¿Cuál es el objetivo del proceso de selección?

El objetivo del proceso de reclutamiento y selección es identificar y contratar a los mejores candidatos para las vacantes laborales, y para lograrlo, este proceso sigue una estructura de embudo.

Imagina que estás en búsqueda de un nuevo colaborador. Lo primero que harás será publicar una oferta de trabajo que incluirá un perfil funcional claramente definido. Una vez que se haya realizado el anuncio, los candidatos comenzarán a postularse.

Aquí es donde comienza el embudo de selección, que se desarrolla a través de una serie de pasos por los que avanzan los posibles colaboradores. Un embudo típico consta de siete etapas. Por supuesto, no todos los candidatos logran completar todo el proceso de selección de personal.

¿Cómo es el proceso de selección de personal?

A continuación, te explicaremos las 7 etapas del proceso de selección de personal que debes seguir para contratar al mejor talento.

1. Realizar una solicitud

El primer paso del proceso de selección de personal es realizar una solicitud en los canales de comunicación adecuados.

Una vez que hayas creado un anuncio de trabajo y lo hayas revisado cuidadosamente para detectar errores, estará listo para ser publicado. Los candidatos responderán a tu llamado; sin embargo, la cantidad, calidad y diversidad de las solicitudes estarán sujetas a ciertas consideraciones.

El número de solicitantes, por ejemplo, puede variar desde muy pocos hasta miles, dependiendo principalmente del tamaño de la empresa, el tipo de trabajo y la industria, así como del éxito de tu estrategia de reclutamiento y de la percepción de tu marca como empleador.

Factores internos, como los niveles salariales, las oportunidades de crecimiento y los beneficios, también tienen un impacto significativo.

Sin embargo, el número y la calidad de los solicitantes también dependen de la presentación de tu oferta de trabajo. Todos los anuncios de empleo deben utilizar un lenguaje de género neutral, y debes considerar si la educación superior es absolutamente necesaria para los solicitantes.

2. Desarrollar una selección y preselección es un paso esencial del proceso de selección de personal

El segundo paso en el proceso de selección de personal es la elección inicial de candidatos. El objetivo de esta segunda fase es reducir el grupo de postulantes de uno grande a uno más reducido y manejable para realizar la entrevista. Esto puede suceder de múltiples maneras.

A través de la selección de CV

La selección de currículums ayuda a evaluar si los candidatos cumplen con los criterios necesarios para el puesto. Si necesitas más de 5 años de experiencia laboral y un graduado universitario presentó su solicitud, puedes descartar fácilmente a ese postulante.

Si trabajas en el departamento de HR de una gran empresa, la revisión del CV puede llevar mucho tiempo. En ese sentido, el uso de un software puede ayudarte a gestionar este paso del proceso de selección de personal de una forma eficiente y rentable.

A través de la detección telefónica

Después de revisar el currículum en el proceso de selección de personal, a menudo se realiza una evaluación por teléfono o video con el fin de alinear las expectativas entre el candidato y el empleador. Durante esta etapa, el reclutador puede consultar a los postulantes acerca de sus expectativas salariales, disponibilidad, opciones de trabajo flexible y otros factores decisivos.

Dado que este procedimiento es bastante estándar, también es una opción utilizar un chatbot para realizar estas preguntas.

A través de evaluaciones de preselección o preempleo

La preselección es un método poderoso que ayuda a eliminar posibles desajustes en el proceso de selección de personal. Las herramientas de preselección dedicadas ofrecen evaluaciones que pueden incluir pruebas cognitivas o simulaciones de trabajo, lo que permite predecir la calidad del posible nuevo colaborador.

En el proceso de selección de personal, una simulación de trabajo proporciona una vista previa realista del desempeño del candidato, lo que ayuda a alinear las expectativas entre el empleador y el colaborador.

Estas pruebas de preselección se utilizan a menudo en reclutamientos de gran volumen. Sin embargo, ten en cuenta que no todas las herramientas y evaluaciones de preselección son completamente precisas, así que elige cuidadosamente la que mejor se adapte a tus necesidades.

3. Programar entrevistas

El tercer paso en el proceso de selección de personal es el más conocido y visible de todos: la entrevista de trabajo. Una entrevista laboral implica que el candidato sea entrevistado por su gerente directo y/o el reclutador para evaluar qué tan adecuado es para el puesto.

La entrevista ofrece una idea de la fluidez verbal y la sociabilidad de una persona. También brinda la oportunidad de hacerle preguntas al postulante relacionadas con el trabajo.

