos?
- ¿Son capaces de mostrarte el resultado que esperas de ellos?

En general, las revisiones de desempeño se realizan una vez al año. Y es una de las estrategias para retener el talento humano más informativas. Con ella tendrás una idea aproximada de sí promocionar a tu mejor talento o aumentar su salario.

### 8. Usa las mejores herramientas posibles como parte de tus estrategias para retener el talento humano

Vivimos en una era con autos, teléfonos y televisores inteligentes. Para retener a su mejor talento, también debe hacer un movimiento inteligente. Esto es mediante la inversión en buena tecnología de oficina.

Una de las principales quejas de los trabajadores de hoy es el uso de software y hardware obsoletos. Como resultado, la eficiencia y la calidad del trabajo de su mejor talento disminuirán.

Una de las estrategias para retener el talento humano es mantenerse actualizado con la última tecnología disponible. Invertir en buena tecnología le da a su empresa una mejor ventaja competitiva en comparación con otras empresas.

### 9. Mejora tu estrategia de participación de los empleados

Según Gallup, los empleados comprometidos son más entusiastas, involucrados y comprometidos con su trabajo. En ese sentido, debes desarrollar una estrategia de participación para ayudar a tu mejor talento a establecer una conexión emocional positiva con tu organización. ¿Cómo puedes hacer eso?
Estas son las iniciativas que puedes tomar para mejorar tu estrategia de participación de los empleados:

- Tener un sistema de compañeros y mentores para los recién llegados
- Compartir la visión y misión de la empresa.
- Fomentar la apertura
- Dar y recibir retroalimentación
- Celebra los logros y las mejoras.
- Empodera a tus mejores talentos para que sean una mejor versión de sí mismos
- Construir una cultura de confianza y empatía.

Recuerda que un alto compromiso de los empleados reduce la tasa de rotación y mejora la moral de los empleados. Todo esto aumentará el rendimiento general de tu negocio.

### #10. Mostrar aprecio

Es necesario elogiar a tu mejor talento por su arduo trabajo. Esta es una de las estrategias para retener el talento humano que más atención debes poner. 

Aunque podría pensar que las bonificaciones monetarias son lo suficientemente buenas, el reconocimiento del trabajo es igualmente esencial. Por ejemplo, si tu mejor talento logró aprobar su proyecto rápidamente, puedes mostrar gratitud por su excelente trabajo.

Aquí hay algunas maneras de recompensar a tu mejor talento:

- Dar una nota de agradecimiento escrita a mano.
- Invitar el almuerzo o la cena
- Otorgar premios
- Ofrecer tiempo libre
- Dar pequeños regalos

Los mejores talentos que se sienten infravalorados y subestimados buscarán oportunidades en otros lugares. Además, a la hora de elogiar, hay que ser sincero y no exagerar.

## No olvides aplicar siempre las estrategias para retener el talento humano

Retener a los colaboradores no es sencillo. Es un trabajo que requiere de incentivos, un buen ambiente laboral, entre otros beneficios. Tu equipo de recursos humanos deberá incluir estrategias para retener el talento humano. De lo contrario, tendrán una alta rotación que perjudicará a toda la empresa. 


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Estrategias para retener el talento humano

## ¿Qué sucede en un Departamento de Recursos Humanos moderno?

El objetivo general de Recursos Humanos es ayudar a los empleadores a construir y mantener relaciones positivas con sus colaboradores, y viceversa. En estos días, los profesionales de Recursos Humanos pueden elegir ser generalistas o especialistas. 

Los generalistas poseen una amplia gama de habilidades. Por eso, pueden manejar múltiples aspectos de las necesidades de Recursos Humanos en una empresa. Por otro lado, los especialistas tienen una gran experiencia en un área de Recursos Humanos. En ese sentido, se centran en desempeñar funciones de Recursos Humanos específicas. 

Esta diversidad ha hecho que el Departamento de Recursos Humanos se vuelva una de las áreas más multifacéticas y relevantes.

## ¿Cuáles son las funciones de Recursos Humanos?

A continuación, te explicamos siete funciones de Recursos Humanos que contribuyen al éxito de los colaboradores y las empresas.

### 1. Reclutar, contratar y retener talento

La adquisición de talento es una de las funciones de Recursos Humanos más conocidas. Pues, esta área asegura la buena salud de la empresa en relación con su fuerza de trabajo. 

Asegurarse de que las capacidades y el rendimiento de los colaboradores coincidan con los objetivos de la organización es crucial. Para ello, Recursos Humanos debe estar al tanto de la empresa y garantizar que los niveles de personal puedan satisfacer la demanda. 

En ese sentido, RRHH debe ser estratégico al contratar nuevos roles o reestructurar equipos.

### Reclutamiento de candidatos

Encontrar a la persona adecuada comienza con descripciones de trabajo precisas y detalladas. Parte de las funciones de Recursos Humanos es analizar el mercado y establecer un rango salarial competitivo. Esto antes de promocionar los puestos disponibles en cualquier cantidad de plataformas. 

Por lo general, Recursos Humanos examina las solicitudes y los currículos antes de decidir qué candidatos deben avanzar en el proceso de contratación. A partir de ahí, RRHH establece una (o varias) entrevistas con colaboradores, gerentes y otros actores clave.

### Contratación de empleados

Generalmente, RRHH está a cargo de realizar verificaciones de antecedentes e incorporar nuevos empleados. Pero también se encarga de explicar la nómina, los beneficios y las políticas de la empresa. 

Hay una cantidad considerable de papeleo legal importante, mantenimiento de registros y responsabilidad administrativa involucrada en el proceso de contratación. Asegurarse de que toda la información esté presente, correcta y debidamente protegida es fundamental. De otro modo, no se podría brindar seguridad a los empleados y la empresa.

### Retención de talento

Las funciones de Recursos Humanos también se centran en la retención de colaboradores. Lamentablemente, a menudo, esto se pasa por alto en la discusión sobre la adquisición de talento. 

Para lograr la retención del talento, RRHH debe tener en cuenta los principales factores contribuyentes a la satisfacción laboral:

- Trato respetuoso de todos los empleados en todos los niveles
- Confianza entre los empleados y la alta dirección
- Oportunidades para usar sus habilidades y destrezas en el trabajo
- Compensación/pago Seguridad laboral

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## 2. Velar por el compromiso de los colaboradores

No se puede subestimar la importancia de establecer un diálogo bidireccional y el compromiso entre los colaboradores y RRHH. Es la única forma de construir y mantener una cultura empresarial vibrante. 

Una de las funciones de Recursos Humanos es animar al talento a discutir inquietudes; a fin de garantizar que los problemas se puedan resolver lo antes posible. De esta manera, el departamento se asegura que todos estén unidos en torno a objetivos, misión y valores compartidos. 

A continuación, te brindamos algunas actividades que Recursos Humanos puede desarrollar para generar una buena relación con el talento: 

- Reconocer los logros individuales y grupales
- Pedir retroalimentación y escuchar inquietudes
- Organizar reuniones de toda la empresa
- Comunicar nuevas políticas, decisiones y objetivos estratégicos de manera oportuna
- Mediar conflictos o tensiones entre empleados

## 3. Desarrollar una gestión del desempeño

La gestión del desempeño es el proceso de mantener o mejorar el desempeño laboral. Por lo general, esto se hace mediante el uso de herramientas de evaluación, entrenamiento y asesoramiento. Pero también puede desarrollarse proporcionando retroalimentación continua.

La forma en que una empresa elige evaluar, capacitar y recompensar a sus colaboradores varía. Ya que, dependerá de las características únicas de la distribución de su fuerza laboral, el tamaño y otros factores. 

Por ejemplo, una corporación con 40.000 colaboradores podría usar un software especializado para la gestión remota de equipos. Mientras que una pequeña organización con 20 empleados no necesitaría una herramienta de este tipo. Entonces, esta es una de las funciones de Recursos Humanos que requiere de autoconocimiento y preparación. 

## 4. Ofrecer compensaciones y beneficios

Calcular tasas de compensación justas y elaborar una lista completa de beneficios es otra de las funciones de Recursos Humanos. Después de todo, esto es lo que el talento obtiene a cambio de su arduo trabajo. 

El objetivo es crear una oferta competitiva y atractiva que se alinee con la experiencia y las expectativas del candidato. Muchas universidades, incluida UMass Global, trabajan con empleadores para integrar la educación en sus paquetes de beneficios.

Por un lado, la compensación se refiere al salario anual de un colaborador o al salario por hora. Por su parte, los beneficios varían ampliamente y pueden incluir cosas como:

- Seguro de salud (p. ej., médico, dental, de la vista)
- Beneficios de la educación
- Licencia parental
- Vacaciones pagadas o tiempo libre pagado
- Bonos de inicio de sesión
- Bonos de referencia
- Asistencia de reubicación
- Opciones de almacenaje

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### 5. Brindar desarrollo y formación

Ofrecer amplias oportunidades para que los colaboradores aprendan nuevas habilidades y mejoren aún más sus talentos es ventajoso. Los programas sólidos de desarrollo profesional pueden tener efectos positivos tanto para las empresas como para el talento. 

Una de las funciones de Recursos Humanos es mejorar el desempeño del talento a través del desarrollo de oportunidades de promoción interna. Esto incluso ayudará a reducir las tasas de rotación. 

Cuando los colaboradores sienten que su organización está invirtiendo en su crecimiento, es probable que se involucren más con la empresa.

RRHH también es responsable de proporcionar sesiones de capacitación que se alineen con los objetivos estratégicos de la organización. Una de las funciones de Recursos Humanos es coordinar sesiones informativas sobre temas importantes como:

- Diversidad, inclusión y equidad en el lugar de trabajo
- Reconocer y denunciar el acoso sexual
- Informes obligatorios
- Tecnología emergente
- Tendencias de la industria y el marketing

### 6. Desarrollar una gestión de riesgos

Otra de las funciones de Recursos Humanos es identificar, evaluar y resolver los riesgos a corto y largo plazo. Pues, estos pueden convertirse en una amenaza real. Además, la gestión de riesgos sirve para proteger tanto a los colaboradores como a la empresa.

Algunos ejemplos de cómo un Departamento de Recursos Humanos mitiga el riesgo organizacional incluyen:

- Capacitar adecuadamente a los gerentes y recopilar comentarios anónimos de sus subordinados directos
- Implementar medidas para mantener o aumentar la diversidad
- Trabajar con TI para garantizar que los datos y los registros confidenciales estén seguros y privados
- Seguimiento, actualización y protección precisos de los registros de los empleados
- Investigar denuncias y denuncias de acoso, racismo, sexismo, favoritismo, etc.

### 7. Desarrollar auditorías y velar por el cumplimiento legal

Las leyes en materias como trabajo, beneficios, compensación justa, contratación y despido son complejas. También varían según el estado y están sujetos a cambios periódicamente. Conocer y seguir las regulaciones estatales, federales y locales es necesario para el éxito de cualquier organización.

Según la SHRM, la mayoría de las demandas se pueden atribuir a cuestiones relacionadas con la contratación y la gestión del desempeño. Incluso la disciplina de los empleados o el despido pueden ser causantes de demandas. Otras áreas de alto riesgo incluyen:

- Carteles obsoletos de derecho laboral y empleo
- Campos de personal mal mantenidos o inadecuadamente protegidos
- Retención de registros insuficiente
- Registros inexactos de salario/hora/tiempo

Un departamento de recursos humanos inteligente evita cualquier noción de irregularidad mediante la realización de auditorías periódicas de cumplimiento. Esto ayudará a evaluar las políticas y los procedimientos internos y garantizar que se sigan las mejores prácticas.

## Es importante reconocer las funciones de Recursos Humanos

Es posible que te sorprendas al conocer las diferentes funciones de Recursos Humanos. Sin embargo, conocerlas es necesario para asegurar el éxito de tu organización. Pues, RRHH es un área fundamental para la buena cultura empresarial.



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7 principales funciones clave de Recursos Humanos

## ¿Cuáles son los filtros para contratación de personal?

Para contratar al mejor talento, tendrás que aplicar diferentes filtros para contratación de personal. Estos te ayudarán a agilizar tu proceso y a elegir a los colaboradores más resaltantes. Por eso, a continuación, te detallamos los 5 mejores filtros que deberás aplicar siempre.

### 1. Presta atención a la frecuencia con que los postulantes cambian de trabajo

Lo primero que debes hacer para acelerar tu proceso es ver con qué frecuencia cambian de trabajo los postulantes. Este es uno de los filtros para contratación de personal más eficientes. Pues, si tus candidatos saltan trabajos cada año o cada pocos meses, es recomendable que no duren en tu empresa.

Podrías perder tu tiempo y los recursos de tu empresa en capacitar a un candidato que probablemente abandonará el puesto pronto. Además, si no permaneció más de 12 meses en una sola empresa, es posible que no aprendiera suficientes habilidades relevantes.

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### 2. Aplica un test de preguntas para evaluar la capacidad de los postulantes para reflexionar sobre sus fortalezas y debilidades

Definitivamente, darás prioridad a los candidatos con experiencia relevante en la industria. Sin embargo, también debes preseleccionar al talento que tenga el potencial para crecer dentro de tu organización. 

A ellos, les enviarás una serie de 22 a 25 preguntas para evaluar su capacidad para reflexionar sobre sus fortalezas y debilidades. Lo último que quieres es un candidato que tenga una ilusión de superioridad. 

Es imposible entrenar a alguien que ya se cree más inteligente que tú o que lo sabe todo. La propia capacidad del candidato para saber dónde se encuentra en la ecuación general de todas las cosas es fundamental. De este modo, le pondrá atención y empeño a su superación profesional y personal. 

Sin duda, es uno de los filtros para contratación de personal que te brindará grandes ventajas en tu proceso.