Las entrevistas pueden realizarse virtualmente o en persona. Muchas empresas realizan una primera etapa de entrevista remota, siendo una última entrevista presencial como última etapa de evaluación. Así, la compañía y los candidatos se benefician de una reducción de costes y una gestión más eficiente del tiempo.

Tipos de entrevistas

Hay dos tipos principales de entrevistas: una no estructurada y una estructurada. En este último, se utiliza un conjunto estandarizado de preguntas. Esto proporciona al entrevistador un método uniforme para registrar información y estandarizar la calificación de los postulantes.

Otros tipos de entrevistas incluyen candidatos entrevistados por pares o un panel. Estas entrevistas tienen como objetivo obtener información sobre la personalidad, el comportamiento y la accesibilidad de un candidato entre los miembros del equipo.

¿Cómo realizar una evaluación de entrevistas?

Además de tener preguntas estandarizadas, un método común utilizado en las entrevistas del proceso de selección de personal es el método STAR:

• Situación: Haz que el candidato describa la situación en la que se encontraba.
• Tarea: ¿Hacia qué objetivo estaba trabajando el postulante?
• Acción: A continuación, el posible colaborador debe describir en detalle qué acciones tomó para aprovechar al máximo la situación y completar su tarea.
• Resultado: Finalmente, el talento describe el resultado de la acción y comenta sobre su aprendizaje.

El método STAR es fantástico para poner a prueba la experiencia del candidato en diferentes situaciones relevantes para el puesto. Aplicar este tipo de preguntas a varios postulantes te permitirá comparar fácilmente cuánta experiencia tienen en relación a ciertas competencias clave.

4. Realiza una evaluación completa como parte del proceso de selección de personal

Si bien la preselección se utiliza para descartar a los candidatos menos adecuados, la evaluación completa suele ser más precisa.

Las evaluaciones comunes incluyen una prueba de capacidad mental general (GMA) y una prueba del modelo de personalidad de cinco factores.

Un coeficiente intelectual más alto se relaciona con un aprendizaje más rápido y un mejor rendimiento. Esto significa que para los candidatos con un coeficiente intelectual alto, el tiempo necesario para alcanzar una productividad óptima es menor, lo que sugiere un mejor desempeño.

Si bien estas evaluaciones pueden formar parte del proceso de preselección, muchas organizaciones optan por realizarlas en etapas posteriores. Otras evaluaciones pueden abarcar pruebas de muestras de trabajo, pruebas de integridad y pruebas de conocimiento laboral.

5. Verifica las referencias laborales y los antecedentes

Llegado a este paso del proceso de selección de personal, se ha reducido la larga lista de candidatos a una lista corta. Por lo que se puede pasar a la verificación de referencias.

La verificación de referencias laborales es una forma de confirmar la exactitud de lo que un candidato asegura para formar una mejor impresión sobre él. Pídele al postulante que brinde referencias y realiza un seguimiento de ellas.

Si durante la entrevista tienes dudas sobre una determinada competencia, la verificación de referencias es una excelente manera de recopilar más información en un proceso de selección de personal.

Por su parte, la verificación de antecedentes se usa comúnmente para departamentos gubernamentales u otras funciones que implican una alta responsabilidad para con los demás.

6. Tomar una decisión

El siguiente paso en el proceso de selección de personal es elegir al candidato con mayor potencial para la organización. A veces, esto significa elegir a alguien menos calificado en ese momento, pero que esté comprometido a crecer en la organización.

Debes utilizar un enfoque basado en datos para tomar la decisión de contratación. Así, tu proceso de selección será lo más justo posible. En la práctica, esto significa seleccionar en base a criterios predefinidos según los cuales se califica a cada candidato durante el proceso.

7. Detallar la oferta de trabajo y el contrato

Aún si tu empresa toma una decisión, el proceso de selección de personal no termina allí. Pues, el talento seleccionado aún debe aceptar la oferta laboral.

En este punto, la organización debe tener toda la información que hará que el candidato tenga probabilidades de decir que sí. Con suerte, habrá obtenido esta información de las distintas evaluaciones y entrevistas de trabajo.

Luego se hace la oferta al candidato. Si el postulante acepta la oferta, redactas un contrato y haces que ambas partes lo firmen. Solo cuando el contrato de trabajo esté firmado por todas las partes, se completará el proceso de selección de personal.

Conclusión

Seleccionar y contratar a los mejores candidatos es clave para la viabilidad a largo plazo de cualquier organización. Para lograrlo, debes tener un sólido proceso de selección de personal. Pues, esto te ayudará a construir una ventaja competitiva para la organización.