### 3. Contacta a los postulantes para conocer qué esperan de la organización

Después de aplicar el filtro de preguntas, puedes contactar con tus candidatos por correo u otra red. Este es uno de los filtros para contratación de personal que te ayudará a conocer cómo se imaginan ellos que contribuirán a tu organización. Así, te darás una idea muy clara de lo que esperan lograr cuando vengan a tu compañía a trabajar. 

Este filtro te ayudará a descartar a postulantes que posiblemente no encajan con la cultura de tu empresa. Lo último que querrás es unir a tu equipo a un candidato que no esté conforme con la cultura y las normas de tu compañía. 

### 4. Conocer la actitud del candidato hacia el puesto de trabajo también forma parte de los filtros para contratación de personal

Al aplicar este filtro para contratación de personal, podrás conocer si el talento está conforme con lo requerido para el puesto. 

Comunica siempre los pros y contra de tu empresa e informa sobre la carga de trabajo del puesto. Es importante que tus colaboradores conozcan todos los detalles para que puedas identificar si están de acuerdo o no.

Lo que principalmente se busca filtrar aquí es la actitud del candidato hacia el trabajo. Puede que tu postulante cuente con un título o una maestría de alguna universidad prestigiosa, pero no es lo único importante. Tener la actitud y mentalidad correcta es también relevante. 

### 5. Programa una entrevista cara a cara con tus candidatos

Entrevistar a tus candidatos te permitirá observar sus gestos al momento de entablar una conversación y conocer sus motivaciones. Confía siempre en tu instinto y pide referencias para poder conocer mejor a los postulantes. 

Las referencias te ayudarán a conocer el carácter de tus candidatos y su predisposición para trabajar en equipo. Además, conocerás cuáles son sus fortalezas y debilidades desde la opinión de otros empleadores. Sin duda, será una perfecta manera de acercarte más al talento.

En la entrevista, también puedes realizar una combinación de preguntas situacionales y de comportamiento. De ese modo, averiguarás si tu postulante es el candidato perfecto para el puesto vacante.

Las preguntas de comportamiento pueden ayudarte a descubrir cómo se ha comportado tu candidato en el pasado en ciertas situaciones. Este es uno de los filtros para contratación de personal que te ayudará a identificar las habilidades blandas y duras de los candidatos. Al hacer preguntas situacionales, busca indicios de creatividad, persuasión e inteligencia emocional en el candidato. 

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## Ahora ya sabes cómo filtrar a candidatos con los filtros para contratación de personal

Debes saber que el tiempo es valioso y debes otorgarlo en mayor medida a quienes demuestran interés y atención. Por supuesto, estos 5 filtros para contratación de personal te ayudarán a reconocer a tu mejor talento. Sin embargo, no son los únicos en todo el proceso de selección.

En la entrevista cara a cara, también hay distintas pruebas de habilidades para puestos que requieren conjuntos de habilidades específicas. Esencialmente, lo que lograrás es obtener candidatos que puedan resolver problemas en lugar de crearlos.

La elección del talento tendrá un rol fundamental en el éxito de tu empresa. Pues, tus colaboradores son el principal catalizador de tu crecimiento. No serías capaz de seguir adelante sin un equipo dedicado y sensato. Con los 5 filtros para contratación de personal encontrarás al talento enfocando que tu equipo necesita. 


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5 filtros para contratación de personal

## ¿Qué es el reclutamiento masivo de personal?

El reclutamiento masivo es un proceso mediante el cual las corporaciones contratan a un gran número de colaboradores en un período de tiempo relativamente corto. Requiere una amplia preparación, recursos y colaboración en toda la organización. Esto para garantizar una alta eficiencia de contratación y una experiencia positiva del candidato.

Esta técnica es efectiva para expandir rápidamente el personal de una empresa. Sin embargo, no está exenta de inconvenientes, como experiencias insatisfactorias de los candidatos. Por eso, es importante que recursos humanos cuente con la información y las herramientas adecuadas para desarrollarlo. 

## ¿Cuándo aplicar el reclutamiento masivo?

Generalmente, el reclutamiento masivo lo realizan empresas que están escalando rápidamente sus operaciones. Esto debido a que necesitan una gran cantidad de personal para respaldar sus últimos proyectos.

Pero, este proceso abarca más que la simple contratación de un gran grupo de talentos. De hecho, también puede ir más allá del momento en que un prospecto acepta una oferta. Los planes de incorporación y el desgaste también forman parte del proceso de contratación masiva.

Por eso, el reclutamiento masivo se aplica cuando la empresa ha realizado una previa evaluación interna; y ha planificado y coordinado sus objetivos.

## ¿Cómo hacer una selección masiva?

El reclutamiento masivo es un proceso fundamental para las organizaciones. Sin embargo, ejecutarlo de la mejor manera posible puede ser difícil y estresante para los reclutadores. Por eso, te brindamos algunas estrategias que puedes implementar para desarrollar un reclutamiento masivo efectivo. 

### 1. Forma un 'Equipo A'

Para que una campaña de reclutamiento masivo sea eficaz es importante contar con un equipo competente. La clave está en delegar la tarea a colaboradores que tengan conocimiento y experiencia previos sobre el puesto a cubrir. Las contribuciones y los conocimientos del equipo tendrán un impacto significativo en el proceso de contratación. 

Para preparar al equipo encargado del proceso de reclutamiento masivo debes:

- Analizar los requisitos y establecer una meta realista
- Realizar una descripción del trabajo clara. Si es posible, solicita la ayuda de aquellos que ya están trabajando en el departamento para el que estás contratando. Pídales que describan los talentos y habilidades fundamentales que los solicitantes deben poseer para desempeñarse bien. El análisis de puestos ayudará a tu equipo en el proceso de selección.
- Establece un cronograma de contratación que tu equipo pueda seguir. Instaura un marco de tiempo realista y divídelo en fases.

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### 2. Establece una estrategia

Una estrategia exitosa de reclutamiento masivo requiere de implementar un plan integral de contratación. Este debe abarcar el abastecimiento, la selección, la contratación y la incorporación de los colaboradores. 

Para ello, es relevante reunir información básica sobre la disponibilidad, experiencia y conjuntos de habilidades de tus colaboradores. Con esos datos, podrás analizar los resultados y calificar a los candidatos según parámetros preestablecidos. 

Si estás buscando ciertos conjuntos de habilidades o experiencia, incluso podrías diseñar una breve evaluación en línea. De este modo, tendrás una planificación exitosa. 

### 3. Indica funciones y responsabilidades laborales explícitamente

Los objetivos y expectativas deben estar claramente definidos al momento de realizar un reclutamiento masivo. Incluso, los deberes y las tareas que requiere cada puesto deben explicarse con claridad. Esto ayudará a encontrar a los candidatos ideales. Pues, el talento conocerá con anticipación las prioridades y las cualificaciones preferibles que se están buscando.

### 4. Utiliza la red

Un componente importante de las tácticas de reclutamiento masivo es expandir las redes de abastecimiento. De este modo, llegarás a varios candidatos ideales de una sola vez. Los canales que puedes utilizar para expandir tu reclutamiento masivo incluyen: 

- Publicidad programática
- Referencias del personal existente
- Información de contactos
- Páginas dedicadas a las actividades de reclutamiento en las principales plataformas de redes sociales 
- Organizaciones locales como ONG, agencias gubernamentales y programas de capacitación

### 5. Planifica la entrevista

Una entrevista organizada es un aspecto crucial para desarrollar un reclutamiento masivo exitoso. La investigación ha demostrado que un proceso de entrevista estructurada tiene una mayor tasa de éxito. Pues, fomenta la crítica y el orden al momento de entrevista a un gran grupo de candidatos en poco tiempo. 

### 6. Siempre haga un seguimiento

Cualquier campaña de reclutamiento masivo requiere un seguimiento. Los colaboradores querrán saber cómo les ha ido en el proceso de contratación. Aún más si se trata de múltiples rondas de entrevistas.

Por eso, es fundamental mantener una línea de contacto con los solicitantes dándoles seguimiento e informándoles cómo van las cosas. Esto también incluye brindarles un alcance sobre cuál será la próxima fase del proceso y cómo pueden prepararse.

### 7. Planifica el procedimiento de incorporación

Una de las partes más cruciales del reclutamiento masivo es la incorporación inicial. Por eso, es importante brindar una experiencia de candidato notable durante esa etapa. Pues, así alentarás a los colaboradores recién contratados a dar lo mejor de sí en tu organización.

Es más ventajoso comenzar el proceso de incorporación para un gran grupo de solicitantes con un cronograma establecido. Esto hará que el proceso sea más eficiente y sistemático, garantizando una experiencia excepcional para el solicitante.

Ten en cuenta que los equipos de contratación deben poder comunicarse rápidamente y mantenerse informados en todo momento. Coordinar a la perfección todos estos aspectos a veces puede ser un gran desafío para los reclutadores.

### 8. Revise los procesos de empleo con regularidad

No existe tal cosa como un procedimiento de reclutamiento masivo perfecto. Cada proceso de contratación tiene algunas fallas que deben modificarse de vez en cuando para que sea más efectivo. Esto es especialmente útil si una empresa tiene campañas regulares de contratación masiva.

Muchas cosas pueden salir mal cuando se contrata a un gran número de candidatos. Por eso, una evaluación continua puede ayudarte a detectar brechas en tu proceso de contratación y superarlas. 

### 9. Proporciona una experiencia de candidato positiva

Las experiencias pasadas de un candidato pueden atraer a nuevos postulantes a tu proceso de reclutamiento masivo. La forma en que se trata a los solicitantes durante el proceso de contratación refleja cómo serían tratados una vez contratados.

Estarían menos inclinados a aceptar una oferta si tienen una experiencia de reclutamiento insatisfactoria. Por otro lado, las experiencias positivas impulsarán la imagen de la organización e inspirarán al talento a considerar la oferta de trabajo.

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## Ahora ya sabes qué es el reclutamiento masivo y cuándo aplicarlo

El reclutamiento masivo puede ser estresante para los involucrados. Pues, implica identificar, entrevistar, contratar e incorporar a los mejores candidatos en un corto período de tiempo. Sin embargo, si se planifica y ejecuta adecuadamente, la contratación masiva puede proporcionar los mejores resultados.

Durante una campaña de reclutamiento masivo, es esencial abstenerse de sacrificar la calidad de los candidatos. Si bien esto puede ayudar a atraer nuevos empleados, causará un problema importante más adelante si no son aptos para el puesto. 

La planificación cuidadosa, la mejora de los procesos de contratación y el uso juicioso de las evaluaciones de habilidades pueden ayudar a mantener los estándares de contratación.



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¿Qué es el reclutamiento masivo y cuándo aplicarlo?

## ¿Cómo nos ayuda la honestidad?

Son cada vez más los reclutadores que prefieren candidatos honestos. Pues, estos postulantes son más proclives a trabajar con dedicación y a esforzarse por mejorar sus habilidades, talentos y capacidades.

Estudios han demostrado que para obtener resultados efectivos, es necesario que el candidato sea honesto consigo mismo. De ese modo, siempre será capaz de reconocer sus limitaciones y fortalezas. 

La honestidad ayudará al candidato a desarrollarse cada vez más como profesional, teniendo un efecto positivo en la organización. Es por eso que los reclutadores realizan preguntas de honestidad en sus entrevistas. 

De hecho, los colaboradores que son más honestos y abiertos con sus habilidades y destrezas a menudo obtienen múltiples trabajos. Pues, suelen brindar una completa satisfacción al cliente y trabajar arduamente para lograr sus objetivos. 

## ¿Qué preguntas hacer para saber si una persona es honesta en las entrevistas?

Determinar la integridad y honestidad de los postulantes es un proceso muy difícil. Sin embargo, hay muchas preguntas de honestidad que utilizan los reclutadores para verificar el nivel de honradez de los candidatos. 

A continuación, listamos algunas de las mejores preguntas para evaluar honestidad que los reclutadores les hacen a los postulantes.

- ¿Hubo alguna situación en la que tuvo que admitir sus errores a sus colegas y compañeros de trabajo?
- ¿Qué tipo de métodos y consejos utiliza para ganarse la creencia y la confianza de los demás?
- ¿Cómo te describen los demás?
- ¿La gente te ve como una persona en la que vale la pena confiar? Si es así, ¿por qué?
- ¿Hubo algún caso en el que tuviste que cuestionar tu veracidad y honestidad? 
- ¿Qué fue lo más difícil que tuviste que enfrentar en tu vida profesional y qué medidas tomaste para resolver ese problema?
- Si tuviera que elegir tres habilidades para una vida profesional exitosa, ¿cuáles serían y por qué?
- ¿Alguna vez has sentido que no estás calificado para un trabajo que se te ha asignado?

## ¿Cómo medir la honestidad en una entrevista?

Aparte de las preguntas de honestidad mencionadas anteriormente, hay otros aspectos que el reclutador puede consultar a los candidatos para evaluar su nivel de honestidad e integridad. 

### Uso de las políticas y directrices de la empresa

Muchos reclutadores intentan incorporar la ética laboral y las políticas de la empresa a las preguntas para evaluar honestidad. De ese modo, los reclutadores estiman el hecho de que los candidatos consideren o no las reglas y regulaciones como aspectos obligatorios de sus trabajos.

Estas preguntas también buscan verificar si el candidato intentará o no romper las reglas cuando se le presente un dilema. Un postulante ideal y honesto sabrá la diferencia entre una pauta y una regla. Por lo que actuará de acuerdo con la ética de la organización. 

### Preguntas de honestidad relacionadas a la ética actual de la organización

Los reclutadores pueden consultar sobre la ética de la empresa donde el candidato colaboraba anteriormente. Esto para conocer cuáles son todas las actividades que ha realizado para respaldar dicha ética.

Si un empleado no puede establecer la ética y las pautas de su empresa al responder las preguntas de honestidad, se pueden formar dos conclusiones:

- El candidato desconoce las diversas pautas y políticas de su organización anterior. 
- El postulante no está acostumbrado a seguir dicha ética y, a menudo, se involucra en malas prácticas.

En ambas situaciones, el reclutador tendrá una mala impresión de él y lo verá como un empleado deshonesto. 

### Preguntas de honestidad relacionadas a los errores pasados

Es un hecho conocido que cometer errores es importante en el proceso de aprendizaje. Pues, asegura un crecimiento adecuado para el candidato.

Muchos reclutadores intentan hacer preguntas de honestidad a los postulantes que incluyen la mención de sus errores pasados. De ese modo, buscan descubrir todas las medidas que tomaron para controlar esas situaciones.

Un candidato ideal sabe identificar sus errores pasados y trata de explicar cómo habría frenado la situación con la experiencia actual. Esto le muestra al reclutador que el candidato está muy abierto a sus errores en busca de mejorar y aprender.

### Uso de la atribución del mérito

Muchos reclutadores a menudo tienden a buscar candidatos que sean sinceros sobre su trabajo y otorguen crédito a los demás. Por lo que realizan preguntas de honestidad relacionadas a la atribución del mérito. 

Una de las características esenciales de un colaborador honesto es que da el crédito que le corresponde a otros colegas. Pues también son merecedores de su éxito. 

Atribuirse el mérito de algo de lo que no son responsables no es algo ético ni profesional en una organización.

## Más preguntas para evaluar honestidad

Los reclutadores poseen una gran variedad de preguntas de honestidad. Estas incluyen también las preguntas de tipo conductual. 

Principalmente, este tipo de preguntas de honestidad se hacen para comprender las ideas del candidato, que son muy importantes. Además, revelan el verdadero potencial de un postulante. Aquí, te detallamos cuáles son algunas de estas preguntas junto con el propósito de hacerlas.

- ¿Qué es para ti una situación estresante? ¿Alguna vez experimentaste una de estas situaciones y cómo lo manejaste? Con esta pregunta se busca comprobar la capacidad del postulante de trabajar bajo presión.
- ¿Alguna vez dejaste tu trabajo incompleto debido a problemas personales graves? ¿Cómo lo enfrentaste? Aquí se busca comprender la capacidad del candidato de equilibrar el trabajo y su vida personal. 
- ¿Algo que desearías cambiar si te conviertes en gerente? Esta pregunta ayuda a detectar las habilidades gerenciales del postulante.
- ¿Describe alguno de tus mejores puestos de trabajo y por qué fueron buenas experiencias?  Aquí se busca conocer la cultura de trabajo preferida del candidato.
- Háblame de tu posición ideal en una organización. Aquí se busca conocer el entusiasmo, la ambición y los objetivos del candidato. 

## Preguntas de honestidad para evaluar la integridad y la ética de los postulantes

Toda organización busca valores fundamentales en sus candidatos durante el proceso de entrevista. Algunos de ellos son la honestidad, la confianza y la integridad. Para poder identificar a los candidatos ideales, los reclutadores realizan una serie de preguntas para evaluar honestidad. Estas incluyen: 

- ¿Eres una persona reservada?
- ¿Encubrirías a tu compañero de trabajo que se va temprano muy a menudo y tu jefe no se entera?
- ¿Informaría a las autoridades si le pagan de más en su cheque de pago?
- ¿Alguna vez tomaste licencia por enfermedad de la oficina, cuando en realidad no lo estabas?
- ¿Se ha puesto a prueba su honestidad en el cargo alguna vez en alguna situación?
- ¿Tu honestidad te costó alguna vez un amigo leal?

## No le temas a las preguntas de honestidad

Si eres un candidato, trata de no estar demasiado a la defensiva con el reclutador. De lo contrario, esto puede potencialmente eliminarlo del proceso de entrevista.

Si el reclutador ve que estás respondiendo las preguntas de honestidad con la mayor madurez, lo impresionarás. Además, le darás la impresión de que eres capaz de manejar cualquier tipo de situación no deseada bajo presión y estrés.

Un consejo para ser honesto durante las sesiones de entrevista es ser uno mismo y tratar de ser lo más sincero posible. Trata de mostrarle al empleador que eres la opción correcta para el puesto de trabajo. 

Una mentalidad positiva es capaz de manejar cualquier forma de dilema y emergencia dentro de una organización. Además, si el reclutador intenta hacerte preguntas no relacionadas, trata de ser lo más cortés posible y trata de frenar la pregunta. 

Las preguntas para evaluar honestidad deben hacerte sentir orgulloso de tus habilidades, experiencia y talento. Tus respuestas deben mostrarle a los reclutadores que eres capaz para el trabajo al que postulas. 

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Las mejores preguntas sobre honestidad, integridad y ética

## ¿Qué son las habilidades blandas?

Las habilidades blandas son rasgos de carácter y habilidades interpersonales que caracterizan las relaciones de una persona con otras. En el lugar de trabajo, las habilidades blandas se consideran un complemento de las habilidades duras. 

Las habilidades blandas tienen más que ver con quiénes son las personas que con lo que saben. Como tales, abarcan los rasgos de carácter que deciden qué tan bien uno interactúa con los demás. Por lo general, son una parte definida de la personalidad de un individuo. 

En un mercado laboral competitivo, es relevante para todo colaborador reconocer la importancia de las habilidades blandas. Pues, quienes demuestran que tienen una buena combinación de habilidades duras y blandas ven una mayor demanda de sus servicios.

## ¿Cuál es su importancia?

Lo bien que interactúas y tratas a los demás es crucial para el éxito profesional. La confianza se desarrolla a través de interacciones y relaciones positivas. De modo que la productividad aumenta en entornos donde florecen las habilidades blandas.

### Equilibrio entre habilidades

Los empleadores buscan un equilibrio entre habilidades duras y blandas cuando toman decisiones de contratación. De allí la importancia de las habilidades blandas. 

Los empleadores valoran a los trabajadores con fuertes habilidades de comunicación y una sólida comprensión de los productos y servicios de la empresa. Pues, cuando se comunican con clientes potenciales, los colaboradores con habilidades blandas pueden crear presentaciones convincentes. 

Otra habilidad blanda valorada es la capacidad de entrenar a compañeros de trabajo en nuevas tareas. Los líderes de la empresa a menudo son más efectivos cuando tienen fuertes habilidades blandas. Pues, los grandes líderes son buenos para escuchar a los colaboradores y a otros líderes en sus campos.

La importancia de las habilidades blandas también radica en la buena delegación. Los buenos líderes necesitan saber cómo hacer que su propio trabajo sea más eficiente al delegar estratégicamente tareas.

### Habilidades duras frente a habilidades blandas

Los colaboradores adquieren habilidades duras a través de la educación formal, los programas de capacitación y el esfuerzo concentrado. Estas habilidades son cuantificables y necesarias en todo colaborador que busque realizar con éxito un trabajo específico. 

Los empleadores a menudo prueban o evalúan las habilidades duras de un candidato antes de contratarlo. Ejemplos de estas habilidades incluyen programación de computadoras, escritura, desarrollo web y diseño gráfico. 

En ese sentido, las habilidades duras se pueden aprender y perfeccionar con el tiempo. A diferencia de ellas, las habilidades blandas son más difíciles de adquirir. Por eso, la importancia de las habilidades blandas es enorme. 

Las habilidades blandas requeridas para un médico, por ejemplo, serían empatía, comprensión y escucha activa. Por otro lado, las habilidades duras necesarias para un médico incluirían: una amplia comprensión de las enfermedades y la capacidad de interpretar los resultados de las pruebas.

Entonces, las habilidades duras son las habilidades medibles adquiridas a través de la capacitación, la educación y la práctica. Además, son las habilidades necesarias para realizar una tarea o trabajo específico. 

Las habilidades blandas, por su parte, son habilidades conductuales e interpersonales. Estas se relacionan con la eficacia con la que las personas interactúan con los demás y manejan las situaciones.

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### Las habilidades blandas son valiosas para las organizaciones

Es indispensable que las organizaciones reconozcan la importancia de las habilidades blandas. Ya que son muy beneficiosas cuando se potencian en toda la organización. Por ejemplo, propiciar un espíritu de compañerismo entre los colaboradores generaría un mejor ambiente laboral y una mayor eficiencia.

Los miembros del equipo que pueden trabajar bien con personas de diferentes generaciones y antecedentes generalmente son más productivos. Además, pueden concentrarse mejor en prioridades comunes. 

La eficiencia y el rendimiento mejoran cuando los colaboradores comparten conocimientos y herramientas para realizar el trabajo. 

La capacidad de aprender nuevos métodos y tecnologías también es una habilidad social deseable para todos los colaboradores. De hecho, las empresas que valoran el aprendizaje como una habilidad blanda reconocen los diversos estilos de aprendizaje.

La buena resolución de problemas es una habilidad blanda que también es valiosa para las empresas. Por ejemplo, las organizaciones pueden operar de manera más eficiente y aumentar la productividad cuando todos saben cómo solucionar problemas de software. Así no se depende del departamento de tecnología de la información (TI) para cada solución.

Las habilidades blandas también se pueden considerar como habilidades sociales. Pues, se enfocan en el liderazgo, la resolución de problemas, ética de trabajo, gestión del tiempo y trabajo en equipo. La importancia de las habilidades blandas se puede trasladar a cualquier posición.

## ¿Cómo mejorar las habilidades blandas?

Aunque habitualmente no se adquieren a través de una capacitación formal, las habilidades blandas se pueden aprender. Para mejorar las habilidades blandas, la persona debe estar abierta a la retroalimentación y tomar decisiones para cambiar comportamientos. 

La capacitación puede proporcionar consejos y estrategias para desarrollar mejores prácticas, como la escucha activa y la empatía. Además, puede ayudar a desarrollar o mejorar las habilidades interpersonales. Por su parte, la práctica puede fortalecer áreas donde existen deficiencias.

## Importancia de las habilidades blandas

Se necesitan habilidades blandas en todas las industrias. Y desarrollar cada habilidad blanda tiene sus propias ventajas. Por ejemplo: mejorar la comunicación ayudará a sus colaboradores a interactuar de manera más efectiva. Por su parte, mejorar en la gestión del tiempo podrá aumentar la productividad.

En ese sentido, nunca subestimes la importancia de las habilidades blandas. Las organizaciones siempre podrán beneficiarse de colaboradores que posean estas habilidades. 


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Importancia de las habilidades blandas

## ¿Qué es el análisis predictivo de talento en recursos humanos?

El análisis predictivo de talento es una herramienta útil para mejorar significativamente la gestión del talento. Pues utiliza la extracción de datos, las estadísticas y el aprendizaje automático para tomar decisiones informadas. Estas decisiones giran en torno al reclutamiento, la dotación de personal y otras funciones de recursos humanos. 

Con esta herramienta, se puede identificar los colaboradores que corren el riesgo de renunciar o determinar el mejor candidato para un puesto.  

## Beneficios del análisis predictivo de talento

El análisis predictivo de talento es una gran adición al conjunto de herramientas de los reclutadores. Pues, mejora los procesos de reclutamiento de diversas maneras. A continuación, te detallamos algunos de los beneficios de la analítica predictiva para las organizaciones. 

### Reclutamiento mejorado

Con la ayuda del análisis predictivo de talento, las empresas pueden determinar qué cualidades son las más importantes para un rol en particular. De ese modo, pueden predecir con precisión qué candidatos se adaptarán mejor a la organización. Esto en cuanto a la cultura de la empresa y a las habilidades del postulante.

### Evaluación de desempeño más precisa

El análisis predictivo permite a las empresas obtener una visión más profunda de la eficiencia del trabajo de los colaboradores. Esto ayudará a las empresas a mejorar la gestión del talento.

### Disminución de las tasas de rotación

Con el análisis predictivo de talento, recursos humanos puede detectar a los colaboradores que están a punto de renunciar. De ese modo, pueden prevenir oportunamente su partida y reducir las tasas de rotación.

### Mayor compromiso de los colaboradores

La analítica predictiva permite tener una comprensión más granular del comportamiento de los colaboradores. Esto ayuda a recursos humanos a optimizar la incorporación de sus candidatos y mejorar la colaboración en equipo. Además, los impulsa a tomar medidas para mejorar el rendimiento general de la empresa.

### Descubrimiento de talento mejorado

Los modelos de aprendizaje automático pueden proporcionar una visión más profunda del desempeño y las habilidades de los colaboradores. Esto puede ayudar a las organizaciones a detectar candidatos para puestos gerenciales.

### Mejora de la capacitación de los colaboradores

Las plataformas de recursos humanos basadas en análisis predictivo de talento pueden detectar las brechas de habilidades de los colaboradores. Esto permite a las empresas tomar decisiones basadas en evidencia sobre la mejora de las habilidades de la fuerza laboral.

### Costes de contratación reducidos

Los modelos de análisis predictivo pueden procesar automáticamente enormes cantidades de datos de los colaboradores. Gracias a eso, las empresas pueden asignar menos recursos humanos a tareas manuales de registro de datos.

### Comunicación mejorada

El análisis predictivo de talento puede ayudar a recursos humanos a comprender qué patrones de comunicación son los más atractivos. De modo que promuevan una comunicación motivadora para los candidatos o colaboradores existentes. 

### Disminución del sesgo de contratación

Los modelos predictivos cuidadosamente ajustados y bien pensados pueden minimizar el sesgo de contratación. De esta manera, la contratación se vuelve más inclusiva en términos de raza, género, edad, nacionalidad, entre otros aspectos.

## Análisis predictivo de talento ejemplos y casos

En la actualidad, hay diversidad plataformas que permiten crear modelos y algoritmos predictivos sobre perfiles profesionales. A continuación, te listamos algunas de ellas.

### Análisis predictivo de talento en LinkedIn

Los inmensos avances de la investigación de aprendizaje automático de LinkedIn no sorprenden. La empresa tiene uno de los conjuntos de datos más ricos del mundo que crece exponencialmente día a día.

LinkedIn Recruiter ayuda a los reclutadores y gerentes de contratación a optimizar la búsqueda de talentos. Esto para mejorar los resultados de contratación en general. Cuando un reclutador realiza una solicitud de búsqueda de candidatos, un sistema de análisis predictivo de talento los clasifica. Esto en función de su experiencia laboral, habilidades, ubicación, entre otros aspectos.

### HireVue

La empresa de tecnología de recursos humanos HireVue realiza un análisis predictivo de talento en las entrevistas de los candidatos. Este análisis lo combina con varios otros indicadores de idoneidad desarrollados por los equipos de investigación psicológica de la empresa.

La organización utiliza modelos de aprendizaje automático patentados que analizan entrevistas basadas en video. Esto para predecir el desempeño laboral futuro del candidato. Lo más interesante es que la plataforma puede evaluar señales no verbales como expresiones faciales, movimientos oculares o estilo personal.

De este modo, las empresas tienen una visión mucho más profunda de la personalidad de un candidato. 

### Análisis predictivo de talento en Textio

Textio es la plataforma de escritura aumentada que utiliza análisis predictivos para ayudar a recursos humanos a elaborar mensajes que resuenen más entre los colaboradores. 

Los reclutadores pueden usar Textio para revelar la jerga comercial, la edad y las frases de sesgo de género que desaniman a los candidatos. Con este análisis predictivo de talento se asegura una comunicación asertiva con los postulantes.

### Remesh

Remesh es una plataforma que permite a las empresas comprender mejor a sus audiencias, ya sean colaboradores o consumidores. Con su plataforma impulsada por análisis predictivo de talento, Remesh ayuda a capturar comentarios auténticos de los colaboradores. Estos comentarios se pueden usar para tomar decisiones respaldadas por datos sobre la gestión de beneficios y la transformación cultural.

En la plataforma de Remesh, un profesional de recursos humanos hace preguntas tanto cerradas como abiertas a los colaboradores. Remesh analiza las respuestas en tiempo real, las segmenta en grupos y proporciona información procesable. 

### Headroom

El marco de análisis de reuniones de IA, Headroom, utiliza algoritmos de reconocimiento de emociones para determinar qué impresión está causando una presentación en los oyentes. Esto proporciona al orador retroalimentación en tiempo real sobre los presentes. 

El sistema se basa en muchos factores, incluida la dilatación de la pupila, la disposición de las cejas, la forma de la boca y otros grupos de puntos de referencia faciales.

## ¿Cómo se hace un análisis predictivo de talento?

Realizar un análisis predictivo de talento no debería asustar a las organizaciones. Pues, posee muchos beneficios. A continuación, te brindamos algunos consejos para su implementación en recursos humanos.

### No te subas al tren de las exageraciones

La pandemia aceleró notablemente la adopción de sistemas de análisis predictivo de talento. Además, impulsó la transformación digital en recursos humanos. 

Si bien este puede ser el momento más prometedor para implementar algoritmos de aprendizaje automático confiables, es importante tener una comprensión clara de lo que la empresa está tratando de lograr. 

Incluso es importante reconocer cómo se puede cuantificar el éxito o el fracaso en formas no ambiguas. Este no es un problema que el aprendizaje automático pueda resolver por usted.

### Preparar datos

Es necesario establecer si actualmente existen los medios para generar datos que impulsarán su sistema de análisis predictivo de talento. 

Puede ser tentador aprovechar los datos internos históricos simplemente porque ya hay informes y registros de años para analizar. Sin embargo, es mejor comenzar de nuevo creando arquitecturas de datos más adecuadas que comenzarán a dar frutos pronto.

### Determinar las métricas

Los sistemas de análisis predictivo de talento también deben contener métricas relevantes. Estas deben ir más allá de los aspectos fundamentales como la asistencia, planificación de vacaciones y las licencias por enfermedad. 

Los adoptantes del análisis predictivo deben desarrollar puntos de referencia significativos de éxito. Así desarrollarán un impacto positivo en la empresa.

## Desafíos en la implementación del análisis predictivo de talento en recursos humanos

La implementación del análisis predictivo de talento requiere de superar una serie de desafíos presentes en la actualidad. Los más relevantes son: 

### Escasez de talento

Al intentar implementar análisis predictivos de talento, la mayoría de empresas enfrentan una falta de talento calificado.

La mayoría de las aplicaciones de análisis predictivo en recursos humanos son fáciles de usar. Sin embargo, la mayoría de ellas requieren una alfabetización de datos sustancial. Y esto representa una rareza entre los profesionales de recursos humanos.

A menos que tenga un gran programa de análisis de varios años, le sugerimos mejorar las habilidades de la fuerza laboral actual. Esto en lugar de contratar científicos de datos, ingenieros de ML, entre otros. 

Recuerda que el conocimiento específico y la experiencia de los profesionales de recursos humanos es muy valiosa. Por eso, debe ser potenciada para desarrollar el análisis predictivo de talento.

### Recursos informáticos insuficientes

Ejecutar análisis predictivos y análisis de datos en recursos humanos es un proceso muy exigente desde la perspectiva de TI. Las empresas más pequeñas con infraestructuras de nube deficientes tendrán más dificultades para implementar estos programas.

### Cumplimiento normativo y privacidad

El análisis predictivo puede plantear una serie de desafíos regulatorios con respecto a la privacidad de los datos y el sesgo. 

Desde un punto de vista legal, es esencial mantenerse al tanto del turbulento entorno regulatorio que rodea los derechos de los colaboradores. Si es necesario, también es bueno obtener asesoramiento profesional sobre cómo proteger a la empresa de la exposición legal.

## Pensamientos finales sobre el análisis predictivo de talento

Con todas sus implicaciones éticas, el análisis predictivo es una gran adición al conjunto de herramientas de los reclutadores. La previsión basada en el aprendizaje automático se está volviendo más precisa que nunca. Pues, posee una gran cantidad de datos históricos, prácticas mejoradas de gobierno de datos y conjuntos de datos en constante expansión.

El complejo espacio regulatorio en torno al análisis predictivo en recursos humanos no debería asustar a las organizaciones. Por el contrario, debería hacerlas más cautelosas e intencionales sobre su adopción. 

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Análisis predictivo de talento ejemplos y casos

## ¿Qué hacer para atraer y retener talento?

Atraer y retener talento es vital para el éxito de una organización. Por eso, te detallamos diez consejos para ayudarte a lograrlo. 

### Haz atractiva la cultura de tu empresa

La cultura de la empresa es vital para el 46% de los colaboradores. Pues, siempre buscarán trabajar en un lugar donde se sientan valorados y apreciados. Fomentar un ambiente saludable te ayudará sin duda a atraer y retener talento.

La creación de un ambiente de trabajo positivo comienza con un liderazgo sólido. Asegúrate de que tus gerentes estén capacitados para motivar e inspirar a sus equipos. Además, fomenta una cultura de colaboración y respeto, donde los colaboradores sientan que pueden compartir ideas y comentarios abiertamente. 

### Muestra aprecio

Mostrar aprecio es una de las formas más simples pero más efectivas de atraer y retener talento. Para lograrlo puedes ofrecer una pequeña bonificación o un reconocimiento público en una reunión de la empresa.

Tómate el tiempo para hacerles saber a tus colaboradores que aprecias su arduo trabajo. Esto contribuirá en gran medida a mantenerlos felices. 

### Para atraer y retener talento, ofrece un salario competitivo y un paquete de beneficios

Si deseas atraer y retener a los mejores colaboradores, debes estar dispuesto a pagar por ello. Investiga las tarifas vigentes para tu industria y asegúrate de ofrecer salarios competitivos. 

Además del salario, los colaboradores también valoran los buenos beneficios. Considera ofrecer seguro médico, planes de ahorro para la jubilación y otras ventajas para que tu negocio sea más atractivo. Con ello te aseguras de atraer y retener talento.

### Ofrece oportunidades de crecimiento y desarrollo

La mayoría de los colaboradores quieren sentir que están progresando en sus carreras. Cuando estés reclutando candidatos, asegúrate de resaltar cualquier oportunidad de crecimiento y desarrollo dentro de tu organización. 

Una vez que contraste a alguien, asegúrate de que tenga un camino claro para avanzar. Así podrás ayudarlo a establecer metas y proporcionarle los recursos que necesita para alcanzar su máximo potencial. 

Para atraer y retener talento debes evitar hacer sentir a tus colaboradores como si estuvieran atrapados en un trabajo sin salida. De lo contrario, comenzarán a buscar nuevas oportunidades.

### Promueve un estilo de vida saludable

Promover un estilo de vida saludable es otra forma de hacer que tu negocio sea más atractivo para los colaboradores. Esto puede incluir ofrecer descuentos en membresías de gimnasios o un programa de bienestar corporativo.

Alentar a tus colaboradores a llevar una vida saludable los hará más felices y productivos. Por consecuencia, esta acción te ayudará a atraer y retener talento.

### Para atraer y retener talento, fomenta el equilibrio trabajo/vida

Actualmente, los colaboradores valoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Si deseas que el mejor talento colabore en tu compañía, sé flexible en lo que respecta a sus horarios.

Ofrece a los colaboradores, la posibilidad de teletrabajar o trabajar en horarios flexibles cuando sea posible. Además, proporciona un amplio tiempo de vacaciones y anímalos a tomarse un tiempo libre cuando necesiten recargar energías.

### Asegúrate de que tus colaboradores estén comprometidos

No es suficiente contratar colaboradores, también debes asegurarte de que estén comprometidos. El talento comprometido con su trabajo tiene más probabilidades de ser productivos y menos probabilidades de irse.

Algunas formas de involucrar a tus colaboradores incluyen ofrecer un trabajo emocionante y desafiante, fomentar la colaboración y proporcionar comentarios. Fomentar el compromiso te llevará a atraer y retener talento siempre. 

### Comunicate abierta y frecuentemente

Mantener abierto el canal de comunicación significa compartir información sobre los objetivos, planes y avances de la empresa. También significa proporcionar a los colaboradores revisiones y permitirles dar su opinión sobre las decisiones. 

Si los colaboradores sienten que están informados, es más probable que permanezcan más tiempo en la empresa. Por eso, comunicarte abiertamente te ayudará a atraer y retener talento

### Aborda el agotamiento

El agotamiento es un problema candente en el lugar de trabajo y puede llevar a que los colaboradores renuncien. 

Para evitar el agotamiento, asegúrate de proporcionar apoyo y recursos a tus colaboradores. Esto podría incluir horarios flexibles, días de salud mental y acceso a asesoramiento. 

### Fomenta un sentido de comunidad

Los colaboradores quieren sentirse parte de una comunidad. Y una forma de crear ese sentimiento es promover actividades sociales fuera del trabajo. Esto puede ser cualquier cosa, desde la formación de un equipo deportivo hasta la organización de salidas grupales a atracciones locales.

Para atraer y retener talento también asegúrate de que tu lugar de trabajo sea atractivo y cómodo. Las áreas comunes pueden ser de gran ayuda para fomentar el sentido de comunidad entre los colaboradores.

## No olvides estos consejos para atraer y retener talento

Al seguir estos consejos, podrás hacer que tu negocio sea más atractivo para los colaboradores potenciales. Incluso los mantendrás felices una vez que estén a bordo. 
Recuerda que es igual de importante ver si tus estrategias están funcionando. De no ser así, es posible que necesites un plan diferente.

Para atraer y retener talento es relevante conocer cómo se sienten tus empleados acerca de su trabajo y la empresa. Dales la oportunidad de recibir comentarios regulares. Lo más importante es evitar hacer suposiciones antes de concluir qué acciones deben tomarse.

Usa datos para informar tus decisiones. La mejor manera es utilizando estrategias de retención establecidas y verificadas; y evitando las conjeturas. Calcula tu tasa de retención de empleados con regularidad y ejecuta entrevistas de salida.

Los métodos que utilizas para atraer y retener colaboradores son esenciales y pueden tener un impacto significativo en tu negocio. El uso de las tácticas correctas puede garantizar que tengas el mejor equipo para ayudar a que tu empresa tenga éxito. Entonces, ¡toma acción ahora!


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10 sencillos consejos sobre cómo atraer y retener talento

Solo el 56% de las organizaciones que respondieron la encuesta Digital IQ de 2022 de PwC amplió su capacitación en herramientas y nuevos procesos. Esta brecha entre la adopción de nuevas tecnologías por parte de las organizaciones y los colaboradores puede cerrarse. Para ello, las empresas deben centrarse en promover una cultura organizacional digital.

## ¿Qué es la cultura organizacional digital en las empresas?

El liderazgo, la forma en que los colaboradores interactúan entre sí, entre otros procesos forman la base de la cultura de una organización. Una cultura transformada digitalmente adopta diferentes enfoques para todos estos atributos.

Un informe de MIT y Capgemini identifica los siguientes como atributos clave en la adopción de una cultura organizacional digital: 

- Centrado en el cliente
- Innovación
- Toma de decisiones basada en datos
- Colaboración
- Mentalidad de prioridad digital 
- Agilidad y flexibilidad

## ¿Cuál es el objetivo de la cultura digital?

Centrarse en los clientes es un pilar importante de las compañías con una cultura organizacional digital. Los líderes de tales organizaciones consideran la perspectiva del cliente en primer lugar. Luego, alinean los procesos internos y externos para simplificar los puntos débiles en el contacto del cliente.

Innovar en una cultura digital se traduce en una asunción de riesgos calculada. Sin embargo, el análisis de datos brinda a las organizaciones la oportunidad de mejorar su toma de decisiones. Además, facilita el identificar obstáculos mucho antes de que puedan causar interrupciones.

En ese sentido, la cultura organizacional digital tiene por objetivo facilitar la comunicación con los clientes. Pero también busca innovar y mejorar los procesos organizacionales en base a decisiones informadas.  

Promover la colaboración es otro sello distintivo de la cultura organizacional digital. Alienta a los colaboradores de todos los departamentos y funciones a unirse como un equipo. Esto optimiza los procesos y conduce a un aumento de la eficiencia. 

Defender la transparencia permite que un colaborador en una cultura empoderada digitalmente busque ayuda tan pronto como se encuentre con un obstáculo. Esto en lugar de preocuparse por las reacciones de sus superiores y miembros del equipo. También fomenta la confianza y ayuda a los colaboradores a compartir libremente sus opiniones, sugerencias y críticas.

Una mentalidad de prioridad digital ayuda a los colaboradores a pensar en soluciones óptimas para resolver los problemas que enfrentan. Pueden señalar sus observaciones a sus gerentes, quienes a su vez pueden discutir las ventajas y desventajas de estas.

Ser ágil y flexible brinda la libertad de buscar diferentes soluciones y elegir la mejor posible para los colaboradores. La velocidad resultante en la toma de decisiones en una cultura organizacional digital acelera la adaptación a soluciones más adecuadas.

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## Desafíos para lograr una cultura organizacional digital

La transformación digital y la cultura organizacional van de la mano. Ambas deben tener procesos bien pensados para generar el mayor impacto. Aquí hay algunos puntos destacados que pueden obstaculizar todo el proceso de transformación a una cultura organizacional digital:

### Renuencia a abandonar los procedimientos existentes

La resistencia de los colaboradores al cambio podría ser un factor importante en el fracaso de la transformación digital. Esto les impide establecer y alcanzar nuevas metas que contribuyan al crecimiento del colaborador y de la organización.

### Enfatizar los costos de infraestructura por encima de todo

Existen muchas herramientas que pueden garantizar que los objetivos de los colaboradores estén alineados con los de la organización. Pero, tienen un costo. Dado que este costo se puede ver por adelantado, reduce el entusiasmo por la transformación a una cultura organizacional digital.

### Asignación de recursos inconsistente para lograr la cultura organizacional digital

Los colaboradores necesitan saber cómo los nuevos recursos agregados a los flujos de trabajo pueden simplificar sus vidas. Escuchar los problemas que encuentran los colaboradores puede arrojar luz sobre los puntos en los que los líderes deben enfocarse. Lograr la cultura organizacional digital requiere de asignar los recursos necesarios. 

### Desconfiar de la automatización necesaria para la cultura organizacional digital

La automatización, cuando se realiza al azar, puede hacer que los colaboradores sientan que sus trabajos están siendo reemplazados. Depende de los gerentes asegurarse de que ellos comprendan la importancia de automatizar las tareas repetitivas. Pues, esto puede liberar su tiempo para llevar adelante ideas innovadoras.

## Cómo acelerar la transformación digital

La cultura de una organización requiere planificación y actitud para desarrollar alternativas que ayuden a manejar las contingencias. Algunas ideas que pueden ser útiles para generar una cultura organizacional digital se enumeran a continuación:

### Definir la transformación digital

Cada organización tiene diferentes procesos que requieren un enfoque diferente a la transformación digital que otras. Definir claramente dónde se encuentra la organización en relación con sus objetivos ayudará a los líderes a comprender cómo alcanzarlos. 

Además, definir los requisitos de transformación puede permitir que los colaboradores de la organización vean el panorama general.

### Cultivar cualidades de liderazgo en los colaboradores dentro de la cultura organizacional digital

La transformación requiere que los líderes tomen el control de la situación y expliquen las necesidades a sus colaboradores. Así el trabajo necesario para lograr la transformación se planificará adecuadamente. 

Identificar a los colaboradores que pueden liderar partes del proceso es una buena manera de generar cambios. Más aún cuando la necesidad se ha explicado claramente. Los líderes de todos los niveles pueden actuar como mentores de sus equipos para lograr la cultura organizacional digital.

### Desviar el enfoque de la descripción del trabajo

Enumerar las cualidades esenciales para administrar el trabajo y encontrar candidatos que se ajusten a ese perfil puede ayudar a la organización a cultivar una cultura innovadora.

Para que la cultura organizacional digital se desarrolle plenamente, la organización no debe temer a probar nuevos procesos o herramientas.

### Modificar el modelo operativo para desarrollar una cultura organizacional digital

Los líderes deben observar de cerca los modelos operativos de la organización junto con sus sistemas de revisión y mecanismo de retroalimentación. Esto para identificar los problemas superficiales que enfrentan los colaboradores.

Así se puede conducir a ajustes de procesos más sólidos. Incluso se puede lograr generar cambios de infraestructura con una mayor probabilidad de ser adoptados por los colaboradores.

## Pensamiento finales de la cultura organizacional digital

Las organizaciones deben comenzar a tratar la transformación digital como un cambio cultural. De ese modo, pueden ayudar a sus colaboradores a concentrarse en los aspectos de su trabajo que pueden simplificarse. 

El liderazgo eficaz es necesario para convencer a los colaboradores de las ventajas del cambio a una cultura organizacional digital. Cuando se hace bien, pueden empujar suavemente a los colaboradores a salir de su zona de confort. Para así identificar las grietas en los procesos actuales. 

Estos problemas se pueden manejar a nivel organizacional para que los colaboradores se concentren en agregar valor al sistema.



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¿Qué es la cultura organizacional digital?

Hay dos caminos que la mayoría de los líderes de ventas toman para asegurarse de que sus equipos rindan. La primera es invertir en capacitación en ventas y la segunda es invertir en mantenerlos motivados.

En este artículo, te explicamos cómo motivar a tu equipo de ventas para que den lo mejor de sí mismos. Ten en cuenta que ningún concurso por sí solo puede generar un equipo motivado. Hace falta combinar las actividades de ventas correctas con el trabajo en equipo y una buena gestión.

## ¿Qué es motivar al equipo de ventas?

Motivar a tu equipo de ventas es poner un esfuerzo consciente en lo que lo mantiene comprometido, enfocado y confiado. Tu equipo son los embajadores de tu marca y su moral está conectada con la moral de la empresa.

Todos se sienten motivados por cosas diferentes, por lo que es extremadamente importante comprender lo que motiva a tu equipo. Motivar a tus colaboradores significa comprenderlos en su totalidad. Solo así identificarás cómo motivar a tu equipo de ventas.

## ¿Qué puedes hacer para motivar a tu equipo de ventas?

Las personas son únicas y lo que les importa, así como lo que las motiva, también es único. Sin embargo, cuando se trata de su trabajo, todas quieren ser reconocidas por sus esfuerzos. Si te preguntas cómo motivar a tu equipo de ventas, aquí te detallamos cuatro motivadores clave: 

### Dinero

Muchos profesionales se dedican a las ventas porque quieren tener control sobre sus ingresos. En los roles basados en comisiones, a menudo no hay límite en cuestión de cuánto pueden ganar. Debido al alto potencial de ganancias, las ventas atraen a colaboradores motivados por el dinero. 

### ¿Cómo motivar a tu equipo de ventas?: a través de la promoción

Los profesionales de ventas exitosos son reconocidos y promovidos en función de sus esfuerzos personales. Una nueva estrella en ascenso puede distinguirse rápidamente del resto con un desempeño estelar o un enfoque novedoso. Si no sabes cómo motivar a tu equipo de ventas, promover el talento puede ser una buena opción. 

### ¿Cómo motivar a tu equipo de ventas?: a través del reconocimiento

Hay algo emocionante en ver tu nombre en la parte superior de la tabla de clasificación. En ventas, es aún mejor, ya que cada victoria viene con un premio. Los vendedores que lideran el grupo a menudo se ven impulsados por el reconocimiento. Con ello incrementan su deseo de esforzarse para lograr lo mejor de sí mismos.

### Propósito

Las ventas no siempre se tratan del dinero. La mayoría de los vendedores no pueden entusiasmarse con la venta de un producto en el que no creen. Por eso, su equipo de ventas debe creer en la misión de la empresa y sentirse conectado con ella. Si no sabes cómo motivar a tu equipo de ventas, puedes comenzar por compartir esta pasión con tus colaboradores. 

## ¿Cómo motivar a tu equipo de ventas?

Para motivar a tu equipo de ventas debes aprovechar cada uno de los motivadores mencionados anteriormente. Diseña incentivos y toma decisiones de liderazgo en torno a las cuatro áreas que sabes que son más importantes. Aquí te detallamos siete ideas que puedes usar para motivar a tu equipo de ventas.

### Genera confianza

¿Cómo motivar a tu equipo de ventas? Generar confianza es uno de los métodos más importantes. Si puedes hacer esto bien, será una base sólida para todas las demás formas en que puedes motivar al equipo.

Pero, ¿por qué es tan importante la confianza? Si los colaboradores confían en tu liderazgo, aumentarán su productividad, unidad de equipo y satisfacción profesional. Si hay falta de confianza, eso conducirá a un menor compromiso, una mayor rotación y una disminución general del rendimiento.

Cuando tenemos un líder inspirador en el que creemos, es más probable que nos dediquemos a nuestro trabajo. Por eso, generar confianza es una óptima respuesta a la pregunta ¿cómo motivar a tu equipo de ventas?.

A continuación, te listamos algunas maneras de comenzar a generar más confianza con tu equipo de ventas:

- Sé íntegro: haz lo que dices que harás, cuando digas que lo harás
- Pasa tiempo con tu equipo: dedica más que una reunión de ventas ocasional a conocer a los miembros de tu equipo y lo que les importa.
- Sé positivo: mantén tu lenguaje y tu mentalidad positivos.
- Mantente abierto a recibir comentarios: brinda a tus colaboradores la oportunidad de decirte cómo puedes liderar mejor. Luego, actúa de acuerdo con las críticas constructivas cuando sea necesario.
- Escucha y colabora: pide a tus colaboradores su opinión y luego implementa sus mejores ideas en tu plan de ventas.
- Toma medidas: cuando tus colaboradores necesiten algo, haz todo lo posible para que suceda. Pero, no realices falsas promesas.

### ¿Cómo motivar a tu equipo de ventas?: métete en las trincheras

Muestra a tu equipo que comprendes el trabajo que realizan a diario. Cuando te vean trabajando duro junto a ellos, estarán más motivados y lograrán mejores resultados de ventas. Elaborar una estrategia junto a tu equipo y ser un líder práctico son maneras de cómo motivar a tu equipo de ventas.

Pasar tiempo con tu equipo también te facilitará entrenarlos, brindarles comentarios valiosos y mantenerlos animados. Pon el mismo esfuerzo en construir relaciones auténticas con los miembros de tu equipo como lo harías con un cliente. 

### Establece metas y celebra cuando tu equipo las cumplan

Si trabajas en estrecha colaboración con tu equipo todos los días, estarás mejor equipado para ayudarlos a establecer objetivos SMART. Estos objetivos pueden ser grandes. Así presionarás a tu equipo para que salgan de sus zonas de confort. 

Si no sabes cómo motivar a tu equipo de ventas, también puedes asegurarte de que tus objetivos planteados sean realistas. Así tus colaboradores estarán más motivados en cumplirlas. Recuerda que los hitos deben ser celebrados en el camino.

Alcanzar un gran objetivo es motivo de celebración, pero no olvides las pequeñas victorias. Esto es importante en las ventas porque no todos los días terminan con un gran cierre. Puede ser fácil quedar atrapado en el resultado final. Acostúmbrate a celebrar las actividades que te llevan a las grandes victorias.

### Optimiza tu estilo de liderazgo

No todas las situaciones requieren el mismo estilo de gestión. Si estás lidiando con un conflicto en el lugar de trabajo, querrás ser un poco más diplomático. Sin embargo, si tienes un empleado que sufre de bajo rendimiento, deberías ser más un entrenador.

Recuerda que la falta de motivación puede provenir de cualquier lugar, por ende no existe una solución única para todos. Saber cómo motivar a tu equipo de ventas, requiere siempre de una buena gestión.

Considera las necesidades de tu equipo y lo que están abordando en este momento. También puedes solicitar sus comentarios. Tal vez tengan ciertas necesidades que no estás satisfaciendo en este momento. Con un pequeño ajuste, podrías motivarlos de nuevas maneras.

### Ofrece oportunidades de crecimiento y desarrollo

Habla con tus representantes de ventas sobre tus planes para el futuro y las próximas promociones. Crea planes en torno al rendimiento y los intereses. No te limites a ofrecer oportunidades profesionales. Ofrece a tus representantes la oportunidad de prosperar verdaderamente como personas íntegras mientras construyen carreras en esta exigente profesión.

Muchos representantes de ventas están luchando con el cambiante panorama de ventas. Si no sabes cómo motivar a tu equipo de ventas, construir mentalidades inspiradoras en tus colaboradores es una buena opción.

### ¿Cómo motivar a tu equipo de ventas?: a través de incentivos económicos

Si deseas una forma sencilla de motivar a tu equipo, los incentivos monetarios podrían ser el camino a seguir. Estos podrían incluir bonos puntuales, concursos o comisiones más altas. Incluso podrías ajustar completamente los planes de compensación para los mejores vendedores. 

Las recompensas son una excelente manera de impulsar a tu equipo durante los períodos de baja motivación. Ofrecer un incentivo financiero es una excelente manera de tener un impacto inmediato en tu equipo. Sin embargo, no caigas en la trampa de pensar que es lo único que les importa.

Al preguntarte cómo motivar a tu equipo de ventas, ten por seguro que el dinero no es lo único importante. 

### Da las gracias a menudo

Es fácil agachar la cabeza y concentrarse en tu carga de trabajo. Sin embargo, haz todo lo posible para decir "gracias", al menos semanalmente. 

Los colaboradores necesitan saber que sus esfuerzos son reconocidos y apreciados. Si te preguntas cómo motivar a tu equipo de ventas, dar gracias y mencionar el motivo marcan la diferencia.


## ¿Por qué tu equipo de ventas necesita motivación?

HubSpot informa que el volumen de ventas es casi tres veces mayor que cualquier otra industria. Los equipos de ventas están bajo mucha presión. Pues, enfrentan el fracaso y el rechazo todos los días.

Con el tiempo, el estrés y el rechazo de las ventas pueden afectar la moral de tu personal. Y cuando dejan de producir, pierden más que solo ingresos. 

Pero el rechazo no es lo único que deprime a los equipos de ventas. Aquí hay algunas razones más por las que debes prestar atención a cómo motivar a tu equipo de ventas.

- El auge del trabajo remoto significa que los equipos de ventas están más aislados. Esto dificulta la "motivación de oficina" que solían tener los equipos. 

- Los miembros del equipo podrían distraerse por conflictos con sus compañeros de trabajo. Trata de mantener abiertas las líneas de comunicación para que puedas ayudar a resolver conflictos cuando sea necesario.

- Es posible que la organización de ventas no se sienta conectada con la misión de la empresa. Y eso puede reducir su motivación. En consecuencia, es importante preguntarte cómo motivar a tu equipo de ventas. Recuérdale a tu equipo por qué están haciendo el trabajo que hacen.

- A veces, tu equipo tiene demasiado trabajo y la sensación de agobio es absolutamente perjudicial para la motivación. Ten conversaciones abiertas con tu equipo sobre su carga de trabajo e intenta traer más recursos cuando sea necesario.

- Al comprender por qué tu equipo necesita motivación, puedes implementar prácticas para aumentarla. Y cuando los colaboradores estén más motivados, estarán satisfechos y comprometidos con su trabajo. Eso es bueno para todos.

## Ya conoces cómo motivar a tu equipo de ventas

Todos sufrimos de falta de motivación a veces. Sin embargo, esto es especialmente común entre los equipos de ventas. Como líder o gerente, deberás saber cómo motivar a tu equipo de ventas para que cumplan con sus metas. 

Las herramientas, la capacitación y los incentivos son elementos importantes para la motivación. Sin embargo, las empresas también deben priorizar la inversión en la mentalidad y los comportamientos que impactan el desempeño de los colaboradores. 


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¿Cómo motivar a tu equipo de ventas y llevarlo al éxito?

## ¿Qué son los métodos de reclutamiento?

Los métodos de reclutamiento son estrategias que utiliza una organización para llegar a posibles candidatos.

Los tipos de reclutamiento optimizados y efectivos aseguran que los nuevos colaboradores tengan las habilidades relevantes requeridas para el puesto. Incluso, velan porque ellos coincidan con la cultura de la organización. De ese modo, aportarán gratamente al futuro de la empresa. 

## Los 12 mejores tipos de reclutamiento que debes conocer

Todos los reclutadores sabemos que las cosas regularmente no salen como esperábamos. Bajo presión, caemos en viejos hábitos porque los gerentes de contratación están subiendo la temperatura.

Los reclutadores expertos sabemos que debemos tener un arsenal de opciones para atraer postulantes de diferentes maneras. A continuación, queremos compartir los diversos tipos de reclutamiento que puedes utilizar.

### 1. Publicidad directa

Coloca anuncios laborales en tus bolsas de trabajo, redes sociales y publicaciones de tu organización. Esta es una excelente manera de encontrar muchos candidatos. Además, da exposición a la marca y aumenta la reputación de tu empresa. La desventaja es que la publicidad externa puede ser muy costosa.

Además, si no orientas bien la ubicación de tus anuncios, podrías atraer candidatos inadecuados. Incluso, corres el riesgo de obtener muy pocas solicitudes. Aún así este es uno de los tipos de reclutamiento más eficientes. 

### 2. Bases de datos de grupos de talentos

Siempre debes buscar en las bases de datos de tu grupo de talentos solicitantes y candidatos que no fueron contratados. Ellos podrían ser lo suficientemente adecuados como para ocupar este nuevo puesto de trabajo.

Cuando surja una nueva vacante, busca en tu grupo de talentos habilidades y experiencias similares. Así, este será uno de los tipos de reclutamiento que te ahorrará mucho tiempo en el proceso de selección. 

### 3. Referencias de colaboradores: uno de los tipos de reclutamiento más beneficiosos

La mayoría de las empresas tienen algún tipo de programa de recomendación de colaboradores. Las referencias son una combinación de reclutamiento interno y externo. Se alienta al personal existente a recomendar a personas que conocen para las vacantes.

Este es uno de los tipos de reclutamiento más rentables, rápidos. Pues, puede confiar en que los colaboradores no recomendarán candidatos inadecuados. Además, el nuevo talento ya sabrá más sobre su organización que un postulante externo.

### 4. Postulantes de Boomerang

La recontratación de antiguos colaboradores es uno de los tipos de reclutamiento que está ganando popularidad. 

Los colaboradores boomerang son personas que trabajaron bien en una empresa, pero que se fueron en buenos términos por diversas razones. 

Los reclutadores están viendo el valor de volver a contratarlos porque conocen sus habilidades. Además, reconocen que encajan en la cultura de la organización. Regresar a bordo a un colaborador boomerang reduce el tiempo de contratación y el costo por contratación.

### 5. Promociones y traspasos

Las promociones y las transferencias no son exactamente lo mismo, pero el concepto sí lo es. Los colaboradores internos se identifican para ocupar puestos vacantes. 

Una promoción significa que la persona sube en la escalera y se le dan más responsabilidades y un aumento de sueldo. Un traspaso no suele implicar mayores responsabilidades ni más dinero, pues es un movimiento horizontal.

Este es uno de los tipos de reclutamiento que te ayudará a reconocer y motivar al talento interno. 

### 6. Bolsas de trabajo: uno de los tipos de reclutamiento más utilizados

Aunque no está disponible en todos los países, las bolsas de trabajo son obligatorias en otros. Una bolsa de empleo es una iniciativa administrada por el gobierno que lleva un registro de los desempleados que buscan trabajo.

Los empleadores presentan nuevas vacantes al intercambio y reciben los detalles de los candidatos adecuados. El uso de este tipo de reclutamiento es rentable, pero se adapta principalmente a roles más junior, agrícolas y artesanales.

### 7. Agencias de contratación

Puede externalizar su proceso de reclutamiento a una agencia de contratación. Pues, ellas administran el ciclo completo de reclutamiento en su nombre. Aunque el costo de usar una agencia es alto, libera su tiempo para concentrarse en asuntos más urgentes.

Este es uno de los tipos de reclutamiento más rentables para los puestos difíciles de cubrir. Y también es una gran opción para las empresas que no cuentan con los recursos humanos internos suficientes. 

Incluso puede contratar a un reclutador externo para que se ponga en contacto con personas específicas. Es posible que conozca a un candidato pasivo que encajaría perfectamente en su puesto, pero que trabaja para su oposición. Por lo que no quieres hacer contacto directo. Un reclutador de búsqueda de ejecutivos sería la elección perfecta.

### 8. Organizaciones profesionales

Cuando necesites ocupar un puesto altamente calificado, las organizaciones profesionales pueden ser una excelente fuente de candidatos. Muchas profesiones requieren que las personas se registren en la asociación profesional correspondiente.

También hay otras organizaciones donde el registro es voluntario, pero aumenta la credibilidad de las calificaciones de un candidato. Este es uno de los tipos de reclutamiento que puede ponerlo en contacto con los mejores talentos. 

### 9. Pasantías y aprendizajes: uno de los tipos de reclutamiento más implementados

Ofrecer pasantías y aprendizajes es una excelente manera de conocer las fortalezas de las personas. Durante el período de contacto, los gerentes de línea y de contratación pueden evaluar el potencial de los postulantes. Y así identificar pasantes y aprendices que pueden mejorar y desarrollarse para desempeñar funciones futuras.

Los futuros líderes tienen que empezar en alguna parte. Para eso, todos serán contratados en un puesto de nivel de entrada. Los programas de pasantías y aprendizaje bien administrados son un terreno fértil para reconocer futuros talentos y líderes.

### 10. Eventos de reclutamiento

Este es uno de los tipos de reclutamiento que más postulantes atrae para tu organización. Es importante tenerlo en cuenta si planeas expandirte en poco tiempo. 

Los eventos pueden variar desde la celebración de jornadas de puertas abiertas hasta ferias de empleo. Lo más relevante a tener en cuenta es que estos eventos pueden ser costosos.

Para asegurarse de obtener el mejor ROI, debe saber con precisión qué tipo de candidato desea atraer. Pero también debe detallar cuál es la propuesta de valor que ofrecerá. 

### 11. Boca a boca

Las grandes marcas y las multinacionales pueden usar fácilmente métodos de reclutamiento de boca en boca. Esto debido a que los buscadores de trabajo no solicitados se les acercan a diario. 

Su marca de empleador está establecida y son reconocidos como un empleador de elección. Todo lo que necesitan hacer es correr la voz de que están contratando y obtendrán una buena respuesta.

Este es uno de los tipos de reclutamiento que puede funcionar en áreas periféricas. En estas, las empresas individuales emplean a un porcentaje sustancial de la población local. Un ejemplo serían las empresas mineras y los aserraderos.

En los pueblos pequeños, los negocios de la calle principal también pueden atraer a los solicitantes. Esto al correr la voz a través de la vía local.

### 12. Tableros de anuncios

Todavía hay trabajos que se pueden anunciar en los tablones de anuncios. Los trabajos industriales y agrícolas son ejemplos típicos. 

Las personas desempleadas a menudo esperan en las puertas de la fábrica los trabajos de contacto que se anunciarán. En la agricultura, los trabajadores de temporada se reúnen en los mercados locales o en las cooperativas para ver las listas de trabajos. Las cuales son presentadas por las granjas locales.

## Pensamientos finales

No existe un solo proceso de selección de trabajo que sea la única forma de atraer candidatos.

Los tipos de reclutamiento en la gestión de recursos humanos no deben ser grabados en piedra. Los reclutadores y gerentes de contratación deben estar dispuestos a explorar todas las formas de contratación interna y externa. Esto si quieren encontrar a los mejores candidatos.

Por supuesto, estos no son los únicos tipos de reclutamiento que puede usar. Con la siempre presente guerra por el talento en curso, sus innovadores métodos de reclutamiento llamarán la atención. Incluso harán que su organización se destaque. 

De ese modo, su empresa será vista como un empleador de elección, incluso si nueva o pequeña.



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Tipos de Reclutamiento de Personal 

Esta nueva plataforma de recursos humanos puede verificar datos personales en tiempo real. Es una versión renovada con nuevas funcionalidades y mejoras basadas en tecnologías de innovación digital. Es una plataforma moderna, segura y auditable, que permite marcar la diferencia con otras plataformas de HR.

Las nuevas funcionalidades de la Plataforma Five 2.0 fueron co-creadas de forma colaborativa con clientes usuarios. Pues, era necesario conocer y atender las preferencias y necesidades actuales de sus servicios. 

Esta plataforma de RRHH busca crear la experiencia de Evolución-HR a través de nuevas funcionalidades. Una de las más resaltantes es la “verificación fast” que permite obtener resultados inmediatos de verificación personal.
 
## Plataforma de RRHH 100% segura y auditable

Esta renovada plataforma de HR es 100% segura y auditable al ser co-creada de la mano de sus principales clientes y desarrollada dentro del ámbito legal permitido. Así, minimiza posibles contingencias legales referidas al tratamiento de datos personales ante cualquier fiscalización.

Al brindar un servicio en base a fuentes confiables, la plataforma de recursos humanos no transgrede las normas de contratación laboral.

## ¿Qué ofrece la plataforma de RRHH de Verificativa?

La plataforma Five 2.0 está enfocada en la verificación de personal para los procesos de selección de postulantes. Utiliza tecnologías de innovación que optimizan y crean procesos seguros y confiables; permitiendo que cualquier organización pueda verificar los datos de algún postulante a nivel nacional de forma continua y segura. 

Las verificaciones que se pueden realizar mediante esta plataforma de HR son las siguientes: 

- Verificación de referencias personales.
- Verificación domiciliaria.
- Verificación sindical y filiación política.
- Verificación crediticia y financiera. 
- Verificación laboral y académica.
- Otras verificaciones de tipo complementario.  

## Nuevas funcionalidades de la plataforma de Verificación Personal de Verificativa

La plataforma de HR de Verificativa tiene un nuevo sistema intuitivo y fácil de usar. Además de brindar servicios casi inmediatos con la “verificación fast”, se le suman otras funcionalidades que detallaremos a continuación:

### Servicios de Verificación Fast

Esta mejora permite obtener un Informe de Verificación en muy corto tiempo, de aproximadamente tres minutos. Lo que permite agilizar procesos de selección y contratación. Se ahorrará mucho tiempo y esfuerzo en el ingreso de un colaborador a la empresa. 

### Solicitudes múltiples y servicios en combo

La plataforma de RRHH Five 2.0 acepta la carga de solicitudes múltiples mediante plantillas automatizadas. Estas permiten realizar una carga masiva con un solo clic, marcando la diferencia con otras aplicaciones para recursos humanos.

El servicio en combo es ideal para los departamentos de recursos humanos que tienen predeterminadas sus verificaciones por perfil de puesto y es de utilidad para otras características que pueden ser determinadas por cada uno de sus usuarios.

### Módulo de gestión de Pre-pago automatizado

Los usuarios Pre-pago de la Plataforma Five 2.0 pueden acceder a un módulo automatizado. Lo que les permitirá estimar servicios disponibles con su saldo contable vigente, gracias a una calculadora integrada. Además, con la plataforma de HR podrán realizar cotizaciones automáticas de servicios a solicitar, entre otras funciones. 

### Módulo de Analytics Ágil

El módulo de Analytics Ágil es otra de las nuevas funcionalidades de la Plataforma Five 2.0. Esto permitirá a sus clientes acceder a informes gráficos sobre los principales indicadores y ranking de servicios. Así logrará tener una analítica de reporte por rango de fechas de los procesos y estados de las verificaciones que ha solicitado en la plataforma de RRHH.

### Envíos automáticos de factura y otros

La facturación automatizada de esta nueva plataforma de recursos humanos     se hace posible ya que los consolidados serán más precisos y actualizados gracias también a la actualización automática de los mismos. De este modo, se busca atender a la necesidad del cliente para ejecutar pagos sobre los servicios solicitados en tiempo real. 

Adicionalmente, los clientes de Five 2.0 podrán disfrutar de nuevas funcionalidades como la autogestión de usuarios. El usuario administrador designado, podrá agregar, editar y eliminar usuarios con una clave única. 

Se contará también con una nueva sección de Tutoriales de la plataforma de HR, que permitirá acceder a un listado de preguntas frecuentes. Estas estarán acompañadas de videos tutoriales sencillos y amigables. 

## ¿Por qué la plataforma de RRHH de Verificativa es 100% auditable?

La Plataforma Five 2.0 cumple con la normativa en base a la Ley de Protección de Datos N° 29733 y registro MINJUS. Cuenta también con Políticas de Privacidad y Confidencialidad de la Información y cumple con los derechos ARCO. Es así que se respetan los derechos de los postulantes o colaboradores conforme a Ley.

El banco de datos que se utiliza está autorizado por la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales. Por lo tanto, esta plataforma de RRHH es 100% segura y auditable ante cualquier fiscalización de la autoridad administrativa y no constituye alguna contingencia legal que perjudique a la empresa ni a sus clientes.

## Verificativa crea una experiencia de Evolución-HR

El lanzamiento de la Plataforma Five 2.0 no solo contempla una nueva imagen acorde a la marca de Verificativa, su renovada interfaz también busca seguir satisfaciendo las necesidades de sus clientes. 

Las nuevas funcionalidades de esta plataforma de HR están dirigidas a mejorar la experiencia de los usuarios en los procesos de verificación al utilizar tecnologías de innovación, lo que denominan: Evolución-HR.

Ahora que conoces más sobre la nueva plataforma de recursos humanos Five 2.0, ¿qué esperas para unirte a la Evolución-HR? Solicita una Demo gratuita en www.verificativa.com y sé parte de esta gran innovación en verificación personal.

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Nueva plataforma de recursos humanos para verificar datos personales- Plataforma Five 2.0

## ¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal es el porcentaje de empleados que abandonan una organización durante un cierto período de tiempo. Si tienes una alta rotación de personal, es hora de hacer algunos cambios importantes en tu negocio.

Para realizar estos cambios, deberás saber primero cómo afecta la rotación de personal a una empresa. Tener que reemplazar frecuentemente a los colaboradores que han dejado tu empresa puede convertirse en un gran problema. 

## ¿Cómo afecta la rotación de personal a una empresa?

Si trabajas en un puesto gerencial, es posible que te preguntes cómo afecta la rotación de personal a una empresa. Esto impacta enormemente a las organizaciones de varias maneras. Aquí detallamos cinco formas en que la alta rotación de personal podría afectar a tu organización. 

### Fuga de talento y experiencia

El problema más obvio al perder a un miembro del personal es que se pierde su experiencia y talento. Por supuesto, puedes encontrar un reemplazo, pero no tendrá el conocimiento interno de tu empresa y sus procesos.

Por lo tanto, gastarás tiempo y dinero en capacitar a ese nuevo miembro del personal y ponerlo al día. Al hacerlo, podrías perder los niveles de productividad de ese colaborador que acaba de irse. Al preguntarte cómo afecta la rotación de personal a una empresa, es indispensable entonces pensar en los costos de capacitación. 

### El costo de reemplazarlos

Se estima que el costo de reemplazar a un colaborador oscila entre el 33 y el 200 por ciento del salario anual del talento que está reemplazando. Eso es mucho dinero. Si reemplazas regularmente a tus colaboradores, entonces estás perdiendo efectivo en los costos de contratación.

El cómo afecta la rotación de personal a una empresa también incluye la pérdida de la productividad. Pues, la alta rotación de personal hace que pierdas a miembros de tu equipo completamente capacitados.

### ¿Cómo afecta la rotación de personal a una empresa?: la reputación sufre, por lo que el negocio se vuelve menos atractivo

Hoy en día, no son solo los colaboradores quienes investigan a los posibles reclutas. El mejor talento también hace una investigación exhaustiva sobre sus posibles futuros empleadores. Y las empresas con una alta rotación de personal son naturalmente menos atractivas. Sobre todo para los postulantes que buscan un lugar estable para trabajar.

Si quienes investigan tu empresa ven que tienes una alta rotación de personal, asumirán que no es un lugar adecuado. Por lo tanto, al perder constantemente personal, podrías disuadir a los mejores talentos del mercado de unirse a tu organización. 

### ¿Cómo afecta la rotación de personal a una empresa?: la moral del personal restante se ve afectada

Es difícil para los colaboradores ver constantemente a sus colegas irse. Esto afecta la moral del equipo. Pues, el personal no ve el sentido de construir relaciones productivas si es poco probable que duren.

Entonces, al preguntarte cómo afecta la rotación de personal a una empresa, debes tener en cuenta la disminución de la moral de tu equipo. Tus cimientos no deben moverse constantemente, sino tu organización puede tambalearse. 

### Pérdida de clientes

Los clientes constantemente construyen relaciones con los colaboradores, así como con las empresas. Y si tus colaboradores cambian constantemente, tiene sentido que busquen mantener esas relaciones incluso si no están en tu empresa.

Por lo tanto, no tener un buen historial de retención de personal también afectará los ingresos de tu negocio. 

Reflexionar sobre cómo afecta la rotación de personal a tu empresa es una de las acciones más importantes a realizar. 

![alta rotación de personal.png](https://verificativa.s3.us-east-2.amazonaws.com/alta_rotacion_de_personal_71e3e01287.png)

## ¿Qué hacer ante una alta rotación de personal?

Hay muchas maneras de mejorar la retención de tu personal. Uno de los más evidentes es emplear la tecnología para mejorar la vida laboral diaria de tus colaboradores. 

Aquí hay algunas maneras en que la tecnología puede ayudar ante una alta rotación de personal. 

### El personal se siente más escuchado

En un mundo donde el trabajo híbrido es la norma, los miembros del personal a veces pueden sentir que no tienen la oportunidad de discutir problemas con su gerencia. Esto puede cambiar. 

Con aplicaciones de comunicación, el gerente puede tener una política de puertas abiertas con sus colaboradores. De este modo, se asegura de que el talento se sienta escuchado y valorado.

La comunicación es importante para enfrentar el cómo afecta la rotación de personal a una empresa.

### Hay más organización

Un problema común que citan los colaboradores en su entrevista de salida es la necesidad de una mayor estructura en su trabajo. Esto para alcanzar su máximo potencial.

En estos casos, las empresas pueden usar aplicaciones de gestión de la productividad. Así ayudarán a los miembros de su personal a obtener la estructura requerida. 

Además, al usar estas aplicaciones, los colaboradores pueden demostrar el trabajo que están haciendo y el valor real que aportan. A su vez, la gerencia se dará cuenta de lo que podría estar perdiendo antes de que desaparezca.

Entonces, al cuestionarse cómo afecta la rotación de personal también es importante tener en cuenta las acciones preventivas a tomar. 

### La moral puede mejorar si conoces cómo afecta la rotación de personal a una empresa

El hecho de que las empresas utilicen estructuras híbridas no significa que no puedan seguir teniendo días de trabajo en equipo. Al hacer esto digitalmente, los miembros del personal se conocen, sin importar dónde se encuentren.

Cuando las personas sienten que forman parte de un equipo, se vuelven más reacias a buscar un empleo alternativo. Así las organizaciones evitan tener una alta rotación de personal.  

### Las pequeñas cosas se cuidan

Los pequeños beneficios pueden atraer a nuevo personal para que se una a su negocio. Sin embargo, también pueden convencer a los colaboradores existentes de que es el lugar adecuado para ellos.

Ante una alta rotación de personal, la gestión del espacio también puede garantizar que no haya conflictos innecesarios. Las organizaciones pueden emplear un software que mejore las experiencias diarias de los colaboradores con su viaje al trabajo.

Con estas aplicaciones, el talento puede reservar estacionamiento y espacios de escritorio antes de irse. Así sabrán que tendrán garantizado un lugar donde puedan hacer su mejor trabajo cuando lleguen a la oficina.

También podrán ver en tiempo real si el lote está lleno. Por lo tanto, nunca tendrán la frustración de llegar al trabajo y ver que no tienen ningún lugar para estacionarse.

## Ya sabes cómo afecta la rotación de personal a una empresa

Al final del día, la retención de personal mejora cuando los colaboradores se sienten valorados. Por lo tanto, garantizar que este sea el caso puede conducir a una menor rotación de personal. 

Conocer cómo afecta la rotación de personal a una empresa es importante para tomar acciones inmediatas. Si tienes una alta rotación de personal, definitivamente es hora de hacer algunos cambios importantes en tu negocio.

Al utilizar la tecnología adecuada, podrás asegurarte de que la alta rotación de personal se mantenga al mínimo. Cuando un miembro del personal siente que se está esforzando por él, es más probable que haga lo mismo por usted. 

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¿Cómo afecta la alta rotación de personal a las empresas?

Elegir al mejor candidato para un puesto de trabajo requiere de mucha responsabilidad. Incluso si un postulante parece ajustarse a las necesidades de tu organización, es importante evaluar todo su perfil. Por eso, te compartiremos los pasos a seguir para lograr una correcta toma de decisiones en la selección de personal.

## ¿Qué es la toma de decisiones en la selección de personal?

Tomar las decisiones de contratación es una capacidad que se desarrolla a partir de la observación y el análisis. Esta facultad permite decidir, de manera lógica y documentada, entre candidatos calificados para ocupar puestos de trabajo. Mientras más la desarrolles, los resultados para tu empresa serán mejores.

## ¿Quién es responsable de tomar las decisiones de contratación?

En la mayoría de empresas, la toma de decisiones en la selección de personal la realiza el gerente de contratación. Son ellos quienes entienden las responsabilidades del rol, la dinámica del equipo y qué es exactamente lo que se busca. 

Cuando una organización trabaja con una empresa de reclutamiento, puede solicitar que un reclutador experimentado tome estas decisiones.

También es común que una empresa involucre a varios colaboradores en el proceso de contratación. En este caso, es posible que deban llegar a un consenso sobre a quién quieren contratar para el trabajo. 

En algunos casos, una junta directiva se encarga de la toma de decisiones en la selección de personal. Esto es común para las organizaciones sin fines de lucro en las que desempeñan el papel de altos ejecutivos.

## ¿Cómo podemos tomar una decisión en la contratación del personal?

A continuación, te compartimos 7 pasos para tomar una decisión de contratación adecuada para tu organización.

### 1. Crear criterios universales de contratación para la toma de decisiones en la selección de personal

Estos criterios se basan en la cultura de la empresa, las necesidades del negocio, la base de clientes y más. Para formarlos, es beneficioso que el propietario, el director ejecutivo y el equipo de recursos humanos trabajen juntos. De ese modo, podrán ser aplicados a todos los puestos de la organización. 

Los criterios universales de contratación son útiles para empezar la toma de decisiones en la selección de personal. Luego, los gerentes de contratación podrán evaluar a cada candidato para asegurarse de que se ajusten bien al puesto. 

### 2. Tomar notas durante las entrevistas

Siempre puedes consultar el currículum y la carta de presentación de un postulante para recordar detalles sobre su perfil. Sin embargo, después de varias entrevistas, puede ser difícil recordar habilidades relevantes de cada candidato. 

Por esa razón, es importante tomar notas durante cada entrevista. Escribe las respuestas impresionantes que el candidato dio a tus preguntas y cualquier información sobre ellos que se destaque. Con esta información, la toma de decisiones en la selección de personal será mucho más fluida.

### 3. Hacer preguntas importantes sobre el candidato para la toma de decisiones en la selección de personal

Para cumplir con los criterios universales de contratación, considera realizarte las mismas preguntas sobre cada candidato. Algunas de ellas pueden ser: 

- ¿En qué medida la experiencia de este candidato coincide con los requisitos del trabajo?
- ¿Serán una buena opción para el equipo con el que trabajarán y la organización en su conjunto?
- ¿Cuánta capacitación requerirá este candidato?
- ¿Este nuevo colaborador potencial tiene habilidades avanzadas que serán útiles en el lugar de trabajo?
- ¿Pudo este candidato compartir situaciones reales en las que ha tenido éxito en su función?
- ¿Con qué rapidez parece que este candidato podrá trabajar sin supervisión?
- ¿Este nuevo colaborador potencial posee los rasgos que demuestran que trabajará duro, colaborará con otros y aportará soluciones creativas al equipo?
- ¿Qué tan recientemente completó este candidato su educación y se ha mantenido actualizado con los cambios de su industria?

### 4. Verificar completamente las referencias

Lo mejor que puedes hacer para la toma de decisiones en la selección de personal es verificar las referencias. Las personas que conocen al candidato y su ética de trabajo pueden brindarte información real sobre él.

Si es posible, intenta contactarte con tres referencias de lugares de trabajo anteriores. Así podrás obtener más información sobre el candidato y realizar una óptima toma de decisiones en la selección de personal. 

Tus preguntas deben cuestionar si el candidato es elegible para volver a contratarlo. Por eso, asegúrate de hacer solo preguntas relacionadas con el trabajo y los criterios que tienen establecidos para el puesto.

### 5. Revisar todos los candidatos calificados para la toma de decisiones en la selección de personal

Es probable que realices muchas entrevistas para encontrar al candidato adecuado. Y puede que uno de los postulantes sobresalga del resto. Sin embargo, debes tomarte el tiempo para revisar todos los currículos y cartas de presentación antes de finalizar el proceso. 

Para lograr una correcta toma de decisiones en la selección de personal es una buena idea separar los candidatos por nivel de habilidad. Así podrás identificar quienes coinciden con el puesto para el que estás contratando. Puedes ayudarte revisando las notas de la entrevista.

Es fácil quedar impresionado por la entrevista de un postulante, pero puede que no posea las habilidades que otro candidato sí. En ese caso, debes evaluar cuál sería el mejor para el puesto.

### 6. Asegúrate de que todos estén de acuerdo

Pueden haber varias personas involucradas en la toma de decisiones en la selección de personal. Pues un gerente directo, alguien de otro departamento, un representante de recursos humanos o un miembro del equipo de liderazgo ejecutivo pueden ayudar en el proceso. 

Es común que las organizaciones utilicen una entrevista estilo panel en la que varias personas realizan preguntas pertinentes al candidato. Debido a que todos tienen diferentes perspectivas, es importante escuchar con atención. Los diferentes comentarios pueden ser útiles para la toma de decisiones en la selección de personal.

Asegúrate de que todos los involucrados estén de acuerdo con la misma persona para el puesto. 

### 7. Sé rápido en tu decisión para la toma de decisiones en la selección de personal

Aunque debes asegurarte de considerar cuidadosamente a los candidatos, intenta llegar a una decisión final lo más rápido posible. 

A menudo, los postulantes solicitan más de un trabajo a la vez. Por ende, mientras esperan tu decisión, podrían recibir una oferta formal de una empresa competidora. 

## Ya conoces los pasos para la mejor toma de decisiones en la selección de personal

Seleccionar y contratar a los mejores candidatos es clave para la viabilidad a largo plazo de cualquier organización. Para lograrlo, es relevante contar con un sólido proceso de reclutamiento y selección.

Seguir los 7 pasos para la toma de decisiones en la selección de personal te ayudará a construir una ventaja competitiva. En ese sentido, son una de las contribuciones clave que Recursos Humanos puede aprovechar.


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7 pasos para la toma de decisiones en la selección de personal

## ¿Qué son las aplicaciones de gestión de Recursos Humanos?

Las aplicaciones para Recursos Humanos son herramientas que ayudan a optimizar y administrar las tareas diarias del departamento. De este modo, pueden alcanzar sus objetivos generales de manera más sencilla.

Además, estas aplicaciones presentan funciones que buscan mantener a los colaboradores comprometidos y conectados. 

Hay muchos tipos de aplicaciones para Recursos Humanos. Y pueden utilizarse en el seguimiento de candidatos, la incorporación, la gestión del rendimiento y los sistemas de información. Cada aplicación puede ayudar con una función específica o combinar todo en uno.

Un software incluso puede digitalizar toda la documentación de los colaboradores, crear cursos de incorporación, entre otras tareas.

## ¿Qué buscar en las aplicaciones para Recursos Humanos gratuitas?

Las buenas aplicaciones para Recursos Humanos tendrán herramientas que pueden ayudar a los colaboradores a mejorar su vida laboral y productividad. Además, deben ser herramientas con las que puedas trabajar a medida que tu negocio crece. Por lo tanto, para encontrar la aplicación ideal debes considerar los siguientes factores:

- Fácil de usar: involucra a los colaboradores con un sistema intuitivo.
- Escalable: las aplicaciones tienen que ser lo suficientemente escalables para satisfacer las necesidades de crecimiento futuras.
- Personalizable: un software que se puede personalizar para reflejar los valores de tu empresa siempre es la mejor opción.
- Comunicación: la aplicación que elijas debe fomentar un entorno de trabajo colaborativo. 
- Líneas de tiempo: realiza un seguimiento del desarrollo, el desempeño y las necesidades de tus colaboradores con estas aplicaciones para Recursos Humanos.
- Capacitación: invierte en mejorar y capacitar a tus colaboradores a través del software correcto. 

## ¿Cuáles son los beneficios de usar aplicaciones para Recursos Humanos?

El uso de un software de Recursos Humanos gratuito ofrece muchísimos beneficios. 

### Mayor eficiencia

Los equipos de Recursos Humanos pueden centrarse en el panorama general al optimizar las tareas repetitivas. Las aplicaciones para Recursos Humanos pueden automatizar los procesos y digitalizar el papeleo. De este modo, las empresas pueden aumentar la eficiencia de sus colaboradores. 

### Mejor experiencia de los colaboradores

El software de Recursos Humanos tiene muchas funciones que benefician a los colaboradores. Algunas de ellas son funciones de reconocimiento, mayor comunicación, mejores comentarios, entre otras. Estas conducen a talentos más comprometidos y satisfechos.

### Las aplicaciones para Recursos Humanos pueden generar una mayor retención del talento

Una mejor experiencia de los colaboradores va de la mano con una mayor retención. Cuando el talento está comprometido, es más probable que permanezca en una empresa a largo plazo. Por lo tanto, las aplicaciones para Recursos Humanos deben facilitar el trabajo de los colaboradores. 

### Administración de beneficios simplificada

Hacer un seguimiento de los beneficios de cada colaborador es complejo. Cuando los beneficios se pueden elegir y rastrear digitalmente, el departamento de Recursos Humanos se libera. Y así se puede centrar en el panorama general.

### Seguridad de datos

La mayoría de las aplicaciones para Recursos Humanos están diseñadas pensando en la seguridad de datos. Los colaboradores pueden estar seguros y protegidos dentro de la aplicación. Y las empresas también. 

### Las aplicaciones para Recursos Humanos pueden fomentar una mejor toma de decisiones

Estos software utilizan datos para crear informes que luego ayudan a tomar mejores decisiones comerciales. Cuando vea pruebas de que algo funciona o no, es mucho más fácil justificar continuar o cambiar sus procesos.

## ¿Cuáles son los mejores software de Recursos Humanos?

A continuación, brindamos una breve descripción de las seis mejores aplicaciones para Recursos Humanos gratuitas. Así conocerás el mejor caso de uso de cada software y sus características notables.

### Plataforma Five2.0, el mejor software gratuito para verificar datos personales

La plataforma Five 2.0 está enfocada en la verificación de personal para los procesos de selección de postulantes. Utiliza tecnologías de innovación que optimizan y crean procesos seguros y confiables; permitiendo que cualquier organización pueda verificar los datos de algún postulante a nivel nacional de forma continua y segura.

Esta renovada plataforma de HR es 100% segura y auditable al ser co-creada de la mano de sus principales clientes y desarrollada dentro del ámbito legal permitido. Así, minimiza posibles contingencias legales referidas al tratamiento de datos personales ante cualquier fiscalización.

Al brindar un servicio en base a fuentes confiables, la plataforma de recursos humanos no transgrede las normas de contratación laboral. Las verificaciones que se pueden realizar mediante esta plataforma de HR son las siguientes:

- Verificación de referencias personales.
- Verificación domiciliaria.
- Verificación sindical y filiación política.
- Verificación crediticia y financiera.
- Verificación laboral y académica.
- Otras verificaciones de tipo complementario.

### Deel, una de las mejores aplicaciones de Recursos Humanos todo en uno

Deel es una poderosa plataforma para pequeñas empresas con un presupuesto limitado. De hecho, sus funciones de Recursos Humanos son completamente gratuitas para organizaciones con menos de 200 colaboradores. 

Con una gama de funciones esenciales para una gestión eficaz de Recursos Humanos, es una herramienta todo en uno. Podrás construir y hacer crecer una startup de manera sencilla.

Una de las características clave de Deel es su plataforma de autoservicio integral y accesible. Los colaboradores y contratistas pueden iniciar sesión de forma segura para ver su propia información y realizar actualizaciones. Esta es una característica conveniente que ahorra tiempo y puede ayudar a optimizar procesos.

Esta es una de las aplicaciones para Recursos Humanos que te ayudará a automatizar muchos flujos de trabajo comunes. Desde verificaciones de antecedentes hasta administración de equipos.

Dell incluye herramientas integrales de informes y análisis para que puedas tomar decisiones informadas rápidamente sobre toda tu fuerza laboral. También posee un rastreador de tiempo libre, sistema de gestión de documentos, herramientas de gestión de gastos y declaraciones gubernamentales.

En general, Deel es una excelente opción para quienes buscan un software confiable y rentable. 

### Connecteam, el mejor software gratuito con programación, registros de GPS y seguimiento del tiempo

Connecteam es una de las aplicaciones para Recursos Humanos más versátiles. Está diseñada para proporcionar una solución todo en uno para funciones cruciales de Recursos Humanos. Estas incluyen el seguimiento del tiempo, la programación y la gestión de colaboradores.  

Los usuarios pueden personalizar varios aspectos del software para adaptarse a las necesidades únicas de sus organizaciones. Su generador de políticas ayuda a crear políticas de Recursos Humanos personalizadas desde cero. Esto para adaptarse al modelo de negocio y a la cultura de trabajo de cada empresa.

La función de seguimiento de tiempo de Connecteam permite a los colaboradores registrar fácilmente su entrada y salida del trabajo. Además, los gerentes podrán ver la ubicación de sus colaboradores y las tareas que desempeñan en un momento dado. 

Las herramientas de comunicación permitirán a los gerentes enviar mensajes, notificaciones y alertas al talento durante todo el día. En ese sentido, esta es una de las aplicaciones para Recursos Humanos que facilita la comunicación. 

Su módulo de capacitación e incorporación garantiza que los nuevos colaboradores conozcan las políticas, los procedimientos y las operaciones de la empresa. También proporciona una forma práctica y conveniente de capacitar al talento en nuevas habilidades, procesos y tecnologías. 

Otras funciones incluyen exportación/importación de datos, seguimiento de gastos, gestión de comentarios y proyectos; y programación de vacaciones. Esta es una de las aplicaciones para Recursos Humanos que contiene en su plan gratuito un poco de todo.

### Freshteam, el mejor software gratuito de seguimiento de candidatos

Esta aplicación para Recursos Humanos gratuita cubre todas las fases del proceso de contratación. Pues, ayuda a los reclutadores a buscar, seleccionar, entrevistar y contratar candidatos. 

También puede generar cartas de oferta utilizando plantillas de correo electrónico y enviar recordatorios a los miembros del panel de contratación. Además, la suite ofrece capacidades de gestión de licencias para los colaboradores existentes.

Freshteam ofrece un plan gratuito de por vida para hasta 50 colaboradores. Esto incluye un sitio de carrera básico, una canalización de candidatos, referencias de colaboradores y flujos de trabajo de contratación personalizables. 

También podrás encontrar una bandeja de entrada del equipo de contratación compartida y herramientas de colaboración en equipo.

### Zoho People, una de las mejores aplicaciones para Recursos Humanos para la escalabilidad

Zoho proporciona un software gratuito a través de dos aplicaciones para Recursos Humanos principales: Zoho People y Zoho Recruit.

Zoho People cuenta con gestión de permisos, seguimiento del tiempo, gestión de asistencia y personalización de formularios. También hay una opción de autoservicio para colaboradores que les permite acceder, actualizar y modificar sus propios registros.

Por otro lado, Zoho Recruit ofrece un sistema de seguimiento de candidatos que cubre el almacenamiento y análisis de currículums. Además, gestionar la programación de entrevistas. El software también puede crear páginas de carrera que enumeren ofertas de trabajo para luego aceptar y procesar solicitudes.

Esta es una de las aplicaciones para Recursos Humanos que ofrece un plan básico gratuito con funciones limitadas para hasta 5 usuarios. 

El plan gratuito de Zoho People incluye una base de datos de colaboradores y herramientas de administración de tiempo libre. El plan gratuito de Zoho Recruit admite una publicación de trabajo activa, acceso gratuito a bolsas de trabajo, gestión de candidatos y correo electrónico integrado. Ambos productos también ofrecen una prueba gratuita de 30 días.

### Apptivo, el mejor software para flujos de trabajo personalizables

Apptivo está diseñado para la gestión de pequeñas empresas. La suite incluye desde controles financieros hasta gestión de la cadena de suministro. 

Esta es una de las mejores aplicaciones para Recursos Humanos que permite crear y mantener una lista de perfiles de colaboradores. Además, posee flujos de trabajo personalizables y paneles personalizados.

Apptivo ya no ofrece un plan gratuito para siempre. Sin embargo, hay disponible una versión de prueba gratuita de 30 días.

## Incluye las aplicaciones para Recursos Humanos en tu proceso de selección

Ahora ya conoces cuáles son las mejores aplicaciones para Recursos Humanos. No hay excusas para dejar pasar la oportunidad de incluirlas en tus procesos de selección. Verás que los beneficios serán tanto para tu empresa como para tus colaboradores.




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